黃景文

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文社科學(xué)院，廣東佛山528300）

高校資深輔導(dǎo)員職業(yè)高原的應(yīng)對與管理

黃景文

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文社科學(xué)院，廣東佛山528300）

在職業(yè)生涯發(fā)展的過程當中，很多人會經(jīng)歷一個“職業(yè)高原”階段，感覺職業(yè)生涯發(fā)展進入停滯期。通過分析法對職業(yè)生涯發(fā)展的階段、職業(yè)生涯的內(nèi)涵和誘因進行闡述，從輔導(dǎo)員自身的意識、對職業(yè)的認識、開發(fā)自身的潛能、完善管理機制等方面提出應(yīng)對輔導(dǎo)員職業(yè)高原的對策。

高校輔導(dǎo)員；職業(yè)高原；生涯管理；職業(yè)發(fā)展

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分之一，包括組織管理和自我管理兩部分，顧名思義即分別是由組織牽頭實施的旨在適應(yīng)員工發(fā)展、滿足員工需要的管理方法和員工自助自發(fā)的對自己職業(yè)生涯發(fā)展負責(zé)的規(guī)劃活動。隨著高等教育由精英化向大眾化轉(zhuǎn)型，高校輔導(dǎo)員的隊伍愈發(fā)龐大，高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的議題由此而發(fā)。在輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的過程當中，很多人會遇到一個“高原期”，即對目前的工作興趣和激情不足，又難以看到進一步晉升空間的階段。如何因應(yīng)職業(yè)生涯管理理論來應(yīng)對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的高原現(xiàn)象，就是本文所探討的主要問題。

一、職業(yè)發(fā)展的階段劃分

職業(yè)生涯的發(fā)展具有階段性，只有更好地了解職業(yè)生涯發(fā)展的階段特征、知識的水平以及各種職業(yè)的興趣偏好，才有可能更好的促進職業(yè)生涯的發(fā)展。很多心理學(xué)家和人力資源專家都提出了不同的劃分方法，眾多方法在具體的年齡界限和究竟要分為多少個階段等細節(jié)問題上存在差異，但是大致都是依據(jù)探索期——建立期——熟悉期——衰退期這樣的順序來進行的，本文以薩柏和格林豪斯的劃分觀點來進行解讀。

薩柏是美國一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是一種縱向職業(yè)指導(dǎo)理論，重在對個人的職業(yè)傾向和職業(yè)選擇過程本身進行研究。薩柏以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段，有的階段下還進行了更詳細的劃分。具體內(nèi)容參見表1。

表1 薩特職業(yè)生涯發(fā)展階段及特點

美國心理學(xué)家格林豪斯側(cè)重于將不同年齡階段的人職業(yè)生涯所面臨的的任務(wù)為研究重點，以此為依據(jù)將職業(yè)生涯發(fā)展劃分成職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期五個階段：①職業(yè)準備階段（0-18歲），這一階段的主要任務(wù)是接受基本的教育，發(fā)展職業(yè)的想象能力；②進入組織階段（18-25歲），主要任務(wù)是在理想的組織中獲得一份工作，透過充足的信息，選擇一份自己喜歡滿意的工作；③職業(yè)生涯初期（25-40歲），職業(yè)生涯的積累和提高時期，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，各方面能力得到提升，為了將來的職業(yè)生涯做好準備；④職業(yè)生涯中期（40-55歲），工作有所成就是這一階段的主要任務(wù)，為了實現(xiàn)這一目標需要對自己早期的職業(yè)生涯重新做評估，強化或調(diào)整自己的職業(yè)理想；⑤職業(yè)生涯后期（55以后），保持已有工作的工作成就，有尊嚴和榮譽地從工作崗位身退。

以上理論是適用于所有職業(yè)的，如果以高校輔導(dǎo)員對號入座，那么在薩特建立階段的穩(wěn)定期（31-44歲）與維持階段（45-64歲）和格林豪斯的職業(yè)生涯中期，輔導(dǎo)員最容易發(fā)生職業(yè)高原現(xiàn)象。

二、職業(yè)高原的內(nèi)涵和誘因

最早提出職業(yè)高原概念的是美國心理學(xué)家菲倫斯，他定義職業(yè)高原為個體在職業(yè)生涯中獲得晉升的可能性很小的某個階段。然而，隨著職業(yè)生涯管理相關(guān)研究的深入，職業(yè)高原這一定義的內(nèi)涵也在不斷的豐富，主要指個體在整個職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，獲得晉升或者進一步增加工作內(nèi)容、責(zé)任和挑戰(zhàn)的可能性很小，職業(yè)生涯以相對靜止的狀態(tài)存在，發(fā)展面臨著停滯期。

高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯出現(xiàn)的誘因有很多，主要表現(xiàn)在以下方面：①自我預(yù)期過大，教師本身被賦予了道德和使命等內(nèi)涵，高校輔導(dǎo)員作為陪伴大學(xué)生成長的教師，更是任重而道遠，在工作上對自己提出了更高的要求，而容易忽略自身條件的一些限制，如能力、個性等等。當預(yù)期過高無法實現(xiàn)時，會有挫敗感產(chǎn)生。②來自社會的壓力，社會對高校的人才培養(yǎng)寄予厚望，而輔導(dǎo)員是培養(yǎng)和引導(dǎo)人才的重要中堅力量。通常一個輔導(dǎo)員都負責(zé)管理數(shù)十甚至上百的學(xué)生，隨著年齡的增大和激情的減退，高職院校資深輔導(dǎo)員生涯陷入了困境。③評價體系的影響，高職院校輔導(dǎo)員的評價體系沒有統(tǒng)一和規(guī)范起來，輔導(dǎo)員職稱評定和級別的晉升狀況都不容樂觀，發(fā)展方向模糊也會導(dǎo)致其工作受影響。④學(xué)校管理體系的有待于完善，簡單的量化考核使教育模式化，標準化，減少了輔導(dǎo)員自主性的發(fā)揮，降低了成就感，使其工作主動性積極性下降，工作競爭性的增強妨礙了輔導(dǎo)員之間的合作和良好人際關(guān)系的建立；以及改革本身政策的不穩(wěn)定性和結(jié)果的難預(yù)測性都給輔導(dǎo)員心理造成了較大負擔。

職業(yè)高原現(xiàn)象可能發(fā)生在不同發(fā)展階段的高校輔導(dǎo)員身上，其中資深型輔導(dǎo)員面臨職業(yè)高原問題的可能性最大。資深型輔導(dǎo)員已經(jīng)完全熟悉工作中的方法和技巧，初入工作崗位時的激情和雄心逐漸消退，如果沒能獲得相應(yīng)的提升，將會影響自我效能感，對職業(yè)發(fā)展感到迷茫，產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的高原現(xiàn)象。

三、高校輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是一種對個人能力的開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標與策略的過程，這一過程會貫穿于一個人整個職業(yè)發(fā)展階段，能夠幫助人們更好的認清自我和社會環(huán)境，設(shè)定恰當?shù)穆殬I(yè)目標并制定可行的對策來實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。

通常來說，職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來展開。從個人角度來看，職業(yè)生涯管理是指個人制定自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并對規(guī)劃進行管理以保證規(guī)劃實現(xiàn)的過程。一般通過選擇職業(yè)和崗位，在工作中掌握新的技能、職位得到提升、能力得到發(fā)揮等方式來實現(xiàn)。從組織管理的角度來看，即組織從組織成員的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識的將其發(fā)展與人力資源發(fā)展的需求相聯(lián)系和協(xié)調(diào)，為個人的發(fā)展創(chuàng)造機會，提高員工工作積極性和工作效率，在完成員工個人生涯目標的同時實現(xiàn)組織的目標和可持續(xù)發(fā)展。與職業(yè)生涯兩個角度相對應(yīng)的是職業(yè)高原的兩個面向，即個人高原和組織高原。菲倫斯根據(jù)影響員工達到職業(yè)高原的組織和個人因素，將職業(yè)高原分為個人高原與組織高原。個人高原是指員工缺少進一步晉升所需的能力和動機，是因個體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展高原；組織高原是指在一個組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機會，組織無法滿足員工個體職業(yè)發(fā)展的需要，是因組織因素使員工達到職業(yè)高原。

高校輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯管理一方面是指輔導(dǎo)員為了滿足自己職業(yè)生涯發(fā)展的需求，主動進行自我職業(yè)生涯管理，另一方面就是學(xué)校為了自身發(fā)展和辦學(xué)目標的達成，幫助輔導(dǎo)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，并為了輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計通道，提供必要的培訓(xùn)和晉升發(fā)展的空間。

四、職業(yè)生涯管理視角下職業(yè)高原的應(yīng)對

職業(yè)生涯管理對于個人的職業(yè)發(fā)展意義重大。個人只有主動、積極地實施職業(yè)生涯管理，組織才能發(fā)揮引導(dǎo)和幫助的作用，促進其職業(yè)發(fā)展的成功，目標的實現(xiàn)。因此，高校輔導(dǎo)員要想得到成功的職業(yè)生涯，必須要樹立起職業(yè)生涯管理的理念，積極主動的掌握科學(xué)的自我職業(yè)生涯管理的方法。高校輔導(dǎo)員個體依靠科學(xué)的職業(yè)生涯管理，可以在職業(yè)發(fā)展中得到自我實現(xiàn)，高校組織依托合理的職業(yè)生涯管理，可以極大地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作激情和責(zé)任心，提高輔導(dǎo)員工作能力，增強高校學(xué)生工作的實效性。高校輔導(dǎo)員只有樹立了職業(yè)生涯管理意識，認識到了職業(yè)生涯管理的重要性，才可能在實際上付諸行動，努力去掌握和實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理策略。

十年樹木百年樹人，輔導(dǎo)員作為高校中和學(xué)生朝夕相處、關(guān)系最緊密的老師，擔負著學(xué)生思想教育、心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)及班級事務(wù)管理的任務(wù)，因此對輔導(dǎo)員個人素養(yǎng)必然有較高的要求，輔導(dǎo)員需要具備教育學(xué)、心理學(xué)方面相關(guān)的專業(yè)知識，還要具有耐心、細心、無私奉獻等高尚的品質(zhì)，只有這樣才能夠真正成為學(xué)生人生的導(dǎo)師。因此，輔導(dǎo)員需要摒棄那些認為輔導(dǎo)員工作就是打雜、沒有意義和價值、毫無挑戰(zhàn)性等錯誤的觀點。只有對自身職業(yè)有了較高的認可度，才可能在這個職業(yè)上堅持下去，為自身職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)。

從個人的角度，在面臨職業(yè)生涯的高原時，首先要以端正的態(tài)度來面對，認識到職業(yè)高原是職業(yè)生涯發(fā)展過程當中所面臨的正常階段，通過調(diào)節(jié)和努力是可以克服的，排除消極、抑郁甚至急躁的情緒。只有正確的看待自己，對自己進行客觀的評價，才能夠有機會做出正確的職業(yè)生涯發(fā)展決定。其實，應(yīng)該積極的尋找機會豐富和擴大現(xiàn)有工作的內(nèi)容，跳脫出繁雜的工作，積累不同的工作經(jīng)驗，增強自身的適應(yīng)能力。然后，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，與時俱進，對智力和意識進行投資，通過新技能和訊息的獲得，發(fā)現(xiàn)自己潛在才能，使自己朝著復(fù)合型人才的方向邁進，清晰化自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向。

為了適應(yīng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的需要，組織應(yīng)該不斷的進行調(diào)整和改革，促進輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展，具體可以從以下幾個角度出發(fā)。

1.推動和保持政工系統(tǒng)發(fā)展道路的暢通

年齡大的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗在一定意義上解決了輔導(dǎo)員的發(fā)展前途問題，也為相應(yīng)的行政部門提供了訓(xùn)練有素又清楚一線情況的干部。同時，爭取不讓資深輔導(dǎo)員脫離一線，選拔具有豐富工作經(jīng)驗和能力的輔導(dǎo)員擔任主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)。

2.不斷完善輔導(dǎo)員導(dǎo)師制度

在高校的培養(yǎng)體系當中，沒有輔導(dǎo)員這個專業(yè)，所有的輔導(dǎo)員都是通過一線的實踐和從資深輔導(dǎo)員處學(xué)習(xí)來進步和成長的。輔導(dǎo)員工作不應(yīng)該成為簡單繁瑣的代名詞，而應(yīng)該朝著專業(yè)化的方向發(fā)展，具有專業(yè)性和科學(xué)性。資深輔導(dǎo)員可以擔任年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師，對年輕輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

3.明確工作任務(wù)，分化日常管理和專業(yè)性輔導(dǎo)工作

讓受過專業(yè)訓(xùn)練的資深輔導(dǎo)員負責(zé)院系學(xué)生某一方面的專業(yè)性的輔導(dǎo)，如職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、黨團事宜指導(dǎo)。把日常管理等綜合性實務(wù)交給年輕的輔導(dǎo)員，讓資深輔導(dǎo)員向?qū)＜一姆较虬l(fā)展。這樣既能夠讓經(jīng)驗豐富的資深輔導(dǎo)員不因為年齡大轉(zhuǎn)行政后脫離學(xué)生工作戰(zhàn)線，又能夠有效減輕新入職的輔導(dǎo)員的工作壓力，讓他們能夠得到機會向資深輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)。

4.完善助理輔導(dǎo)員制度

高職院校工作任務(wù)繁重，分身乏術(shù)，將工作多分配給有能力、有想法的高年級學(xué)生來做，設(shè)立其為助理輔導(dǎo)員，既可以減輕輔導(dǎo)員的負擔，又能培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)能力，使自身的能力得到提升。

5.建立健全輔導(dǎo)員評價體制

制定貼近實際、被大眾認可的可量化的辦法，將學(xué)生工作部門、黨團部門和學(xué)生考評三個方面結(jié)合起來，對輔導(dǎo)員的政治理論水平、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、受學(xué)生愛戴任課情況等方面進行考核?？己酥贫群图畲胧┚o密連接，將考評的結(jié)果和工資津貼、職務(wù)任免、職稱評定等掛鉤。高?？梢园言u量制度和輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃緊密的結(jié)合起來，站在更高的組織角度對資深輔導(dǎo)員的生涯發(fā)展進行管理，讓輔導(dǎo)員對自身生涯發(fā)展具有更清晰化的認識。

[1]黃景文.高職院校資深輔導(dǎo)員職業(yè)高原現(xiàn)象探析[J].職業(yè)時空，2013（12）.

[2]陳珠琳.試論高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理[J].思想教育研究，2009（3）.

[3]吳麟麟，陳龍，周西安.將職業(yè)生涯管理理論引入高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)[J].大學(xué)教育科學(xué)，2003（1）.

[4]曾馨.論新時期高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展與管理[J].青年與社會，2014（4）.

[5]周慧蓮，李曉波.SWOT視角下高校資深輔導(dǎo)員職業(yè)高原成因及對策[J].學(xué)校黨建與思想教育，2013（14）.

[6]陳婷花,試論高校管理干部的“職業(yè)高原”[J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報，2006（12）.

[7]賈立仁，佘偉軍，李元利.人力資源管理視角下的企業(yè)員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象應(yīng)對策略研究[J].中國商界(上半月)，2010（10）.

[8]馬遠，凌文輇，劉耀中.“職業(yè)高原”現(xiàn)象研究進展[J].心理科學(xué)，2003（3）.

（責(zé)任編校：馬余平）

The Countermeasures and Management on Occupation Plateau of College Senior Instructor

HUANG Jing-wen
(Humanities and Social Science Department,Shunde Vocational and Technical College,Foshan, Guangdong 528300)

In the process of career development,a lot of people will experience a"professional plateau" stage,a kind of feeling that career development is lagging behind.Through the analysis of career development stages,the paper expounded the connotation and the causes of his career and put forward some countermeasures to counselor career plateau from the aspects of instructors'own awareness,understanding of career,the potential of their own self-development,and the management mechanism perfection,etc.

college instructor;occupation plateau;career management;occupation development

G 641

A

1672-738X（2014）06-0016-04

2014-10-21

黃景文（1980—），男，廣東河源人，思想政治教育助理研究員。主要研究方向：思想政治教育。