王 霞

（西安外事學(xué)院，陜西西安,710077）

基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對策研究

王 霞

（西安外事學(xué)院，陜西西安,710077）

電子商務(wù)時(shí)代,人力資源已成為企業(yè)生存和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的重要性也越來越受重視。可是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)人力資源的流失己經(jīng)成為非常普遍的現(xiàn)象,尤其是對于電子商務(wù)企業(yè),其流失者人數(shù)之多，流失率之高，影響之深,逐步引起企業(yè)的高度關(guān)注。本文對電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀與原因進(jìn)行了分析，介紹了博弈論在人力資源流失中的應(yīng)用,并基于其流失原因?qū)ζ涮岢隽讼鄳?yīng)的防止電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的對策。

電子商務(wù)；博弈論；人力資源

近年來，我國國內(nèi)電子商務(wù)市場規(guī)模增長迅猛,電子商務(wù)在自身取得高速發(fā)展的同時(shí),在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中應(yīng)用越來越多，其影響范圍也越來越大。企業(yè)應(yīng)如何保持合理的流失率，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,已經(jīng)成為目前電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展面臨的主要問題。

1 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀與原因分析

1.1 企業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀

近年來,由于我國電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展,電子商務(wù)行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位。但是目前,我國該行業(yè)人才流失現(xiàn)象愈加明顯,許多員工頻繁跳槽,以尋求更好的發(fā)展機(jī)會。當(dāng)然,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理配置,但是過度的人才流失會造成企業(yè)成本的增加,給企業(yè)帶來直接或間接的損失，特別是企業(yè)核心人才的流失,則與整個(gè)企業(yè)的存亡和發(fā)展緊密相連。

1.2 企業(yè)人力資本流失的原因

第一，電子商務(wù)企業(yè)管理制度不完善。雇傭管理理念落后，沒有根據(jù)組織目標(biāo)和員工的個(gè)人狀況去為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),導(dǎo)致不能充分發(fā)揮個(gè)人才能；電子商務(wù)企業(yè)管理制度不健全，內(nèi)部管理較混亂,缺乏科學(xué)合理健全的基本制度,沒有明確其工作標(biāo)準(zhǔn)；電子商務(wù)企業(yè)管理方式落后，對于不同崗位屬性的人才,沒有采取不同的管理方式。

第二，忽視了電子商務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)。許多企業(yè)管理者對企業(yè)文化缺乏正確的全面的認(rèn)識,片面地認(rèn)為加大對硬件環(huán)境的投入可以留住人才，結(jié)果反而導(dǎo)致人才管理成本加大,未能樹立正確的價(jià)值觀念，忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

第三，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。有些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制度不能使人才得到成長與進(jìn)步,企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),未能充分考慮人才的個(gè)性特點(diǎn),激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性和針對性。另一方面激勵(lì)手段較為單一,很多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)方式,片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì),造成激勵(lì)的效果乏力,既滿足不了人才發(fā)展的需求,又不利于挽留人才。

2 基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失分析

2.1 企業(yè)人力資源使用與博弈主體分析

第一，企業(yè)人力資源的使用。人力資源具有不可替代性和稀缺性的特點(diǎn)，同時(shí)也具有高成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的特性。電子商務(wù)企業(yè)人力資源是指企業(yè)的技術(shù)骨干和高層管理者,目前電子商務(wù)企業(yè)對自身人力資源的管理存在許多問題,沒有注意人才的特性,仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式,沒有依據(jù)人才特點(diǎn)和特性尋找科學(xué)合適的管理方式，最終導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

第二，博弈主體的分析。企業(yè)用人過程之中參與博弈的主體是企業(yè)與人力資源,但兩者追求的利益又有根本的不同,這就決定了兩者在行為方式上的巨大差異。兩者之間呈現(xiàn)相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)是經(jīng)營的主體，它的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，人才在雇傭中是為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己對事業(yè)的追求，以獲得社會的認(rèn)可。然而在實(shí)際經(jīng)營生活之中，因兩者角色及目的的差異，兩者互相之間進(jìn)行著激烈的博弈。

2.2 人力資源使用過程中博弈策略分析

第一，企業(yè)與企業(yè)的博弈策略。企業(yè)進(jìn)行決策的主要依據(jù)和原則是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。人才的不可替代性和稀缺性以及他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了遞增的經(jīng)濟(jì)效益,致使企業(yè)間開始對人才進(jìn)行激烈的爭奪,打破了傳統(tǒng)的均衡狀態(tài),企業(yè)為獲取理想的收益潛在地導(dǎo)致人才市場價(jià)格的抬高，競價(jià)博弈造成企業(yè)成本增加，收益減少。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)推出科學(xué)的、綜合性、理性的的留人政策，企業(yè)與企業(yè)之間的博弈應(yīng)在更廣泛的待遇范疇之上進(jìn)行效用博弈。

第二，企業(yè)與人才的博弈戰(zhàn)略。企業(yè)和人才,因?yàn)殡p方的立場不盡相同,在價(jià)值觀、目標(biāo)以及利益訴求等方面存在著明顯的差異，兩者之間必然存在激烈的博弈。企業(yè)與人才的博弈主要體現(xiàn)在企業(yè)與人才的價(jià)值觀的博弈，企業(yè)與人才的利益博弈。每一個(gè)員工都希望尋找到適合自己的崗位，并在該崗位上得到培養(yǎng)與發(fā)展的機(jī)會，但是由于本身的盲目性，使其不斷地跳槽，而企業(yè)又擔(dān)心過度的對人力資源的投資會浪費(fèi)運(yùn)營成本，從而兩者形成了博弈的局面。

3 電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對策

3.1 充分做好招聘計(jì)劃

首先要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源部門的建設(shè),企業(yè)的人力資源部門必須依據(jù)對人力資源的需求預(yù)測和對已有人力資源的配置情況進(jìn)行綜合分析,制定有效合理的招聘計(jì)劃,減少招聘的盲目性。其次，企業(yè)應(yīng)成立素質(zhì)較高，專業(yè)知識豐富的招聘小組，公正公開地進(jìn)行招聘，提高招聘工作的效率，扭轉(zhuǎn)由人力資源公司等職介機(jī)構(gòu)代招的局面。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的招聘策略,對應(yīng)聘者的語言溝通及表達(dá)能力、專業(yè)技能、敬業(yè)精神進(jìn)行測試，嚴(yán)格把關(guān)好人才招聘。

3.2 關(guān)注員工的成長和發(fā)展

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常同員工進(jìn)行溝通交流,及時(shí)了解員工的想法和動(dòng)態(tài),盡量滿足員工合理的需求。對于員工工作中出現(xiàn)的失誤應(yīng)客觀地正確地對待,對于他們的工作和成績應(yīng)給予肯定。在搞好員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的同時(shí),要多為給他們提供職務(wù)提升和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，要讓他們看得到希望和前途。另一方面必須遵守人才流動(dòng)的客觀規(guī)律,充分合理發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢,科學(xué)合理使用和調(diào)配人才，提升員工的綜合業(yè)務(wù)水平,同時(shí)挖掘其核心能力,減少人員的外部流失。

3.3 構(gòu)建績效考核體系

第一，明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。中小企業(yè)開始平穩(wěn)發(fā)展之后,必須整理出較為明確的組織結(jié)構(gòu),同時(shí)要明確各部門及各崗位的工作職責(zé)。

第二，明確考核指標(biāo)。綜合崗位的工作職責(zé)以及公司的整體工作任務(wù)設(shè)立績效考核指標(biāo)，設(shè)立準(zhǔn)確有效的考核方式。將考核指標(biāo)與職位晉升、年終獎(jiǎng)金相掛鉤，最大限度地去激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

第三，監(jiān)督指導(dǎo)考核流程。在實(shí)行考核的初期,人力資源部門要對職能部門的考核進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的作用。在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對考核的方法、考核的信息、指標(biāo)的設(shè)定、考核的結(jié)果進(jìn)行審核和監(jiān)督。依據(jù)職位的高低設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定健全的人才績效考核體系，將績效考核與績效管理充分結(jié)合，從而達(dá)到一種相互監(jiān)督的作用。

3.4 建立薪酬激勵(lì)制度

第一，將薪酬與績效相結(jié)合。科學(xué)有效的績效考核方式能較為客觀地反映員工的工作效率，員工薪酬發(fā)放,要以其考核結(jié)果為向?qū)В冃л^好的員工獲得較多的報(bào)酬，績效較差的員工獲得較少的報(bào)酬。以此來激勵(lì)員工的積極性,提高員工的執(zhí)行力。

第二，選擇合理的薪酬類型。薪酬類型主要包括：基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬、寬帶薪酬等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的實(shí)際情況和能力水平，為提高企業(yè)績效的行為提供靈活的獎(jiǎng)勵(lì)。

4 結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化的迅速發(fā)展，人才的爭奪日益激烈,人力資源的流失也成為企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)峻的問題,為防止大量電子商務(wù)企業(yè)人力資源的流失，企業(yè)必須依據(jù)自身實(shí)際情況，有針對性的采取科學(xué)、合理、有效的措施,才能從根本上解決問題。

[1] 韓來進(jìn).員工招聘過程中若干問題的博弈分析[J].科技創(chuàng)業(yè)，2008(9)

[2] 葉宇莉.淺談電子商務(wù)發(fā)展對人力資源的新挑戰(zhàn)[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2008(08)

[3] 敖靜海，支芬和，呂廣革.電子商務(wù)中信用問題的博弈分析[J].江蘇商論2009(5):51-52

王霞（1981.－），女（漢族），蘭州人，碩士，講師，主要研究方向：管理學(xué)

The electronic commerce enterprise game theory of human resources to prevent erosion measures based on

Wang Xia
(Xi’an International Universityr;Shaanxi Xi’an，710077，China)

The age of electronic commerce,human resource has become the key to enterprise survival and long-term development,the importance of human resource is more and more attention.But with the development of social economy,the enterprise human resources loss has become a very common phenomenon,especially for electronic business enterprise,the turnover number,the high rate of loss,affects the depth,gradually attracted the attention of enterprises.The electronic commerce enterprise human resources loss status and reasons are analyzed,introduced the application of game theory in the human resources in the loss,and the loss based on the proposed countermeasures to prevent the loss of e-commerce enterprise human resources corresponding.

electronic commerce;game theory;human resources

課題：西安市社會規(guī)劃課題，課題項(xiàng)目名稱《絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶西安人才市場環(huán)境及保障措施分析》，課題項(xiàng)目批準(zhǔn)號：14IN19。