趙季秋

(湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410132)

一、研究背景

隨著高校的不斷擴(kuò)招，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及就業(yè)分配制度的不斷改革等而產(chǎn)生了一系列的問題，使得大學(xué)生在就業(yè)工作的壓力顯得十分的緊迫。2013年全國大學(xué)生畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到700萬左右，比2012年的680萬人數(shù)增加20萬左右。而2004年，全國大學(xué)生畢業(yè)生才280萬。巨大的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)與用人需求之間的缺口越來越大，再加上2009年我國面臨的不利國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)也遭到更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

也是因為用人單位與高職院校畢業(yè)生之間供需矛盾尖銳，高職院校畢業(yè)生在勞動力買方市場上已經(jīng)確立現(xiàn)實，用人單位也有了更多選擇的余地，于是用人單位采用更加嚴(yán)格甚至很苛刻的標(biāo)準(zhǔn)來擇選新進(jìn)員工變得普遍起來，這其中針對的是性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、從業(yè)資格的一些歧視行為。因此高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位的資格審查要嚴(yán)格把關(guān)，要圍繞大學(xué)生就業(yè)的主體，把握用人單位資格審查工作的方向，積極探索新形勢下資格審查工作的經(jīng)驗。本文采用一些數(shù)據(jù)對用人單位在招聘中歧視的現(xiàn)象進(jìn)行了從多種角度(經(jīng)濟(jì)學(xué)/統(tǒng)計學(xué)/管理學(xué))的調(diào)查，在高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位的資格審查進(jìn)行了研究。

二、調(diào)查對象

筆者在湖南xx職業(yè)技術(shù)院校就業(yè)指導(dǎo)部門的配合和用人單位的支持下，對158家用人單位招聘崗位的要求進(jìn)行了統(tǒng)計和分析。調(diào)查詳情詳見表1。

表1 被調(diào)查單位的崗位、所有制、行業(yè)分布

三、實證分析結(jié)果

表2 八類崗位中對性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、從業(yè)資格的要求

通過表2分析結(jié)果如下:

1.性別輕視角度分析。從表2得出，前三種崗位偏向于男性員工，后面三類崗位偏向女性員工。生產(chǎn)、研究、技術(shù)類崗位從業(yè)人員要求有較好的技能和研發(fā)水平，人事、文教、旅游崗位員工要求工作上更加細(xì)致認(rèn)真、嚴(yán)格、謹(jǐn)慎。通過以上崗位進(jìn)行分析，本來是符合用人單位招聘的需求，但是用人單位把崗位的任職資格進(jìn)行男、女性別的區(qū)分，從而導(dǎo)致了性別輕視。因此，按照我國《勞動法》的規(guī)定不適合女性從事的職業(yè)，如礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動、高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動等，從而在《勞動法》上述崗位中均未作出明顯的性別要求，因而在用人單位造成了對性別的輕視。

2.學(xué)歷藐視角度分析。整體上來說所有的崗位偏向于大專學(xué)歷的人員，主要存在的原因是招聘崗位所要求的工作內(nèi)容比較容易，用人單位的成本相對于較低，技術(shù)、研發(fā)，設(shè)計、統(tǒng)計這兩類崗位就要求應(yīng)聘者有高的學(xué)歷，如研究生及以上等，一方面這幾類崗位對工作人員的技術(shù)要求較高，操作性也很強(qiáng)，要求從業(yè)人員有一定的研究能力;另一方面這些崗位在用人單位中顯得較重要，不少用人單位覺得高學(xué)歷的人才更容易勝任職位。于是某些用人單位對學(xué)歷的要求就相應(yīng)成了高職大專生的一道門檻，這就是用人單位對學(xué)歷的一種輕視行為。

3.工作經(jīng)驗輕視角度分析?，F(xiàn)在所有用人單位招聘崗位都對求職人員的工作經(jīng)驗提出了不同程度的要求，導(dǎo)致一部分學(xué)生一直沒有信心去找工作。主要原因是:一是對自己的語言缺乏自信;二是怕自己不適應(yīng)工作環(huán)境;三是用人單位對求職者要有一定時間的工作經(jīng)驗;導(dǎo)致學(xué)生就業(yè)困難。從以上調(diào)查的情況來看，研發(fā)、技術(shù)崗位1年半以上工作經(jīng)驗要求1.7%，因為這類崗位是一個技術(shù)并且具有經(jīng)驗員工，他們隨著工齡的增長，工作技能上也越來越高。產(chǎn)品、生產(chǎn)、技工、后勤這兩類崗位員工要求應(yīng)有1年以上工作經(jīng)驗分別占40.22%、27.42%，這類員工在工作上有了一定的工作經(jīng)驗，因此很快被用人單位認(rèn)可，也很快會融入單位作出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)在很多的用人單位把工作經(jīng)驗作為硬性指標(biāo)作為招聘的條件，因此這也是對員工工作經(jīng)驗的一種明顯輕視。在這樣的情況下對剛畢業(yè)的學(xué)生造成了就業(yè)上困難和心理上的壓力，對社會也造成不穩(wěn)定的局面。

四、就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位招聘中歧視的原因分析

1.對性別輕視的分析。大學(xué)生就業(yè)，如今在職場上供大于求成為社會的大問題，尤其是女學(xué)生就業(yè)相對男學(xué)生更為困難。很多用人單位對性別有一定的限制，一方面原因是女性的生育行為對用人單位造成經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)，在勞動效益上也較低，因為女性承擔(dān)的生兒育女的責(zé)任是一種社會的責(zé)任，更是對社會協(xié)調(diào)發(fā)展的更大貢獻(xiàn)，如果因生育而帶來的損失讓追求利益最大化，用人單位來承擔(dān)是不合理的，因此就會影響用人單位選人的標(biāo)準(zhǔn)。另一方面是女性對用人單位精力投入時間不足，因此在同等條件下用人單位會少雇用女性。

2.其它歧視上分析。用人單位根據(jù)社會行業(yè)特點和崗位需求制定招聘條件。用人單位片面地制定一些標(biāo)準(zhǔn)必然會造成就業(yè)歧視的一種現(xiàn)象。學(xué)歷代表著受教育者過去受過的教育程度，而用人單位現(xiàn)將學(xué)歷作為招聘條件存在一個普遍現(xiàn)象，因此很多的求職者去接受不同方式的教育，但是現(xiàn)在的學(xué)歷也不等于能勝任這個工作的能力，即使在教育不能夠提高勞動者個人能力的前提下，用人單位也會將學(xué)歷作為一個重要的機(jī)制，傾向于招聘高學(xué)歷的員工。然而很多用人單位根據(jù)學(xué)歷招聘到合適的員工，因此用人單位給學(xué)歷當(dāng)成學(xué)生求職者一塊敲門磚也造成了歧視行為。

五、結(jié)論

針對以上的分析，高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位在招聘中歧視現(xiàn)象給高職院校的求職者造成了資源的巨大浪費(fèi)，就業(yè)歧視問題需要解決，確保資格審查要按程序進(jìn)行。從以下幾個方面著手:

(一)嚴(yán)格把關(guān)，充分降低資格審查工作高職院校風(fēng)險

確保資格審查質(zhì)量，高職院校對用人單位要嚴(yán)格的把關(guān)，切實將優(yōu)秀的用人單位引入校園，防止不符合要求的用人單位混進(jìn)，必須嚴(yán)格把關(guān)以下幾個方面:

1.申請受理關(guān)

資格審查前，第一步受理申請的用人單位應(yīng)與就業(yè)指導(dǎo)部門進(jìn)行接觸，由用人單位的申請，對申請的單位提供有關(guān)法人資格證等幾個方面的材料進(jìn)行確認(rèn)。一方面，高職就業(yè)指導(dǎo)部門要深入用人單位的一線，全面掌握有關(guān)情況，如用人單位的介紹、經(jīng)營業(yè)績、用人單位歷程、技術(shù)研究等。切忌在對用人單位的參會回執(zhí)表要嚴(yán)格審核，高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位做到“熱情受理”。另一方面，高職院校在每年高峰期的校園招聘會的時候，就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位之前要有一個合理的計劃安排，對用人單位進(jìn)行梳理，明確哪些單位是可審，哪些單位不需要審查，哪些單位可信程度較高的留要后面進(jìn)行審查，統(tǒng)籌計劃好年度審查工作，防止因信息不準(zhǔn)確而導(dǎo)致用人單位到會場參會，不利于對高職院校的學(xué)生的影響，切實把用人單位的資格審查形成關(guān)。

2.現(xiàn)場審查把關(guān)

為了確?，F(xiàn)場審查工作的順利進(jìn)行，高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位的實地考察，在考察前，高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)對用人單位進(jìn)行溝通，以充分了解用人單位，用人單位要提供信息真實、有效，基本符合校園招聘的條件，學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)部門工作人員再組織到用人單位實地的考察，實施現(xiàn)場審查時，為客觀準(zhǔn)確地對用人單位做出基本的評價，以降低審查的風(fēng)險。一是建立章程，明確職責(zé)。就業(yè)指導(dǎo)部門工作人員到用人單位實地考察時，做到人盡其能，各盡其責(zé)。二是合理分工。對審查工作的分配，高職院校一定要充分考慮審查員的獨(dú)立性和能力的需要，對學(xué)院的專業(yè)一定要熟悉，特別是專業(yè)性較特殊的用人單位，應(yīng)在專業(yè)的范圍內(nèi)抽調(diào)技術(shù)人員去參與審查工作，確保審查時對用人單位專業(yè)技術(shù)能力的充分掌握和客觀評定。三是履行程序，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。在審查過程中要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按程序規(guī)范進(jìn)行。四是適時溝通。對審查過程中出現(xiàn)的情況，要及時進(jìn)行溝通，認(rèn)真研究，努力解決對審查中發(fā)現(xiàn)分歧的問題，確?，F(xiàn)場審查走過場。

(二)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位資格審查的對策措施

1.加強(qiáng)日常監(jiān)督常態(tài)化。在每年招聘的時期內(nèi)，多關(guān)注用人單位的需求情況，特別是長期合作的用人單位施加一定的壓力，一方面是促進(jìn)用人單位不斷的提高單位科研生產(chǎn)能力和管理能力;另一方面是監(jiān)督實施，融入企業(yè)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)過程等活動中，主要目的也是為了學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性高。另外在進(jìn)行資格審查過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位偏離資格條件和標(biāo)準(zhǔn)要求的，就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)要求其采取有效措施去解決，發(fā)現(xiàn)用人單位不合格的，應(yīng)建議用人單位在性別、學(xué)歷歧視、工作經(jīng)驗中，高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)對用人單位提出要 一視同仁的公平、公正的競爭環(huán)境。

2.加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)部門隊伍建設(shè)。根本的問題是解決就業(yè)指導(dǎo)部門隊伍建設(shè)，也就是如何定位就業(yè)指導(dǎo)部門對學(xué)生服務(wù)的行業(yè)。明確就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)具備的基本條件，主要是維護(hù)好學(xué)生的利益，具有高度的事業(yè)心，責(zé)任感和良好的職業(yè)道德;具備相關(guān)專業(yè)知識和綜合評價能力。人才隊伍的建設(shè)，必須與資格審查工作需求緊密結(jié)合，建立健全資格審查人員培訓(xùn)機(jī)制，首先要加強(qiáng)專業(yè)人才的培養(yǎng)。用人單位的資格審查涉及到技術(shù)、法律、管理、心里咨詢等方面，所以要求資格審查人員具有專業(yè)知識，還要有政策法規(guī)理論水平。因此要采取就業(yè)工作人員的培訓(xùn)和向兄弟院校優(yōu)秀專業(yè)人才等多種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，切實提高資格審查人員的專業(yè)素質(zhì)和審查的能力。

總之，通過就業(yè)指導(dǎo)部門有意識地幫助學(xué)生樹立起信心，不斷學(xué)習(xí)新的知識、掌握新技能，提高高職院校就業(yè)指導(dǎo)部門對用人單位的資格神格嚴(yán)格把關(guān)，才能實現(xiàn)理想的就業(yè)目標(biāo)。用人單位應(yīng)科學(xué)地制定該單位用人的標(biāo)準(zhǔn)，不能因就業(yè)形勢的變化而進(jìn)行調(diào)整該單位用人的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)真正把適合該單位發(fā)展的員工招聘到單位中去，真正的實現(xiàn)到人崗匹配，實現(xiàn)個人、用人單位和社會的共同發(fā)展。

［1］凌巧.企業(yè)用人中的性別歧視問題探析［J］.中國商貿(mào)，2012，(1):65～66.

［2］黃志嶺，姚先國.教育回報率的性別差異研究［J］.世界經(jīng)濟(jì)，2009，(7):74～83.