王會(huì)平

(衡水市第二人民醫(yī)院，河北衡水 053000)

縣級公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

王會(huì)平

(衡水市第二人民醫(yī)院，河北衡水 053000)

縣級公立醫(yī)院;人力資源;現(xiàn)狀分析

1 縣級公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)性缺乏認(rèn)識(shí) 盡管現(xiàn)代人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化而來，但它們卻有本質(zhì)區(qū)別，關(guān)鍵是它們所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。公立醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要特征是以嚴(yán)格的規(guī)章制度對員工進(jìn)行管理，目的在于提高組織的整體效能，是為了完成組織目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性管理工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它通過放松規(guī)章制度、開發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，目的在于通過提高個(gè)體智能增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。

1.2 對現(xiàn)代人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠 現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的人事部門只是一個(gè)行政服務(wù)部門，不能進(jìn)行相應(yīng)政策、制度的制定與修改，難以為本醫(yī)院員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這在一定程度上影響了醫(yī)院的整體發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。同時(shí)，縣級公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者自身沒有樹立正確的人力資源管理觀念，對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，這也是目前整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)中人力資源管理不被重視的主要原因。

1.3 人員配置缺乏合理性 按照公立二級綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比不能低于1.15:1、衛(wèi)生技術(shù)人員占全院總?cè)藬?shù)70%以上的標(biāo)準(zhǔn)，縣級公立醫(yī)院這兩項(xiàng)指標(biāo)均可達(dá)標(biāo)，但其中護(hù)士占衛(wèi)生技術(shù)人員的比例較低。原因在于縣級公立醫(yī)院重醫(yī)輕護(hù)、醫(yī)多護(hù)少的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致醫(yī)、護(hù)比例失調(diào)，從而造成人力資源的浪費(fèi)[1]。

1.4 工資分配制度缺乏競爭性和激勵(lì)作用 縣級公立醫(yī)院一直隸屬上級衛(wèi)生行政部門，工資制度按照上級人事管理部門的規(guī)定執(zhí)行，薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性，沒有真正實(shí)施崗位績效考核，體現(xiàn)在收入分配上的只是獎(jiǎng)金的差別，且差別不大，因此容易導(dǎo)致員工工作的積極性差、滿意度低，工作效率和整體效益下降，甚至導(dǎo)致人才流失，從而影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。

1.5 不能做到重視員工和醫(yī)院共同發(fā)展 縣級公立醫(yī)院在選人、進(jìn)人上的主動(dòng)性比較差，在招錄之后的用人、育人上，也存在對個(gè)人的培訓(xùn)和開發(fā)不夠重視的現(xiàn)象，基本沒有工作分析、制定崗位說明書等規(guī)范化的人力資源管理;有的醫(yī)院沒有良好的文化氛圍，員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不能做到全情投入，從而造成工作的積極性下降，這也是優(yōu)秀人才流失的主要原因之一。

2 加強(qiáng)縣級公立醫(yī)院人力資源管理的建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念 現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，人力資源管理是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源。因此，必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹立科學(xué)、公正、正確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理理念，建立起與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。

2.2 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng) 醫(yī)院傳統(tǒng)的人事工作多偏向于行政事務(wù)性操作，以被動(dòng)服務(wù)為主，與當(dāng)前的醫(yī)院管理工作不相適應(yīng)。現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作的基本任務(wù)是通過建立一套激勵(lì)機(jī)制，使員工的價(jià)值觀念和行為與醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)，既保證醫(yī)院的發(fā)展，又讓員工得到成長?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，將不同層面和職能的人力資源管理系統(tǒng)緊密的結(jié)合起來，承擔(dān)起組織變革、發(fā)展、設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等職能，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效保障。

2.3 建立科學(xué)的績效考核制度 實(shí)施績效考核是醫(yī)院管理制度的創(chuàng)新，是醫(yī)院內(nèi)控制度的重要組成部分?？茖W(xué)的績效考核制度，就是用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對醫(yī)療服務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)及評價(jià)之后的人力資源管理工作有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施績效考核，首先要確定關(guān)鍵績效指標(biāo);其次，要按照醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別和不同層次人員，確定不同的績效考核內(nèi)容、指標(biāo)和辦法。要考慮到不同崗位員工之間工作的差異，綜合評價(jià)員工的工作性質(zhì)、工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度與業(yè)務(wù)收入之間的關(guān)系[2]。要把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)難度、工作量和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度等情況納入考核要素，把績效考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員任職資格的評審和聘任、績效工資的增減、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤。通過績效考核切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，充分挖掘員工的最大潛力。

2.4 建立合理的薪酬體系 薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬管理的目的是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和醫(yī)院達(dá)到創(chuàng)效增收，因此，建立一套公平、公正、科學(xué)的薪酬體系現(xiàn)已成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的共識(shí)。醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí)，要多方面綜合考慮相關(guān)因素，真正體現(xiàn)按勞分配和兼顧公平的原則，使其對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)出對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。

2.5 建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)個(gè)人不同的發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等一系列的工作。推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對醫(yī)院來說是有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人員的要求[3]。醫(yī)院應(yīng)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須要為每一位員工提供一個(gè)不斷成長、挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮個(gè)人特長的機(jī)會(huì)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，讓員工體會(huì)到醫(yī)院對他們的尊重[4]。

3 小結(jié)

縣級公立醫(yī)院在多年來既定行為模式和行為習(xí)慣的影響下，人事管理已趨向固化，但必須認(rèn)識(shí)到，創(chuàng)新是時(shí)代精神的核心，是組織發(fā)展的動(dòng)力。只有以更加開闊的思路和眼界積極推進(jìn)和創(chuàng)新縣級公立醫(yī)院的人事制度改革，加快人力資源管理模式的創(chuàng)新，推進(jìn)醫(yī)院管理的科學(xué)化進(jìn)程，才能更好地激發(fā)廣大員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而使醫(yī)院步入持續(xù)健康發(fā)展的良性軌道。

[1]鄭喜萍.淺談醫(yī)院人力資源管理[J].西南國防醫(yī)藥，2007，17(5):649-650.

[2]曾衛(wèi)龍，李兵，黃福文.淺談如何構(gòu)建醫(yī)院員工的激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013，11(3):56-57.

[3]孫興國.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理分析與探討[J].中國中醫(yī)藥咨訊，2010，2(11):265.

[4]劉瑾，李俊平.淺談加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[J].中國醫(yī)院管理，2006，26(6):40-41.

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1004-6879(2014)01-0087-02近年來，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入有力地推動(dòng)了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，特別是新醫(yī)改政策的實(shí)施。政府加大了對縣級公立醫(yī)院的財(cái)政投入，給縣級醫(yī)院的發(fā)展帶來新機(jī)遇。人力資源管理工作如何適應(yīng)新形勢發(fā)展的任務(wù)和要求，進(jìn)一步激發(fā)人力資源的活力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與醫(yī)改要求和民眾訴求相適應(yīng)，是當(dāng)前縣級公立醫(yī)院面臨的一個(gè)重大課題。本文對目前我國縣級公立醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了一些建議。

2013-05-10)