○曹長(zhǎng)榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

企業(yè)核心員工激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題探討

○曹長(zhǎng)榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，企業(yè)越來(lái)越重視內(nèi)部資源的有效利用和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵是人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，如何留住企業(yè)的核心員工，是現(xiàn)在企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。本文將討論核心員工的特征，以及為留住核心員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的一些激勵(lì)措施。

核心員工 特征 激勵(lì)措施

一、引言

企業(yè)的核心員工一般是指在企業(yè)中占據(jù)重要崗位，擁有專門技能，掌握核心技術(shù)，有獨(dú)創(chuàng)精神，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)并掌握企業(yè)關(guān)鍵性資源的員工群體。隨著公司的發(fā)展，企業(yè)對(duì)核心員工的要求越來(lái)越高，因?yàn)楹诵膯T工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力越強(qiáng)，企業(yè)發(fā)展就會(huì)越快，企業(yè)整體的工作效率就會(huì)越高。同樣，隨著工作年限的增加，核心員工對(duì)企業(yè)的要求也越來(lái)越高，包括企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷等。同時(shí)，核心員工接觸的一般是公司的核心業(yè)務(wù)，掌握著企業(yè)的資源命脈，因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定留住和激勵(lì)核心員工的相應(yīng)機(jī)制。

二、企業(yè)核心員工的特征與管理難點(diǎn)

1、企業(yè)核心員工的特征分析

（1）關(guān)鍵技術(shù)的擁有者。技能型核心員工往往擁有其他員工所不具備的專業(yè)技能，這些技能往往是企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的保障，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源泉。這些技能是很難在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)的，一旦技術(shù)專家型員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的沖擊。因此，核心員工的關(guān)鍵特征之一是在一定時(shí)間內(nèi)的不可替代性。

（2）企業(yè)的重要崗位的履職者。企業(yè)的核心員工通常在企業(yè)各個(gè)部門的重要崗位上任職，他們就像是企業(yè)的關(guān)節(jié)，影響著企業(yè)關(guān)鍵性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定了工作效率和工作質(zhì)量的高低。他們的突然離職，就像一個(gè)人失去了關(guān)鍵器官，將使整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)受到重大影響。

（3）企業(yè)的突出貢獻(xiàn)者。企業(yè)核心員工一般在企業(yè)的重要崗位上任職，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，這使得這些核心員工成為企業(yè)貢獻(xiàn)度最高的群體。企業(yè)的核心員工一般只占到企業(yè)人數(shù)的20%左右，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)70%~80%的利潤(rùn)和財(cái)富。他們是企業(yè)管理的締造者，是企業(yè)搶占市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉。

（4）自主能力強(qiáng)，企業(yè)難控制。企業(yè)的核心員工因其獨(dú)有的技術(shù)、能力和數(shù)量的稀缺，往往有強(qiáng)烈的愿望要表達(dá)自己的見解和實(shí)施一些他們認(rèn)為有效的措施，一旦實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求得不到滿足，他們往往會(huì)與雇主談判，用自己的優(yōu)勢(shì)逼迫雇主就范。由于績(jī)效考核往往只看重結(jié)果而輕過(guò)程，這使得很多核心員工根據(jù)自己的習(xí)性采用比較自由的工作方式，把自己排除于工作管理制度之外，給公司的管理造成一定的損失。而雇主鑒于他們所掌握的公司資源，對(duì)這種難控制的現(xiàn)象也是睜一只眼閉一只眼，采取寬容包庇的不作為態(tài)度。

2、企業(yè)核心員工的管理難點(diǎn)分析

現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏對(duì)核心員工激勵(lì)的重視，在企業(yè)中往往采用單一的激勵(lì)模式。人力資源工作者由于對(duì)激勵(lì)的理論理解不夠透徹，在物質(zhì)與精神鼓勵(lì)之間往往不能很好的平衡，要么就是太看重錢的激勵(lì)效用，要么就是過(guò)于理想主義地認(rèn)為，核心員工會(huì)為了精心培養(yǎng)他的公司付出一切。另外，人力資源工作者制定的激勵(lì)制度往往只是當(dāng)下或者短期內(nèi)有效，并不能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。這些缺乏調(diào)查和針對(duì)性的激勵(lì)措施，使不少核心員工因?yàn)槟承┬枨笤诠局械貌坏綕M足而選擇跳槽。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把核心員工的激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要部分，制定多樣化的、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，使核心員工能夠持續(xù)的保持斗志，自愿付出自己的知識(shí)、技能與資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。下面主要從物質(zhì)和精神兩方面來(lái)介紹一些有助于留住核心員工的激勵(lì)措施。

三、構(gòu)建企業(yè)核心員工激勵(lì)措施的幾點(diǎn)建議

1、物質(zhì)方面

對(duì)于核心員工物質(zhì)方面的激勵(lì)主要有報(bào)酬、獎(jiǎng)金福利等。給予核心員工有吸引力的報(bào)酬是核心員工愿意留在公司的根本。若企業(yè)希望核心員工奉獻(xiàn)自己的資源、技能、知識(shí)，而不給出與之相匹配的報(bào)酬，核心員工心里會(huì)產(chǎn)生不公平的想法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為每個(gè)企業(yè)垂涎的獵物，其它企業(yè)可能會(huì)給出更具誘惑力的報(bào)酬來(lái)吸引這些核心員工跳槽，因此企業(yè)要想留住這些核心員工，最根本的就是給出核心員工愿意留下的薪酬。對(duì)于如何制定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可以通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查或者與咨詢公司合作等方式來(lái)做出決策。例如企業(yè)可制訂多樣化的激勵(lì)機(jī)制，把薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤，關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神，將薪酬與團(tuán)隊(duì)的整體效益掛鉤等。

根據(jù)崗位的不同和職責(zé)重要性的差異，應(yīng)當(dāng)制定與職責(zé)相匹配的報(bào)酬，不要讓員工有落差感。若有的員工雖然是重要崗位，但工作比較輕松，卻拿著和經(jīng)常擔(dān)負(fù)重大責(zé)任員工一樣多的錢，這同樣會(huì)讓員工產(chǎn)生不公平之感。另外，有些核心員工雖然拿著不菲的薪酬，但是覺著沒干到自己想干的活，在崗位上實(shí)現(xiàn)不了自己的價(jià)值，心里總有點(diǎn)憋屈。這樣的薪酬雖然有吸引力，但卻沒有起到激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值的效果。為此，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到職責(zé)相當(dāng)問(wèn)題，明白“擔(dān)負(fù)了什么樣的職責(zé)，就領(lǐng)什么樣的薪水”的制度構(gòu)建思想，使薪酬成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

完善的福利制度也是留住核心員工的一大法寶。企業(yè)的核心員工由于工作的緣故，要花費(fèi)大量的時(shí)間在工作上，犧牲了大量的私人時(shí)間，因此企業(yè)在給出具有吸引力的薪酬的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)多為核心員工全方位考慮，除了基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利之外，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)力設(shè)立相應(yīng)的企業(yè)年金；建立舒適的休息場(chǎng)所，定期定點(diǎn)為員工提供一些下午茶、聯(lián)歡會(huì)之類的娛樂(lè)；在公司下面招商引資，引入一些洗衣店、便利店、修車行之類的場(chǎng)所，使員工在上下班的空閑時(shí)間就能把一些私事給辦了，使之能有更多方精力放在工作上；公司可以每年、每個(gè)季度分批次的組織企業(yè)核心員工度假，讓核心員工在緊張的工作之余能夠好好的放松身心，使之能夠更好的投入到下一階段的工作當(dāng)中。

要達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果的話，還可以采取一些長(zhǎng)久性的措施，比如現(xiàn)在發(fā)展很火的股權(quán)激勵(lì)制度，每年給核心員工分一部分股權(quán)作為激勵(lì)，讓核心員工參與分享企業(yè)利潤(rùn)。將核心員工的獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤，這樣核心員工就會(huì)更加努力的工作，更加積極的拓展業(yè)務(wù)，搶占市場(chǎng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、精神方面

企業(yè)核心員工大都處在馬斯洛五大需求中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求中。企業(yè)不僅要為核心員工提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，還要不斷滿足他們的精神需求。一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)楹诵膯T工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和友好的同事關(guān)系。一個(gè)信任、關(guān)懷和相互支持的組織文化能夠增加核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促使核心員工不斷提升自身能力，并能自主地將資源與技能與其他員工分享，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的工作崗位一般是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，在一個(gè)崗位上，工作往往比較單調(diào)，做習(xí)慣了會(huì)覺得比較簡(jiǎn)單，核心員工在一個(gè)崗位上做久了之后，再也提不起興趣，造成工作效率下降，為此，企業(yè)可以采取工作擴(kuò)大化、豐富化、輪崗和彈性工作時(shí)間等措施來(lái)緩解上述工作綜合癥。而且很多核心員工都希望在企業(yè)中能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能接手有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)在完善激勵(lì)制度的時(shí)候，不妨賦予核心員工更多的責(zé)任，擴(kuò)大他們的工作范圍，不斷增加他們的工作強(qiáng)度，并且根據(jù)他們的能力和興趣不時(shí)地更換他們的工作內(nèi)容，使其保持工作的熱情和進(jìn)取心。另外，人力資源管理者還可以為核心員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的培訓(xùn)，讓核心員工在結(jié)合自身素質(zhì)能力的前提下，通過(guò)自我評(píng)估，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)等環(huán)節(jié)制定適合自己的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在工作中不斷調(diào)整，最終找到最適合自己的職位。這種人盡其才的方法可以提高企業(yè)對(duì)員工的使用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與核心員工的共同發(fā)展。然而在現(xiàn)實(shí)中，并不是每一位核心員工都能找到適合自己的崗位，企業(yè)不妨為核心員工量身定制符合他們能力的崗位，設(shè)計(jì)科學(xué)的工作崗位不但可以提高核心員工的工作效率，而且有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

信息時(shí)代，是個(gè)快速變化的時(shí)代，知識(shí)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在更新，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，使核心員工能方便的獲取所需知識(shí)，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以成立內(nèi)部圖書館，盡量收集行業(yè)相關(guān)方面的專業(yè)書籍，以便員工可以隨時(shí)“充電”。另外，可以派專人負(fù)責(zé)收集有關(guān)行業(yè)或者專業(yè)技術(shù)方面的最新資訊，每周舉行分享會(huì)，減少核心員工親自去找相關(guān)信息所花費(fèi)的大量時(shí)間，使其可以集中精力在工作上。

由于核心員工本身具有超強(qiáng)的工作能力和專業(yè)技能，他們可能不愿意僅僅是作為企業(yè)的一名員工，他們?cè)趦?nèi)心深處可能更可望自己創(chuàng)業(yè)、自己當(dāng)老板。為此，企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立半獨(dú)立式的創(chuàng)業(yè)部門，滿足那些想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的核心員工的需要。企業(yè)可以將一些非核心業(yè)務(wù)內(nèi)包給他們，然后按一定比例分成。這樣既可以嘗試開發(fā)企業(yè)新的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，又可以通過(guò)授權(quán)來(lái)發(fā)揮核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在給予員工挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)的同時(shí)，減輕企業(yè)管理的負(fù)擔(dān)，這不失為一種雙贏策略。

企業(yè)不但要給予員工信任、尊重、參與決策等激勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注核心員工的健康與生活。企業(yè)核心員工是企業(yè)的財(cái)富源泉，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多關(guān)心他們的健康，適時(shí)安排他們健康體檢、度假、組織一些放松的娛樂(lè)活動(dòng)。另外，核心員工除事業(yè)之外最關(guān)心的就是家庭，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)多為核心員工的家庭生活考慮，盡量使他們能做到家庭與事業(yè)兩不誤。這種親情化的管理方式，可以增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從而更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

四、總結(jié)

海爾總裁張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。隨著以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，核心員工已經(jīng)成為企業(yè)的頂梁柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)他們的激勵(lì)。企業(yè)在建立和完善企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)從物質(zhì)和精神各個(gè)方面考慮，根據(jù)馬斯洛的需求理論，有針對(duì)性地給予核心員工相應(yīng)的激勵(lì)，讓他們能夠安心的、自愿的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而促使企業(yè)健康可持續(xù)地發(fā)展。

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