重慶科技學院校長 嚴欣平

今天，學校隆重召開合校以來第一次人才工作會議。這是在全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，加快建設人才強國和人力資源強國，大力推進教育領域綜合改革的關鍵時期召開的一次十分重要的會議。會議的主要任務是：全面貫徹黨的十八屆三中全會精神，認真落實全國人才工作會議精神，推進實施學校“十二五”人才隊伍建設規(guī)劃，總結合校升本以來我校人才工作的主要成績、主要經(jīng)驗和不足，科學研判學校人才工作面臨的新形勢與新挑戰(zhàn)，梳理未來一個時期學校人才工作的基本思路，進一步明確主要目標和任務，推進實施人才強校戰(zhàn)略，為實現(xiàn)學校第二戰(zhàn)略發(fā)展期的宏偉目標奠定堅實的人才基礎。

一、合校升本以來學校人才工作回顧

（一）隊伍建設的主要做法

1.加強頂層設計，著眼長遠發(fā)展

2004年合校之初，百業(yè)待舉。面對國家發(fā)展的新形勢，面對高等教育改革的新特點，在全面分析人才總量、結構、素質及發(fā)展環(huán)境的基礎上，學校把人才隊伍建設上升到學校發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提出了“人才強校”戰(zhàn)略，與“特色立?！薄拔幕d校”一起，共同支撐高水平特色科技大學的建設目標。圍繞建成合格本科，實現(xiàn)第一戰(zhàn)略期的目標，著力推進教師隊伍基礎建設，制定了 《師資隊伍建設規(guī)劃 （2006-2010年）》，提出在規(guī)劃期末教師總量達到1 000人，具有博士學位的教師超過100名，具有正高級職稱的教師接近100名（即“三個一”目標）。同時，推進實施“卓越學者計劃”“科苑人才計劃”“特聘教授計劃”“團隊培育計劃”“能力提升計劃”等 “五大計劃”。2010年合格評估時，教師的數(shù)量和結構全部達標，2010年底“三個一”目標已全面實現(xiàn)。

2011年，學校第二次黨代會提出“314”發(fā)展總思路，將“建設高水平教師隊伍，造就名師”作為實現(xiàn)“學生培養(yǎng)高質量、學科建設顯特色、產(chǎn)學研合作上水平”三大目標的重大舉措，將“合力造就名師”作為學校第二戰(zhàn)略發(fā)展期的五大任務之一，把人才強校戰(zhàn)略聚焦到教師能力和造就名師上。統(tǒng)籌教學、管理和后勤三支隊伍建設，啟動實施人才隊伍整體素質提升工程、高層次人才聚集工程、黨政人才隊伍能力提升工程。目前，學?！笆濉比瞬抨犖榻ㄔO規(guī)劃中所提出的目標，大部分已經(jīng)提前實現(xiàn)。

2.創(chuàng)新體制機制，注重建設實效

體制建設，關乎根本和全局。創(chuàng)新人才工作體制，是推動人才發(fā)展的根本保障。在體制建設方面，主要進行了以下幾個方面的嘗試：

一是建立“一把手抓第一資源”的工作體制。學校人才工作領導小組實行“雙組長”制，黨委書記和校長同為組長。黨委會、黨委常委會、校長辦公會定期研究人才工作，書記、校長親自參與重點學科、重要領域、緊缺人才的人才引進工作。

二是建立整合資源抓人才的管理體制。學校黨委統(tǒng)攬全局，積極推進內部治理結構改革，整合、轉變校部機關職能，優(yōu)化人財物教學研資源配置。統(tǒng)籌管理三支人才隊伍，形成了力量聚合、協(xié)調推進人才隊伍建設的管理體制。

三是建立上下聯(lián)動抓隊伍的工作機制。校、院兩級管理體制逐步完善，二級學院人才隊伍建設的主體作用不斷強化。在崗位設置與人員編制、職稱評定與崗位聘任、師資建設與人才引進、教師培訓與進修以及人事經(jīng)費管理等方面，二級學院的自主權得以確立。形成了學校與二級學院上下聯(lián)動的人才工作機制。

與此同時，通過用好、用活政策招攬人才，通過打造政策洼地聚集人才，通過多渠道、多形式助力人才成長。

學校抓住人才強國戰(zhàn)略、人才強市戰(zhàn)略大力實施的機遇，利用國家和重慶市的相關人才政策，積極參加重慶市高水平教師隊伍高端人才引進計劃、青年骨干培養(yǎng)計劃和隊伍整體提升計劃。

學校始終將關心人才的發(fā)展作為人才工作的出發(fā)點和落腳點。合校之初，針對教師整體水平較低的實際，以柔性引進的方式，面向國內外聘請了4名“兩院”院士、長江學者和國家級教學名師，聘請了198名在學科專業(yè)建設方面具有較高學術造詣和影響力的教授領銜本科專業(yè)建設。

為了引進學校緊缺的高層次人才，啟動了引進特別程序。在住房、安家費、科研啟動費、辦公條件以及幫助解決配偶工作等軟硬件環(huán)境上提供保障服務，用感情和待遇吸引人才。每年人才引進經(jīng)費超過400萬元。同時，學校投入1 000萬元，滾動資助66個科技創(chuàng)新團隊。學校還實施了“青年教師三種經(jīng)歷計劃”，提升青年教師的素質和能力；實施了博士化工程，提升人才的知識水平；實施了海外深造工程，提升人才的國際合作能力。還成立了博士俱樂部，通過一系列活動大力培養(yǎng)中青年博士、教授，用良好的事業(yè)環(huán)境凝聚人才。2004年以來，以靈活多樣的方式引進了都有為院士，以及“巴渝海外引智計劃”3人，正高職稱人員28人，外聘“兩院”院士7人。學校的編制數(shù)實現(xiàn)了翻番。在全校形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

（二）隊伍建設的主要成效

1.隊伍質量顯著提升

通過近十年的不懈努力，學校人才隊伍建設成效明顯。

（1）人才總量明顯增加，結構明顯改善。截止2013年9月，學校各類人才總量達1 538人，是2004年合校初的近3倍。

職稱結構明顯改善?，F(xiàn)有高級專業(yè)技術職務的教師514人，其中正高職稱154人，分別比合校初期提高3.7倍和6.2倍。

學歷層次明顯提升。具有碩士及以上學位的人數(shù)達到964名，增加了3.5倍。其中，具有博士學位的人數(shù)，合校時為7名，現(xiàn)在有222名；正在攻讀博士學位的骨干教師有76名。

年齡結構趨于合理。35歲以下教師占31.73%，35-45歲教師占37.91%，46-55歲教師占23.54%，55歲以上教師占6.83%，專任教師平均年齡38歲。

學緣結構更加多元。合校后引進的人才來自全國60多所大學，其中64%來自國家“211工程”大學；從市外高校畢業(yè)的教師占比，合校初期為23%，現(xiàn)在占到44%。

（2）高層次人才聚集效應初顯。近年來，學校堅持把高層次人才隊伍和學科帶頭人隊伍作為人才隊伍建設的重中之重去謀劃。已經(jīng)成功培育出9個市級教學科研團隊，重慶市學術帶頭人及后備人選6人，重慶市中青年骨干教師15人，省部級教學名師1人，全國優(yōu)秀教師1人，國家本科教學指導委員會委員4名。今年以簽約引進都有為院士為標志，我校高層次人才引進取得重大突破，隨后有錢煦、鐘正明、周守維等多位國內外知名院士、長江學者客座我校，為學科專業(yè)建設把脈導航。

（3）管理和服務隊伍水平明顯提升。學校高度重視黨政管理人才隊伍建設，通過崗位鍛煉、在職培訓、進修深造、崗位交流等多種方式，提升其業(yè)務能力和工作水平。在黨政干部的任用上，打破論資排輩，著力梯隊建設，大膽啟用了一批德才兼?zhèn)?、公信力強的年輕干部。已經(jīng)初步建立起一支高效、精干的黨政管理干部隊伍，其中：具有碩士學位的占28%，具有博士學位的占4%；30人具有正高職稱，69人具有副高職稱。

后勤服務隊伍是推動學校事業(yè)發(fā)展不可或缺的力量。學校堅定不移地走后勤服務社會化道路，建立了多種形式結合的用工制度，不斷提升崗位技能、服務水平和保障能力。后勤服務隊伍中非在編人員的比例已經(jīng)由合校初的19%調整到7%，技術工人的結構明顯改善。

2.推動學校事業(yè)蓬勃發(fā)展

十年耕耘，我校人才隊伍建設取得豐碩成果，推動了學校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（1）教育教學質量大幅提高。優(yōu)秀師資的集聚，推進了教學質量和人才培養(yǎng)質量的提升。2006年，學校首次獲批重慶市“質量工程”項目。2007年，學校提前一年成為學士學位授權單位。2009年，取得了重慶市本科教學成果獎和國家級“質量工程”項目的雙重突破。2010年，以優(yōu)秀的成績順利通過本科教學工作合格評估。2011年，獲批教育部“卓越工程師培養(yǎng)計劃”。2012年，學校的《打開石油的天窗》入選全國2012年第一批精品視頻公開課建設計劃。2013年，獲重慶市本科教學成果一等獎，實現(xiàn)國家級實驗教學示范中心的突破。

（2）學科科研工作碩果累累。人才隊伍的成長和科研團隊建設，促進了學校學科建設和科研發(fā)展。先后獲批重慶市“十一五”重點建設二級學科2個，“十二五”重點建設一級學科2個、二級學科2個；獲批國家 “工程碩士專業(yè)學位研究生試點工作單位”，實現(xiàn)了我校研究生教育的重大突破。學校與重慶市科委及重慶三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司合作建立的重慶垃圾焚燒發(fā)電技術研究院、學校與重慶市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局共同組建的重慶安全工程學院，已成為重慶市高校產(chǎn)學研合作的成功范例。

合校之初，全?？蒲薪?jīng)費（合同經(jīng)費）不到500萬元，到2012年已突破1億元。2006年學校首次承擔國家自科、社科基金項目。2013年，學校承擔的國家自科、社科基金項目已達17項，資助經(jīng)費869萬元，是2010年的5.29倍，居重慶市高校前列。2008年以來，全校共主持國家級課題32項、省部級課題363項，獲省部級科技進步獎13項，并建立重慶市級工程技術中心2個。

此外，管理與服務水平顯著提升。學校先后被授予全國“廠務公開民主管理先進單位”，重慶市“依法治校示范學校”“民主管理示范學?！薄拔拿鲉挝弧焙汀皠?chuàng)先爭優(yōu)先進基層黨組織”。

首先，傳播與翻譯涉及相似的要素。哈羅德·拉斯韋爾（Harold Dwight Lasswell）在傳播學奠基之作《社會傳播的結構與功能》中提出著名的5W傳播模式：誰（who），說什么（what），通過什么渠道（in which channel），對誰說（to whom），產(chǎn)生什么效果（with what effect）。由此可見，傳播涉及的要素包括：傳播主體、傳播內容、傳播媒介、傳播對象和傳播效果。而翻譯涉及的要素則主要包括：作者、原作、譯者、譯作和譯入語讀者。

（三）人才工作的基本經(jīng)驗

近十年的人才工作實踐，給我們以深刻的啟示。

第一，堅持黨管人才是做好人才工作的首要前提。學校黨委高度重視對人才工作的領導，把人才工作納入黨委重要日程，立足學校長遠發(fā)展制定人才隊伍規(guī)劃，立足三支隊伍協(xié)調發(fā)展出臺人才工作政策，立足學科專業(yè)建設引進培養(yǎng)高層次人才，立足崗位鍛煉抓人才隊伍能力建設，保證了人才工作始終沿著正確的方向前進。

第二，科學的頂層設計是做好人才工作的關鍵。頂層設計牽引學校發(fā)展戰(zhàn)略，對人才工作產(chǎn)生長期影響。合校之初，學校教授不足30人、博士不足10人，到2010年即實現(xiàn)了“100個教授”“100個博士”的“雙百”工程目標，2013底全校教授突破150人、博士突破250人。如果沒有人才強校戰(zhàn)略的實施，如果沒有人才隊伍建設規(guī)劃的落實，就不會有今天人才濟濟的局面。

第三，以人才為本是做好人才工作的出發(fā)點和歸宿。人才工作的核心是以人才為本。從人才引進的個性化服務到博士俱樂部的建立，從學科方向的凝練、科研項目的培育到學科梯隊的建設，學校出臺人才政策、制定人才工作措施，無一不體現(xiàn)出服務人才發(fā)展，無一不有利于人才干事、干成事。

第四，體制機制創(chuàng)新是做好人才工作的根本動力。學校把體制機制創(chuàng)新作為人才發(fā)展的強大動力，努力破除制約人才發(fā)展的落后觀念、體制機制障礙，營造“環(huán)境引人、事業(yè)聚人、待遇留人”的良好氛圍，構建“引得進、穩(wěn)得住、干得好”的人才工作機制，促進各類人才資源優(yōu)化配置和合理流動，形成了優(yōu)秀人才脫穎而出的良好局面。

第五，加大投入是做好人才工作的重要保障。近年來，學校投入大量人力、物力和財力，保障人才工作建設。校領導親臨一線選人用人，積極為人才的聚集、發(fā)展服務。在新校區(qū)建設了專家公寓，學校每年都列出專項經(jīng)費用于人才隊伍建設，還為引進人才設置了實驗設備專項投入。2007年學校面臨資金鏈斷裂的最困難的時候，仍然優(yōu)先保障人才隊伍建設經(jīng)費。九年中，學校人才隊伍建設專項經(jīng)費投入超過8 000萬元。

二、學校人才工作面臨的問題與挑戰(zhàn)

（一）面臨的問題

在總結過去人才工作成績的同時，我們也清醒地認識到，人才問題仍然是制約我校事業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。當前，我校的人才隊伍建設問題主要表現(xiàn)為“三個不平衡”“三個不適應”和“一個不完善”。

“三個不平衡”：（1）學科專業(yè)之間的教師分布結構不平衡，新專業(yè)的教師結構矛盾突出；（2）人員編制結構不平衡，結構性超編與結構型缺編矛盾突出；（3）專、兼職教師不平衡，企業(yè)技術人員直接參與人才培養(yǎng)嚴重不足，外聘多，但用得少。

“三個不適應”：（1）教師隊伍的整體能力與特色科技大學的要求不相適應，突出反映在教學能力、科研能力、工程能力和國際交流能力還比較欠缺；（2）管理和服務隊伍的整體能力與學?？茖W管理、精細化管理的要求不相適應，思想觀念滯后，開拓進取意識不強，工作作風不夠實；（3）二級學院班子的整體能力與學?！叭灰惑w”的總部局要求不相適應，抓綱舉目、組織協(xié)調、自主管理和解決突出問題的能力還不強。

“一個不完善”，即促進各類人才脫穎而出的制度還不夠完善。

轉型發(fā)展，內涵建設，人才工作任務艱巨。黨的十八屆三中全會吹響了全面深化改革的號角，未來幾年將是我國全面建成小康社會、建設創(chuàng)新型國家和實施人才強國戰(zhàn)略的關鍵時期。站在國家改革發(fā)展的重要節(jié)點，站在學校轉型發(fā)展的重要節(jié)點，我們要認真分析當前“兩業(yè)兩域”的發(fā)展現(xiàn)狀，充分認識高等教育的改革趨勢，理性把握學校發(fā)展的內外環(huán)境，審時度勢，順勢而為，切實做好學校的人才工作，為學校加快發(fā)展、轉型發(fā)展提供可靠的人才保證。

（二）機遇和挑戰(zhàn)

1.“兩業(yè)兩域”發(fā)展的新趨勢對學校人才工作提出了新要求

黨的十八屆三中全會指出，國有企業(yè)“必須適應市場化、國際化新形勢”，“進一步破除各種形式的行政壟斷”，“消除各種隱性壁壘，制定非公有制企業(yè)進入特許經(jīng)營領域具體辦法”，這對“兩業(yè)兩域”的發(fā)展必將產(chǎn)生重大影響。

先看“兩業(yè)”。一段時間以來，石油、冶金兩大行業(yè)倍受關注，一個是需求十分旺盛，一個是產(chǎn)能嚴重過剩。需求旺盛并不意味著可以高枕無憂。在國家開放社會資本進入石油領域之后，擴大油氣勘探能力和提高采收率就成為各石油企業(yè)競相努力的方向?？梢灶A見，競爭的國際化和技術的高精化將是一個發(fā)展趨勢。產(chǎn)能過剩并不意味著危機四伏，它也為冶金行業(yè)“減量提質”提供了良機，而大力發(fā)展技術，加強創(chuàng)新能力，是結構優(yōu)化的關鍵。

再看“兩域”。市委四屆三次全委會提出了打造“五大功能區(qū)”，進一步強化產(chǎn)業(yè)聚集度，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構的戰(zhàn)略設想，將加快石油天然氣化工、材料、能源等六大傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉型升級，培育發(fā)展新材料、儀器儀表等十大重點產(chǎn)業(yè)集群。這一目標與我校的學科優(yōu)勢和發(fā)展定位高度契合，我們應當有強烈的責任感和使命感。

“兩業(yè)兩域”的發(fā)展現(xiàn)狀，為我校發(fā)展提供了新的機遇，也對學校人才隊伍建設提出了新要求。我們的人才隊伍建設必須主動對接“兩業(yè)兩域”，緊緊抓住服務行業(yè)發(fā)展和地方經(jīng)濟建設這一根本，從人才培養(yǎng)、科學研究、技術創(chuàng)新和管理服務方面入手，強化人才工作對學校發(fā)展的重大支撐作用。

2.高等教育改革的新形勢對學校人才工作提出了新課題

我國高等教育改革已進入深水區(qū)，其中探索高等院校的分類管理是一個重點。今年1月，教育部正式啟動應用技術大學改革試點戰(zhàn)略研究項目，這是一個重大信號。參與應用技術大學改革試點戰(zhàn)略研究，進而躋身試點行列，這是我校面臨的又一重大歷史機遇。

應用技術大學的建設目的是要構建我國完善的職業(yè)高等教育體系，促進地方本科高校轉型發(fā)展。能否建設一支強大的應用型師資隊伍，是學校轉型發(fā)展能否成功的前提和關鍵。這就需要我們在人才規(guī)模和結構比例、聘用和考核方式、準入和退出機制等方面進行探索。有些方面的探索可能是顛覆性的，需要科學系統(tǒng)的制度設計。在沒有經(jīng)驗可循的情況下，在國家相關人事政策框架內，能否找準制度切入點，采取靈活多樣的方式，制定符合學校實際、有利于人才各盡所能的制度，將直接影響到應用技術大學建設的成敗，關乎學校的發(fā)展前景。這將考驗我們的智慧和工作水平。

3.國內高校競爭的新熱點對學校人才工作提出了新挑戰(zhàn)

內涵建設和轉型發(fā)展，如車之雙輪、鳥之兩翼，是推動當前學校加快發(fā)展的兩大戰(zhàn)略支點。內涵建設的根本是提升質量，轉型發(fā)展必須以提高質量為依歸。內涵建設和轉型發(fā)展的支撐就是人才，特別是高層次人才隊伍。

當前，國內高校人才競爭異常激烈，高層次人才成為各高校競相爭奪的戰(zhàn)略資源。國內部分同類院校在高層次人才的引進和隊伍建設方面，已經(jīng)走在了我們的前面。在人才隊伍建設的某些領域，我們還存在空白。要實現(xiàn)學校更好更快的發(fā)展，我們必須在人才隊伍建設尤其是高層次人才隊伍建設上有更大的作為。

三、以用為本，突出重點，努力開創(chuàng)人才工作新局面

今后一個時期，我校人才工作的基本思路是：以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持黨管人才原則，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，深入實施“人才強校”戰(zhàn)略，以高層次人才隊伍建設為引領，以師資隊伍建設為重點，以能力建設為核心，以改革創(chuàng)新為動力，以用為本，著眼長遠，統(tǒng)籌兼顧，突出重點，努力建設一支適應學校改革發(fā)展需要的人才隊伍，為實現(xiàn)學校第二戰(zhàn)略發(fā)展期的各項目標提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。

（一）提高認識，牢固樹立三種觀念

認識決定高度，觀念決定行動。用戰(zhàn)略眼光看待人才工作，立足新的起點做好人才工作，必須提高認識、統(tǒng)一思想。

1.人才資源是第一資源

首先，要樹立人才資源動力觀。古今中外的實踐都證明：推動經(jīng)濟社會發(fā)展的核心競爭力和第一動力是人才?？梢灾v，人才資源是人類社會文明、進步、發(fā)展的永不枯竭的第一資源。其次，要樹立人才資源戰(zhàn)略觀。要從戰(zhàn)略上看待人才資源，人才資源是根，是本。無論是硬實力的競爭，還是軟實力的競爭，歸根到底都是人才的競爭。再次，要樹立人才資源優(yōu)先觀。要確立人才隊伍建設相對于學校其他工作的優(yōu)先地位，把人才隊伍建設放在首要位置，把人才優(yōu)勢作為學校事業(yè)發(fā)展最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢。

2.教師是學校核心資源

辦學之道，教師為本。建設一支高素質的教師隊伍，是學校人才工作的頭等大事。確立教學工作的中心地位，反映在人才隊伍建設上就是要確立教師隊伍建設的優(yōu)先地位。要從機制上確立以教師為中心的教育資源配置模式。管理和服務部門要進一步完善工作機制，改進工作作風，建立以教師為中心的管理服務模式，提高管理效能和服務水平。要從條件上保障教師事業(yè)發(fā)展。學校要設立教師發(fā)展中心，進一步改善教師的教學、科研條件，扶持教師改進教學、參與科研、參加重要學術活動，提供各種進修、培訓深造的機會，創(chuàng)造條件促進教師事業(yè)發(fā)展。

3.高端人才是特需資源

千軍易得，一將難求。一流的學科培養(yǎng)造就一流的人才。一流的學科需要一流的大師引領。樹立高端人才是學校發(fā)展特需資源的觀念，一要瞄準國家重大領域發(fā)展需求，集中優(yōu)質資源，引培并舉，抓好省部級以上學科和學術帶頭人隊伍建設工作，打造高水平的教學團隊和學術梯隊；二要加強教學科研平臺建設，依托科研創(chuàng)新平臺、重點研究基地，匯聚一批拔尖人才，培育一批創(chuàng)新團隊，推出一批優(yōu)秀成果，建設人才發(fā)展的良好生態(tài)，形成人才輩出的生動局面。

（二）以用為本，著力抓好三個環(huán)節(jié)

“馬不伏櫪，不可以趨道；士不素養(yǎng)，不可以重國?！焙侠碛貌攀菍崿F(xiàn)人才價值的根本。必須堅持“以用為本”，在“用”字上下工夫，著力抓好人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用三個環(huán)節(jié)。

1.堅持以用引才，建設高水平的隊伍

要著眼學校長遠發(fā)展，堅持需求導向，綜合考察學緣、地緣等因素，加快延攬一批對學科建設發(fā)展起引領作用的高層次拔尖人才。要立足轉型發(fā)展，加強應用技術人才隊伍培養(yǎng)和建設，有計劃、有重點地從行業(yè)企業(yè)引進一批具有豐富的一線實踐經(jīng)驗的高層次專業(yè)技術人才。要建立人才引進的評價反饋機制，為引進人才發(fā)揮作用提供條件。對引進人才的使用效能進行跟蹤，形成才盡其用的良好局面。

2.堅持合理用才，提升隊伍整體水平

要認真研究、深入分析每一類人才的素質結構、每一個人才的長處短板，制定并實施好人才特別是中青年教師個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。要按照人崗相適、用當其長的原則，科學配置人才資源，破除唯學歷、唯職稱、唯資歷的論資排輩、封閉循環(huán)等體制性障礙，促進人才的成長、流動。要堅持實踐第一、德才兼?zhèn)?，以能力和貢獻為標準評價人才，打破能上不能下、能進不能出等陳舊落后的用人觀念，提高人才的使用效能，提升隊伍整體水平。

3.堅持人力開發(fā)，激發(fā)人才發(fā)展?jié)摿?/p>

積極支持教師申報“國家精品課程高級研修班”“重慶市優(yōu)秀中青年人才國內培訓”“優(yōu)秀中青年人才出國培訓”“西部人才資助項目”“西部之光國內訪問學者”“高等學校青年骨干教師國內訪問學者”等市級以上項目，不斷提高人才隊伍整體的教學科研能力。設立人才培養(yǎng)基金，大力實施教學名師培養(yǎng)計劃、學科帶頭人學術骨干支持計劃、提高博士化程度計劃、教學團隊打造計劃、科研團隊打造計劃等八大計劃，抓緊培養(yǎng)和造就一大批具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膶W術帶頭人和學術骨干，形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才梯隊。設立青年教師資助基金，資助他們致力于教學科研活動。組織青年教師學術論壇，為青年骨干教師提供展示才華、發(fā)表成果的舞臺。幫助青年教師實現(xiàn)從“潛人才”到“顯人才”的轉變。

（三）統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調建設三支隊伍

教學科研隊伍、行政管理隊伍、后勤服務隊伍，是拉動學校發(fā)展進步的“三駕馬車”，三者地位同等重要。要統(tǒng)籌兼顧，有計劃、分階段、有重點地建設好“三位一體”的人才隊伍。

1.重點抓好教研人才建設

以團隊建設為載體，加強一線教師教學科研能力建設。要確保每一名教師特別是青年教師能參與到一個教學科研團隊，能夠上好至少兩門課程。要建設一支規(guī)模適度、愛崗敬業(yè)、素質較高的實驗教師隊伍，鼓勵專業(yè)教師與實驗教師共同開發(fā)實驗資源，支持教師開展研究性試驗。要切實落實思想政治理論課教師相關政策，不斷增強思想政治工作的針對性和實效性。要形成黨政工團關心幫助青年教師的合力，不斷增強青年教師的歸屬感。

2.著力提升管理隊伍素質

深入實施黨政人才隊伍能力提升工程。綜合運用組織調訓與自主選學、脫產(chǎn)培訓與在職自學、境內培訓與境外培訓相結合等方式，努力提升管理隊伍的業(yè)務素質、從政素養(yǎng)、領導能力和創(chuàng)新能力。加強干部隊伍和干部后備隊伍建設，改進干部選拔任用和評價考核辦法，形成培養(yǎng)和管理、教育和監(jiān)督相結合的干部管理模式。深化職員制改革，建立體現(xiàn)職員管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績的等級序列，建立職員正常的職務晉升機制。進一步加強二級領導班子建設，確保學院制順利實施。

3.精簡、優(yōu)化后勤服務隊伍

在服務支撐隊伍方面，以規(guī)模適度、相對穩(wěn)定、服務意識強、專業(yè)化程度較高為標準，對人員結構進行精簡、優(yōu)化。減少編制內人員，增加合同制等外聘人員，或采用部分外包等手段。這樣，一方面可減輕學校人事負擔，集中力量辦大事；另一方面，通過引入競爭機制，激活校內市場，提升后勤服務效率，建立起優(yōu)質高效的后勤服務保障體系。

（四）突出重點，努力提升三大能力

隊伍建設，師資為重；師資建設，能力為重。適應國家高等教育改革發(fā)展要求，推動學校轉型發(fā)展、科學發(fā)展，必須加強教師能力建設。

1.切實提升教學基本能力

教學能力是教師最基本、最核心的能力。規(guī)范新教師試用期培養(yǎng)，進行新教師資格認定、教學能力測試。進一步落實青年教師導師制，充分發(fā)揮教學名師的引領作用，健全老中青教師傳幫帶機制，實行新開課、開新課試講制度。完善助教制度，加強助教、助研、助管工作。完善系、教研室、教學團隊、課程組等基層教學組織，堅持集體備課，深化教學重點、難點問題研究。逐步推行學生選課（教師）制度，在教學工作中引入“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制。對經(jīng)過培訓培養(yǎng)仍不能適應教學崗位的教師，實行待崗培訓，直至調離教學崗位。

2.著力提升科研創(chuàng)新能力

針對學科方向確定科研創(chuàng)新基本能力培養(yǎng)體系，建立健全科研評價與激勵機制。以學科建設為載體，引導中青年教師明確科研方向。加強對青年教師的指導，幫助他們了解宏觀科技政策，了解科技項目計劃信息，學習申報經(jīng)驗與技巧等。各學院和各學科要做好科研傳承和引路工作，配備有科研經(jīng)驗的骨干教師當導師，盡快實現(xiàn)“進平臺、入團隊、融環(huán)境”的目標。

3.大力提升工程實踐能力

嚴格執(zhí)行“青年教師三種經(jīng)歷”計劃，進一步落實學校 《關于進一步提升中青年教師工程實踐能力實施意見》。建立工程實踐能力培養(yǎng)基地，確定各專業(yè)學科方向工程實踐能力基本要求和考核辦法。中青年教師在3～5年內至少參加一輪工程實踐能力鍛煉和考核。進一步做好外聘專業(yè)技術人員擔任兼職教師的工作，支持教師獲得校外工作或研究經(jīng)歷。從2014年起，新進教師須先到現(xiàn)場帶薪實踐一年，考核合格后方可上崗。

（五）著眼長遠，加快優(yōu)化三大要素

人才隊伍建設是一個動態(tài)平衡的過程。我們既要立足當前需要，又要著眼長遠發(fā)展，努力做到隊伍規(guī)模、結構和素質的協(xié)調統(tǒng)一。

1.加強編制管理，合理控制規(guī)模

按照“控制規(guī)模、缺編運行、總體平穩(wěn)、以責定編、動態(tài)調整、逐步優(yōu)化”的原則，加強編制科學化管理。以上級核定的編制總數(shù)為指導，以崗位現(xiàn)狀為基礎，以工作量為依據(jù)，科學合理地確定各二級單位、各部門人員編制，不斷優(yōu)化崗位結構，提高崗位工作效能。到2015年，全校三支隊伍的人員數(shù)量控制在1 700人以內，其中專業(yè)技術人才達到1 200人，管理服務人才隊伍達到300人，專任教師數(shù)占全校教職工人數(shù)的比例達到70%以上。

2.加快結構調整，優(yōu)化三支隊伍

以上級確定的崗位結構為指導，結合學科特色和發(fā)展規(guī)劃，科學確定各類人才的職稱結構、年齡結構、學歷結構和學緣結構。力爭到“十二五”末，學校的正高職稱人員達150名，副高職稱人員達500名，使高級職稱教職工比例占到50%以上，具有碩士學位以上學歷的教職工占到95%以上，具有博士學位的教職工比例占到25%以上，具有校外研修經(jīng)歷特別是具有海外研修經(jīng)歷的教職工占到30%以上；同時，人才隊伍的年齡結構得到進一步優(yōu)化，逐步形成以中青年為主體的教師隊伍。

3.加大投入力度，提升整體素質

以高層次人才隊伍建設為重點，以提高創(chuàng)新能力為核心，以實現(xiàn)師資隊伍的“三化”為目標和抓手，帶動學校人才隊伍整體素質的提高。要制定政策支持在職教師攻讀博士學位，加大力度引進具有海外著名大學博士學位或具有較長國外留學經(jīng)歷的博士教師。要繼續(xù)實施好公派中青年骨干教師出國深造計劃，鼓勵在職教師參加國際交流與合作，進一步拓展教師的國際視野。要以申報應用技術大學試點為契機，努力打造“雙師型”教師隊伍，提升教師工程實踐能力。

（六）營造氛圍，大力推進三大創(chuàng)新

人才工作，制度是基礎，機制是動力，體制是保障。要激發(fā)人才工作活力，營造人盡其才、才盡其用的良好氛圍，必須努力推進體制機制和制度創(chuàng)新。

1.探索建立高效的人才工作領導體制

堅持“黨管人才”的原則，按照“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的要求，從宏觀著眼，從全局考慮，從頂層抓起，進一步理順人才工作體制。實行人才工作目標責任制，形成一把手親自抓、分管領導具體抓、班子成員一起抓的領導責任體系。各黨總支要把人才工作列入黨政聯(lián)席會議重要議程，定期研究人才工作。建立和完善校領導聯(lián)系專家教授制度、人才工作重大決策專家咨詢制度。針對我校學科建設主體單一的現(xiàn)狀，要為企業(yè)高層次人才和教師在體制外的合理流動提供有效的政策支持，努力營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境。

2.深化改革，推動人才工作機制創(chuàng)新

完善人才準入機制。從制度、程序、規(guī)范著手，嚴格把好新進人員的推薦、考試、遴選、試用、評價、考核關，切實保證引進人才質量。

完善人才使用機制。針對不同人員的專長，把他們放在最合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人才的作用。

完善人才競爭機制。采取搭臺子、定尺子、壓擔子、指路子等方式，引導和鼓勵人才敢于競爭、參與競爭、善于競爭，在正當合理的競爭中成長。

完善評價機制。結合工作實際，對各類人才的貢獻力等指標進行定期評估。對引進的人才，要進行跟蹤考察和實績考核。

完善激勵機制。通過薪資、福利等具體方式，完善優(yōu)秀人才物質激勵制度。

完善人才流動機制。打通各類人才發(fā)展的“立交橋”，最大限度地發(fā)掘人才潛能，讓他們更好地服務于學校發(fā)展。

3.構建科學系統(tǒng)的人才制度體系

建立和完善人才培養(yǎng)培訓制度。進一步完善教師培養(yǎng)管理辦法，強力推進教師繼續(xù)教育制度、中青年骨干教師能力提升計劃、青年教師助教制度、本科教學主講教師任職資格制度、國家精品課程學習引進制度，繼續(xù)充實優(yōu)秀青年教師人才庫。通過制度引導，營造良好的人才培養(yǎng)氛圍。

改革人才管理制度。繼續(xù)推進崗位聘任制的實施，加強合同管理，建立和完善聘用制度。

改革人事分配制度。通過以優(yōu)化結構和提高效益為導向的人才資源配置，以業(yè)績貢獻和能力水平為導向的人才評價，鼓勵創(chuàng)新，包容失敗。

逐步建立健全分類管理的用人制度。明確不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。積極拓展兼職、外聘、代理等形式的教師資源新途徑，建立靈活的用人機制，提高辦學效益。

人才興則事業(yè)興，人才強則學校強。建設高水平特色科技大學，承載著全體教職工的美好愿景。打造高素質的人才隊伍，寄托著幾代人幾十年的殷切期望。讓我們以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實學?！?14”發(fā)展戰(zhàn)略部署，深入實施“人才強?！睉?zhàn)略，不斷創(chuàng)新工作思路，統(tǒng)一思想、提高認識，明確目標、振奮精神，凝聚力量，搶抓機遇，乘勢而上，加快推進學校人才隊伍建設，不斷開創(chuàng)學校人才工作新局面，為建設高水平特色科技大學而努力奮斗！

（本文系嚴欣平校長于2014年1月11日在我校人才工作大會上的報告）