●郭倩

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及發(fā)展對策

●郭倩

目前，我國的中小企業(yè)正快速發(fā)展，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的形勢下，如何搞好中小企業(yè)的人力資源管理，文章從完善企業(yè)激勵機(jī)制，建立客觀、公正的績效評估體系等方面提出了相關(guān)的建議。

中小企業(yè) 人力資源 管理 以人為本

我國的中小企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)間的競爭越來越激烈，自1980年以來，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。它的這種發(fā)展取決于很多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢是重要的因素之一。隨著改革事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織將呈現(xiàn)出多種多樣的變化，企業(yè)的管理也會在理念、目標(biāo)、方式、企業(yè)文化等許多方面發(fā)生極大的改變。因此，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，要想進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人力資源管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，就必須對這方面的工作進(jìn)行思考與研究。

一、目前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

改革開放之初的中小企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，它的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在規(guī)模小，機(jī)制靈活，還與企業(yè)主個人魅力與創(chuàng)業(yè)精神有關(guān)。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)又支撐中小企業(yè)快速發(fā)展。隨著體制改革的深化，市場經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，中小企業(yè)之間的競爭日益白熱化，光靠過去的傳統(tǒng)優(yōu)勢就像獲得成功早已不復(fù)存在。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時(shí)，還需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開始培育新的競爭能力等，而人力資源才是最根本因素，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但從總體來看我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，其表現(xiàn)為:缺乏對人力資源管理正確認(rèn)識，人力資源管理工作具有很大的隨意性，管理人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)主對人力資源投入有限?？傊覈行∑髽I(yè)人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)為人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。

二、中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.人才招聘與使用不當(dāng)。中小企業(yè)在市場競爭中，證明了自身機(jī)制的優(yōu)越性，但是，由于中國企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多中小企業(yè)在招聘人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì),愿意到中小企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進(jìn)入企業(yè)，但也很快又流失。中小企業(yè)一方面缺乏人才,另一方面又對人才使用不當(dāng)。對引進(jìn)的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業(yè)，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

2.人才流動不合理。企業(yè)合理的人才流動會帶來知識與技術(shù)的交流，增強(qiáng)了企業(yè)的活力，推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而人才在企業(yè)快速大進(jìn)大出，是中小企業(yè)中普遍的現(xiàn)象，過度的人員流動將會帶來企業(yè)知識和技術(shù)資源嚴(yán)重的損失，削弱了企業(yè)的實(shí)力，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，瓦解了企業(yè)的營銷體系，擾亂了企業(yè)的管理，破壞了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。

3.培訓(xùn)制度不完善，人力資本投入不足?，F(xiàn)今的企業(yè)，由于內(nèi)部和外部各種環(huán)境都已發(fā)生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質(zhì)等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質(zhì)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。但是一些中小企業(yè)的管理者往往卻忽視了這項(xiàng)非常重要的工作。第一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識到提高職工的整體素質(zhì)對企業(yè)的生存與發(fā)展都有著及其重要的意義，也沒有認(rèn)識到只有強(qiáng)化員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能使自己企業(yè)做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業(yè)根本就沒有相關(guān)的培訓(xùn)體制、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)理念，大多是“拿來主義”，最好是靠挖墻腳，從別的企業(yè)那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養(yǎng)、打造自己企業(yè)人才隊(duì)伍的理念與認(rèn)識。因此，所培訓(xùn)的方法、手段、理念自然與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求相差甚遠(yuǎn)。

4.激勵機(jī)制不完善。大多數(shù)企業(yè)缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業(yè)因?yàn)橄忍觳蛔悖顔T工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數(shù)企業(yè)在調(diào)動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質(zhì)激勵辦法，而忽視了非物質(zhì)方法，忽視了良好企業(yè)文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業(yè)就不會有“家”的感覺。

三、如何搞好中小企業(yè)的人力資源管理

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業(yè)人力資源管理，筆者認(rèn)為必須做好以下幾點(diǎn)：

1.理念更新，以人為本。廣大員工才是企業(yè)的真正的主人。要由過去的控制員工變?yōu)樽鹬貑T工，由管理員工變?yōu)榉?wù)員工。讓他們真正能感到企業(yè)是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業(yè)當(dāng)成是自己同呼吸、共命運(yùn)的承載體。只有這樣，企業(yè)才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環(huán)的軌道。

2.構(gòu)建全新的管理體系，職責(zé)分明，分工科學(xué)。首先要建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，對組織內(nèi)部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道?！币虼?，一定要因人設(shè)崗，責(zé)、權(quán)、利對等。其次，必須堅(jiān)持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領(lǐng)導(dǎo)推薦來的人，都要經(jīng)過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。只有將一碗水端平呢，才能做到所有人一視同仁，心服口服。第三，必須按照勞動法等相關(guān)的法律法規(guī)，為所有員工上“五險(xiǎn)一金”讓他們解除后顧之憂，才能撲下身子為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的全部力量。

3.完善制度，切實(shí)提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。在企業(yè)里，經(jīng)營管理者及生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營銷、物流、計(jì)算機(jī)等方面的技術(shù)骨干人才隊(duì)伍使企業(yè)的核心力量，只有將這部分人的整體素質(zhì)得到切實(shí)有效的提高，才能做到”人無我有，人有我新，人先我獨(dú)（特）“。因此，企業(yè)人力資源部門要將對這部分人的培訓(xùn)作為自己的主要工作來抓。要制定切實(shí)可行的中長期發(fā)展規(guī)劃，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)工作，請進(jìn)來，送出去，真正使自己企業(yè)員工的整體素質(zhì)得以提高。

4.獎罰分明，完善企業(yè)激勵機(jī)制。人是需要有一定的精神與物質(zhì)激勵的，只有經(jīng)常、不斷地開展“比、學(xué)。趕、幫、超”等多種方式的勞動競賽。讓每一位員工在前進(jìn)中得到激勵，獲得榮譽(yù)，才能實(shí)現(xiàn)馬斯洛所講人所必須具備的“五個層次”的需求，才能使大家感到企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)凝聚力的所在，從而形成同甘共苦、榮辱與共的欣欣向榮的局面。

5.精心打造企業(yè)文化，形成自己企業(yè)獨(dú)特的風(fēng)景線。企業(yè)文化是一個企業(yè)所獨(dú)有的企業(yè)精神，是企業(yè)在社會上立足的根基，只有自己所“獨(dú)一無二”的企業(yè)文化，才能有自己企業(yè)真正的被社會、被廣大的消費(fèi)者所認(rèn)可的“名片”，這才是每一家企業(yè)不斷發(fā)展、壯大的動力。著名的企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)講過：“一把火可以燒掉我的廠房，但是只要我的員工還在，我的企業(yè)文化還在，就可以在一夜之間，建立一個全新的企業(yè)?！边@就是企業(yè)文化的內(nèi)涵所在。

“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小?！惫P者認(rèn)為，作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要有長遠(yuǎn)的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蠅頭小利所迷惑。要立足長遠(yuǎn)，為自己的企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，打造出自己企業(yè)所獨(dú)有的現(xiàn)代化人力資源管理和企業(yè)文化來。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中昂首闊步，奮勇向前。

[1] 亢勇，陳濤.企業(yè)人力資源管理存在的問題及發(fā)展對策.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2011（5）

[2] 馬紹明.對民營企業(yè)人力資源管理的研究.科學(xué)之友（B版），2009（8）

[3] 周方.試論我國民營企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理.東方企業(yè)文化，2007（9）

[4] 毛丁初.中小型民營企業(yè)人力資源對策的研究.企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（2）

[5] 馮寧.企業(yè)人力資源管理分析.中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009（12）

[6] 田慧.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2009(6)

[7] 任鴻飛.中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討.科技致富向?qū)В?009（4）

[8] 吳承志.（導(dǎo)師：石友蓉）我國民營企業(yè)人力資源管理研究武漢理工大學(xué)碩士論文，2014

[9] 任海洋.（導(dǎo)師：許廣文）我國民營企業(yè)人力資源管理研究哈爾濱工程大學(xué)碩士論文，2006.

[10] 徐芳，王云昌.企業(yè)核心能力培養(yǎng)與人力資源管理.人力資源，2002，(4).

[11] 郭麗芳.關(guān)于民營企業(yè)發(fā)展的思考.經(jīng)濟(jì)師，2001(9).

[12] 劉桂萍.淺談企業(yè)人力資源管理中易出現(xiàn)的問題.人口與經(jīng)濟(jì)，2001(10)

（作者單位：晉中職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（責(zé)編：若佳）

F243

A

1004-4914（2014）02-218-02