鄒 瓊

(武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430081)

網(wǎng)絡(luò)信息日益發(fā)達(dá)的今天，員工離職已成為一種普遍現(xiàn)象，而中國(guó)員工一直處于高流動(dòng)狀態(tài)。特別是隨著越來(lái)越多的Y一代涉入職場(chǎng)，這些1980～1995年出生的一代人，其思維和價(jià)值觀不斷地沖擊著企業(yè)。作為目前勞動(dòng)人口中最年輕且最有發(fā)展前景的一代，Y一代有著伴隨新時(shí)代而產(chǎn)生的特點(diǎn)。Y一代傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性、靈活性的工作，討厭一成不變、枯燥機(jī)械的工作內(nèi)容，并且重視企業(yè)人性化的管理方式[1]。他們表現(xiàn)出明顯的主動(dòng)性，不是被動(dòng)地接受委派的任務(wù)，而是主動(dòng)地對(duì)其調(diào)整，這種行為特征體現(xiàn)了一個(gè)新的概念：工作重塑。工作重塑是一種主動(dòng)性行為，目前已有研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑與主動(dòng)性人格、職業(yè)生涯取向、人-環(huán)境匹配等因素密切相關(guān)，并對(duì)工作滿意度、工作績(jī)效、工作投入、工作意義感和組織承諾等具有積極預(yù)測(cè)作用。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如何結(jié)合Y一代員工的特點(diǎn)，激發(fā)并利用員工的工作重塑行為提高工作滿意度、降低離職率將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。本文以Y一代員工為例，探討主動(dòng)性人格、工作重塑與工作滿意度三者的關(guān)系，以期為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐及提高員工滿意度提出有益的管理建議。

一、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)主動(dòng)性人格與工作滿意度

主動(dòng)性人格是個(gè)體的一種穩(wěn)定的傾向，具有主動(dòng)性人格的人能識(shí)別環(huán)境中的有利機(jī)會(huì)并抓住機(jī)會(huì)，為自身及環(huán)境帶來(lái)有意義的改變[2]。在控制社會(huì)贊許性后，員工主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度有顯著正向影響[3]。加入組織程序公正氛圍變量后，有研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格與員工工作滿意度的關(guān)系受組織程序公正氛圍的影響，當(dāng)組織中的程序公正氛圍較強(qiáng)時(shí)，主動(dòng)性人格對(duì)員工的工作滿意度有顯著的正向影響[4]。此外，雖然主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度與職業(yè)生涯成功均有顯著影響，但主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度的影響明顯要高于對(duì)職業(yè)生涯成功的影響[5]。

基于以上研究，提出如下假設(shè)：

H1：主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。

(二)工作重塑與工作滿意度

工作重塑是員工在完成工作的過(guò)程中，在操作和認(rèn)知上對(duì)工作任務(wù)和工作關(guān)系所做出的改變，包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑[6]。此后，在工作要求-資源模型的基礎(chǔ)上，工作重塑又被重新定義為員工基于個(gè)人的能力和需求，為平衡工作需求和工作資源而做出的改變，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少障礙性工作要求四個(gè)維度[7]。

工作重塑能有效提高員工工作滿意度和組織承諾水平[8]，其中認(rèn)知重塑對(duì)工作滿意度有主要影響，而任務(wù)和關(guān)系重塑并沒(méi)有對(duì)其產(chǎn)生顯著正向影響，因?yàn)檩^多的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑行為可能會(huì)讓人感到工作的壓力，從而影響其工作滿意感。增加對(duì)工作本身的認(rèn)識(shí)，可以更好地理解工作的意義，進(jìn)行任務(wù)重塑，從而大幅度提高工作滿意度。對(duì)于Y一代的員工而言，他們是主動(dòng)的工作重塑者，而不是被動(dòng)的接受者或機(jī)械的執(zhí)行者，通過(guò)工作重塑，他們的工作滿意度將得以提高[9]。高校教師工作重塑中的任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑和環(huán)境重塑對(duì)工作滿意度和工作意義均有顯著的預(yù)測(cè)作用[10]。另有研究發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)充型工作重塑與工作滿意度存在積極聯(lián)系，而收縮型工作重塑與工作滿意度的聯(lián)系則并不顯著[11]。增加結(jié)構(gòu)性工作資源和社會(huì)性工作資源，有利于改善員工的幸福感，提髙員工的工作滿意度、人-崗匹配性等[12]。

基于上述研究，提出如下假設(shè)：

H2：工作重塑對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響

H2a：增加結(jié)構(gòu)性工作資源對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響

H2b：增加社會(huì)性工作資源對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響

H2c：增加挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響

H2d：減少障礙性工作要求對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響

(三)主動(dòng)性人格與工作重塑

員工的主動(dòng)性人格與個(gè)人工作重塑及合作工作重塑呈顯著相關(guān)。主動(dòng)性人格的員工更傾向于自主地去改變工作界限，在工作中會(huì)按照自己的知識(shí)能力和經(jīng)驗(yàn)調(diào)整工作任務(wù)并整合資源來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)，而由主動(dòng)性人格衍生出來(lái)的任務(wù)獨(dú)立性也對(duì)工作重塑具有預(yù)測(cè)作用[13]。工作重塑可視為主動(dòng)性人格的特殊表現(xiàn)方式，著重于員工對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知，并調(diào)整技能和工作關(guān)系以便與他們的興趣、價(jià)值觀達(dá)成一致。事實(shí)上，具有主動(dòng)性人格的員工在工作中更傾向于進(jìn)行工作重塑，因?yàn)樗麄兩朴谧R(shí)別出改變的機(jī)會(huì)，采取行動(dòng)并堅(jiān)持不懈，直至為環(huán)境帶來(lái)有意義的改變[14]。

基于上述研究結(jié)論，提出如下假設(shè)：

H3：主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑有顯著的正向影響

H3a：主動(dòng)性人格對(duì)增加結(jié)構(gòu)性工作資源有顯著的正向影響

H3b：主動(dòng)性人格對(duì)增加社會(huì)性工作資源有顯著的正向影響

H3c：主動(dòng)性人格對(duì)增加挑戰(zhàn)性工作要求有顯著的正向影響

在以往文獻(xiàn)與研究成果中，已有研究涉及主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑與工作滿意度有預(yù)測(cè)作用，工作重塑對(duì)工作滿意度有預(yù)測(cè)作用。

基于上述研究，提出如下假設(shè)：

H4：工作重塑在主動(dòng)性人格與工作滿意度之間起到中介作用

二、研究方法

(一)研究對(duì)象

以Y一代員工為調(diào)查對(duì)象，采用網(wǎng)上問(wèn)卷和紙質(zhì)問(wèn)卷兩種形式，網(wǎng)上收回問(wèn)卷117份，紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放250份，回收230份，總計(jì)回收347份，回收率為94.5%。按照填寫(xiě)時(shí)間是否超過(guò)100秒和問(wèn)卷各項(xiàng)是否填寫(xiě)完整的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行篩查，剔除無(wú)效問(wèn)卷，剩余有效問(wèn)卷為325份，其中男性156人，占48%，女性169人，占52%；工齡1年以下的87人，占26.8%，1～3年的94人，占28.9%，3～5年的84人，占25.8%，5年以上的60人，占18.5%；大專及以下學(xué)歷的127人，占39%，本科及以上學(xué)歷的198人，占61%。

(二)研究工具

1.主動(dòng)性人格

研究采用目前使用頻率較高的主動(dòng)性人格研究量表，共10題[2]。題項(xiàng)用5點(diǎn)評(píng)定，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.903。

2. 工作重塑

成果表包括界樁登記表、三交點(diǎn)界樁登記表、界樁成果表、界址點(diǎn)成果表、三交點(diǎn)成果表和界線協(xié)議書(shū)附圖備考表。參考1998年陜西省各鄉(xiāng)鎮(zhèn)聯(lián)合勘界相關(guān)成果，對(duì)邊界線上的界線名稱、邊界點(diǎn)名稱、編號(hào)、坐標(biāo)及行政歸屬等內(nèi)容形成不同制式表格模板，方便信息錄入、管理與查詢。

工作重塑行為采用國(guó)內(nèi)學(xué)者17個(gè)題項(xiàng)的調(diào)查問(wèn)卷[15]，其中，增加結(jié)構(gòu)性工作資源4個(gè)，增加社會(huì)性工作資源5個(gè)，增加挑戰(zhàn)性工作要求5個(gè)，減少妨礙性工作要求3個(gè)。題項(xiàng)按5點(diǎn)計(jì)分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，得分越高者，表明工作重塑行為越明顯。問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.850、 0.820、0.865和0.845。問(wèn)卷整體的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.930。

3. 工作滿意度

采用中國(guó)情境下的工作滿意度調(diào)查表，經(jīng)過(guò)后來(lái)學(xué)者的實(shí)踐運(yùn)用，篩選出其中的8個(gè)題項(xiàng)，形成本研究的工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷[16-17]。問(wèn)卷共計(jì)11個(gè)題目，采用5點(diǎn)評(píng)定，“1”表示“非常不符合”，“5”表示“非常符合”。問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.855。

(三)統(tǒng)計(jì)分析方法

研究主要使用SPSS20.0和LISREL8.80統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，具體的數(shù)據(jù)處理方法包括：描述統(tǒng)計(jì)、信度效度檢驗(yàn)、驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)等。

三、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一) 多重共線和共同方法偏差檢驗(yàn)

Harmann單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素僅解釋了所有測(cè)量變異量的39.162%，這說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。共線性分析結(jié)果表明，各變量間的多維特征根不為0，容忍度均大于0.1，因此變量間也不存在嚴(yán)重多重共線問(wèn)題。此外，驗(yàn)證性因素分析也表明問(wèn)卷各個(gè)結(jié)構(gòu)擬合較好，可用于調(diào)查研究，結(jié)果見(jiàn)表1。

(二)變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究應(yīng)用SPSS20.0對(duì)主動(dòng)性人格、工作重塑和工作滿意度三個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。

表1 問(wèn)卷擬合優(yōu)度指標(biāo)結(jié)果

表2 各變量描述性和Pearson相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表

由相關(guān)分析可知，主動(dòng)性人格與工作滿意度、工作重塑及其維度均存在顯著正相關(guān)，其中，主動(dòng)性人格與增加挑戰(zhàn)性工作要求的相關(guān)最高。這初步表明主動(dòng)性人格、工作重塑各個(gè)維度對(duì)工作滿意度具有正向影響，但是這些關(guān)系要進(jìn)一步確認(rèn)和檢驗(yàn)。

(三)主動(dòng)性人格、工作重塑與工作滿意度的關(guān)系檢驗(yàn)

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，使用LISREL8.80對(duì)主動(dòng)性人格、工作重塑與工作滿意度的關(guān)系構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。經(jīng)檢驗(yàn)，χ2/df=3.39<4，SRMR=0.061<0.08，RMSEA=0.072<0.08，NNFI、CFI和GFI均大于0.90，滿意度11個(gè)題目中有3個(gè)題項(xiàng)因素負(fù)荷低于0.5被刪除。主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.85，工作重塑對(duì)工作滿意度影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.71，且均通過(guò)T值檢驗(yàn)(見(jiàn)圖1)。研究結(jié)果表明，主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑有顯著的正向影響作用，工作重塑對(duì)工作滿意度有正向影響，且工作重塑在主動(dòng)性人格與工作滿意度的關(guān)系中起到中介作用，即假設(shè)H1、H2、H3、H4成立。

在上述結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，對(duì)工作重塑分維度進(jìn)一步探討其影響機(jī)制，構(gòu)建如圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型。

由圖2可知，其中有三條路徑未通過(guò)T值檢驗(yàn)，通過(guò)模型修正，剔除T值最小的路徑，即減少障礙性工作要求對(duì)工作滿意度的影響路徑，建立修正模型(見(jiàn)圖3)。修正模型中各路徑系數(shù)均通過(guò)T值檢驗(yàn)，且擬合優(yōu)度指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，其中χ2/df=2.92<4，SRMR=0.057<0.08，RMSEA=0.062<0.08，NNFI、CFI和GFI均大于0.90。

從修正模型可以看出，主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑的四個(gè)維度都有顯著的正向影響，主動(dòng)性人格對(duì)工作滿意度有間接的正向影響，增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響，減少障礙性工作要求對(duì)工作滿意度的影響并不顯著，即假設(shè)H2a、H2b、H2c、H3a、H3b、H3c、H3d成立，假設(shè)H2d不成立。

圖1 三個(gè)變量間結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

圖2 工作重塑四維度中介作用分析

圖3 修正后模型

四、結(jié)論與建議

(一) 研究結(jié)論

主動(dòng)性人格對(duì)工作重塑的各維度均有顯著的正向影響。這一結(jié)論與國(guó)外許多學(xué)者研究結(jié)果基本一致，員工的主動(dòng)性人格與工作重塑存在相關(guān)關(guān)系，主動(dòng)性水平較高的員工更傾向于自主地去改變工作任務(wù)界限、調(diào)整任務(wù)和整合資源來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)。而Tims等通過(guò)研究不同的調(diào)查樣本，發(fā)現(xiàn)減少障礙性工作要求與員工主動(dòng)性的關(guān)系尚不明確，有時(shí)正相關(guān)，有時(shí)負(fù)相關(guān)[12]。在本文中，主動(dòng)性人格對(duì)減少障礙性工作要求有顯著的正向影響，這與本文的研究對(duì)象為Y一代員工有關(guān)。Y一代的特點(diǎn)是注重工作與生活平衡，注重朋友圈的溝通，對(duì)于工作中的壓力及負(fù)面情緒更善于調(diào)節(jié)。所以，Y一代員工的主動(dòng)性人格對(duì)減少障礙性工作要求有顯著的正向影響。

工作重塑對(duì)工作滿意度的影響，已有學(xué)者證明工作重塑有益于提高工作滿意度，但大多沒(méi)有從工作重塑的四個(gè)維度進(jìn)行探討。本文證明增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源與增加挑戰(zhàn)性工作要求對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響，而減少障礙性工作要求對(duì)工作滿意度的影響并不顯著，這與已有的研究結(jié)論是一致的。減少妨礙性工作要求與其他三種類(lèi)型不存在顯著聯(lián)系，且與積極后果的聯(lián)系也未達(dá)到顯著水平[14]。因此，減少障礙性工作要求可能相對(duì)獨(dú)立于其他三種類(lèi)型。正如有研究發(fā)現(xiàn)，增加結(jié)構(gòu)性工作資源和社會(huì)性工作資源，有利于改善員工的幸福感，提髙員工的工作滿意度，而減少障礙性工作要求與員工主動(dòng)性的關(guān)系并不明確，有時(shí)無(wú)關(guān)，有時(shí)正相關(guān)，有時(shí)負(fù)相關(guān)[12]。

(二)管理建議

從上述結(jié)論出發(fā)，本文從工作設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)和組織溝通方面提出管理建議，以期提高員工的工作滿意度，降低人才流失率。

1.創(chuàng)新工作設(shè)計(jì)

工作重塑是從員工角度進(jìn)行的自下而上的工作設(shè)計(jì)方式，強(qiáng)調(diào)員工改變的主動(dòng)性，不同于傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計(jì)過(guò)程。而Y一代員工追求個(gè)性，重視自我主張，不希望受任何條條框框的限制，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)不再適用于Y一代員工。企業(yè)需要引入并重視員工的工作重塑，讓員工的主動(dòng)性得到充分發(fā)揮。

第一，企業(yè)給員工提供工作重塑的平臺(tái)與機(jī)會(huì)。在崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程中，崗位職責(zé)與崗位任務(wù)的描述，應(yīng)清晰、簡(jiǎn)潔和準(zhǔn)確地傳達(dá)工作內(nèi)容和勝任能力要求，不應(yīng)太過(guò)繁瑣、事無(wú)巨細(xì)，注意給員工留有發(fā)揮主動(dòng)性的空間，避免被過(guò)度的要求和規(guī)定束縛。在日常的管理中，管理者或上級(jí)也應(yīng)做到適度放權(quán)，讓員工發(fā)揮主動(dòng)性人格特征，根據(jù)自我需求對(duì)工作進(jìn)行重塑，提高工作滿意度。

第二，雙管齊下，以達(dá)平衡。工作重塑是員工個(gè)人層面的活動(dòng)，其出發(fā)點(diǎn)是為員工服務(wù)，故它與組織利益可能會(huì)產(chǎn)生沖突。而之前提到組織應(yīng)給予員工一定的自主性，但是否自主性越大就越能激發(fā)工作重塑，這個(gè)問(wèn)題還有待商榷。應(yīng)該明確工作重塑并不是從整體上對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，而是在工作任務(wù)的界限內(nèi)，改變工作的某些方面。如果進(jìn)行整體改變則意味著組織失去了工作設(shè)計(jì)的必要性，所以傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)是不能被摒棄的。要利用好工作重塑，就要找到結(jié)構(gòu)性和自主性的平衡，在實(shí)際操作中，將傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)與工作重塑結(jié)合，以提高員工的工作滿意度。

2.完善培訓(xùn)體系

Y一代更加重視自身能力的提高與職業(yè)發(fā)展前景，渴望有所成就，所以企業(yè)應(yīng)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展的渴望，應(yīng)考慮到Y(jié)一代員工受教育水平較高、學(xué)習(xí)能力較好、溝通方式多元化的特點(diǎn)。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工的特點(diǎn)，完善體系，設(shè)置內(nèi)容新、方式新、培訓(xùn)師新的“三新”培訓(xùn)。同時(shí)，尊重員工的意見(jiàn)，讓員工參與公司培訓(xùn)體系的建設(shè)，向企業(yè)反饋?zhàn)约盒枰裁礃拥呐嘤?xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)Y一代的組織歸屬感和主人翁意識(shí)。一方面以培訓(xùn)體系本身的魅力來(lái)提高員工的滿意度，另一方面通過(guò)培訓(xùn)增加結(jié)構(gòu)性工作資源，為員工任務(wù)重塑提供機(jī)會(huì)。

3.創(chuàng)新溝通機(jī)制

第一，完善溝通渠道。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的雙向溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的意見(jiàn)、要求和情緒變化，鼓勵(lì)和接受員工對(duì)工作的合理化建議，促進(jìn)員工對(duì)工作的自豪感，獲得自身的成就感。同時(shí)，對(duì)員工的工作績(jī)效及時(shí)地反饋評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)受到關(guān)注，獲得社會(huì)性工作資源從而提高員工工作滿意度。其次，組織形式多樣的娛樂(lè)和文化活動(dòng)，這也將促進(jìn)Y一代和其同事之間建立橫向溝通的渠道，有利于建立和諧的組織文化氛圍，提供社會(huì)性工作資源，為工作重塑創(chuàng)造條件。

第二，創(chuàng)新溝通方式。根據(jù)Y一代對(duì)現(xiàn)代媒體社交網(wǎng)絡(luò)的嫻熟運(yùn)用及對(duì)規(guī)則和束縛的無(wú)視等特征，管理者更應(yīng)創(chuàng)新溝通方式。除了傳統(tǒng)的文件、辦公室會(huì)議、面談、電話等溝通方式外,企業(yè)應(yīng)積極利用當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展所帶來(lái)的便利，采取微信、微博、QQ等最新溝通軟件，實(shí)現(xiàn)公司全員即時(shí)互動(dòng)與交流，形成“立體溝通網(wǎng)絡(luò)”。只有溝通無(wú)阻，員工才能通過(guò)增加社會(huì)性工作資源，獲得社會(huì)支持和同事的幫助等來(lái)進(jìn)行工作重塑，管理者也能對(duì)員工的工作重塑行為有及時(shí)的了解與引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化中的自主化。

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