摘要：績效管理是人力資源管理研究的一項(xiàng)重要組成部分，現(xiàn)今被國內(nèi)外各種類型的企業(yè)越來越多地運(yùn)用到日常生產(chǎn)和管理當(dāng)中來。本文以中小型化工企業(yè)為研究對象，運(yùn)用訪談法經(jīng)過實(shí)地調(diào)查和相應(yīng)研究后，結(jié)合我國中小型企業(yè)實(shí)際，認(rèn)為我國中小型化工企業(yè)在績效管理過程還存在一些問題，并且提出相關(guān)建議以期提高我國中小型化工企業(yè)的績效。

關(guān)鍵詞：中小型化工企業(yè)；績效管理；績效指標(biāo)

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-02

一、引言

化工行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)之一，“十一五”末期，化工行業(yè)產(chǎn)值占整個(gè)工業(yè)的比重約11%①。中小型化工企業(yè)是化工企業(yè)中非常重要的一部分。在我國化工企業(yè)中，95%②以上屬于中小型化工企業(yè)；化工企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值中，50%③以上由中小型化工企業(yè)所創(chuàng)造。本文的研究對象是廣州市一家主要生產(chǎn)洗、護(hù)、染、定、燙五大美發(fā)產(chǎn)品的中小型化工企業(yè)，其所在的工業(yè)區(qū)大概有20家中小型化工企業(yè)。經(jīng)過實(shí)地調(diào)查以及與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人訪談后，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，但從某種意義上講卻處于由傳統(tǒng)的人事管理模式向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變階段，特別是績效管理中還存在相當(dāng)多的不足，面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進(jìn)行科學(xué)、有效績效管理的重要性和迫切性。

從目前國內(nèi)多數(shù)中小型企業(yè)實(shí)施績效考核的情況來看，均沒有達(dá)到管理者預(yù)期的效果，致使企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，員工卻產(chǎn)生對績效考核的抵觸情緒。因而，績效考核始終處于一個(gè)較低的層面，它的作用沒有完全發(fā)揮出來。馬洪玲（2013）結(jié)合中小企業(yè)的特點(diǎn)，認(rèn)為中小企業(yè)在績效管理過程中存在主體角色錯(cuò)位、績效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問題。此外，績效管理不只是一個(gè)測量和評估的過程，更是管理者與員工之間績效溝通、績效改進(jìn)和績效提高的過程。因此，對我國中小型企業(yè)績效管理的研究不僅具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值，而且具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、我國中小型化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及存在的問題

1.我國中小型化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

中小型化工企業(yè)普遍具有連續(xù)生產(chǎn)、產(chǎn)品種類繁多、設(shè)備自動化程度低、容易發(fā)生安全事故、管理人員身兼多職這些特點(diǎn)。我國中小型化工企業(yè)在績效管理的實(shí)踐上不容樂觀，有的已經(jīng)實(shí)施或者正在實(shí)施，但是對其使用目的和使用范圍并沒有明確規(guī)定，有些企業(yè)僅僅只是把績效考核及管理應(yīng)用在了薪酬分配方面，依據(jù)績效考核成績確立薪酬，很少將其用在人力資源管理的其他方面，另外，已有的實(shí)踐中，績效管理的效果也并不顯著，績效管理的滿意度并不高。

2.我國中小型化工企業(yè)績效管理存在的問題

績效管理在我國中小型化工企業(yè)實(shí)際運(yùn)用的效果并不很理想。中小型化工企業(yè)管理不夠規(guī)范，直接照搬一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)使得效果大打折扣，還有一些企業(yè)長期以來績效管理流于形式，即實(shí)行填表考核的方式，由人力資源管理部門設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核表格，然后在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將其發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理填寫，經(jīng)理只需要在上面打分、簽字，然后再按照規(guī)定分出等級，這樣就算完成了整個(gè)績效考核的過程。因此，在我國中小型化工企業(yè)的績效管理中，主要存在以下問題：

2.1對績效涵義片面的理解，沒有形成全員的績效考核觀

有的企業(yè)管理者對績效管理理念缺乏正確的理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是一種既耗時(shí)，又費(fèi)力，且效果不佳的管理手段，干脆將績效管理拒之門外。此外，由于缺乏對績效管理的正確認(rèn)識，員工對績效管理普遍存在抵觸情緒，出現(xiàn)不配合，不愿意參與的現(xiàn)象。有的企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但又由于認(rèn)識不全面，把績效管理和績效考核兩者的概念完全混淆了，使得績效管理未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

2.2主體角色錯(cuò)位，績效管理組織支持不足

績效管理是一項(xiàng)全局的工作，必須獲得高層管理者的支持，自上而下的貫徹實(shí)施，可以減少很多執(zhí)行的阻力，為績效考核的順利推行提供助力。但是績效管理被中小企業(yè)一些高層管理者普遍認(rèn)為是人力資源部門的職責(zé)，自己只對績效管理作原則性的指示。實(shí)際上，取得高層的理解、支持和鼓勵(lì)是推行績效管理的首要條件，缺少高層的支持，人力資源部的工作將事倍功半。

2.3績效管理重企業(yè)結(jié)果，忽視員工個(gè)人

目前，大多數(shù)企業(yè)在制定人力資源管理方案的時(shí)候，沒有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行有針對性的績效管理方案。員工與企業(yè)之間應(yīng)該形成一種良好的心理契約關(guān)系，借助企業(yè)的發(fā)展，找到自身的舞臺和價(jià)值，從而更愿意全身心地為企業(yè)謀利益。但是，有些企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中沒有很好結(jié)合人的特性，忽視員工需求，在人力資源管理上遇到瓶頸。

2.4績效考核方式簡單，缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)

目前，多數(shù)中小型化工企業(yè)沒有建立起科學(xué)、規(guī)范、完整的績效考核體系，已確立的相關(guān)指標(biāo)多為企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)。另外，由于人力資源管理水平的限制，企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時(shí)更多憑借主觀感受，或者按照現(xiàn)成的模板生搬硬套，相應(yīng)的考核指標(biāo)的制定更沒有結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特點(diǎn)，由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確，也難以獲得員工的認(rèn)可。

2.5績效考核缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，績效評估的不公正性和不合理性

目前，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，績效考核的過程中可能存在部門領(lǐng)導(dǎo)隨意濫用權(quán)力，暗箱操作的現(xiàn)象。這與績效評估的方式有直接關(guān)系，大多數(shù)企業(yè)除了人力資源管理者本身，其他的企業(yè)成員都不參與評估過程，并且不了解考核結(jié)果，考核過程較為形式化，結(jié)果有失公允。

2.6缺乏信息反饋和有效溝通，指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展不匹配

大多中小型化工企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。另外，在實(shí)踐中，指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化是中小型化工企業(yè)最常見的問題，也沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。endprint

三、改進(jìn)我國中小型化工企業(yè)績效管理的對策和建議

1.倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，提升績效管理的地位

首先，需要企業(yè)的高層管理者有足夠的重視，推動全體員工樹立起正確的績效管理理念，著力于更新員工的觀念，宣傳績效管理的作用，增強(qiáng)全員對績效管理的重視程度。其次，通過組織員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升管理人員對績效管理的認(rèn)識，以幫助更多的員工認(rèn)識了解績效管理，讓員工認(rèn)識績效管理的真實(shí)目的，消除對績效管理的片面認(rèn)識，減少績效管理實(shí)行中的阻力，提高員工的滿意度。

2.對考核目的進(jìn)行合理定位并制定合理可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的目的在于了解每一位員工的工作表現(xiàn)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)?？冃Э己说捻樌麍?zhí)行需要一套科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是定量與定性的結(jié)合，并且要有可行性、可操作性。另外，不同的工作崗位和不同的工作職責(zé)，在考核指標(biāo)上應(yīng)該體現(xiàn)出差異，對不同的崗位設(shè)立針對性的指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，但是指標(biāo)的設(shè)置不宜過于繁瑣，不同的指標(biāo)應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的權(quán)重，讓員工了解不同考核指標(biāo)的重要程度。

3.建立全面的、多維度的績效考核系統(tǒng)

針對中小型化工企業(yè)考核角度單一的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為中小型化工企業(yè)的績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括基準(zhǔn)績效指標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和周邊績效指標(biāo)，形成全面的綜合的績效指標(biāo)體系?；鶞?zhǔn)績效指標(biāo)要求考核KPI指標(biāo)與周邊績效指標(biāo)時(shí)，必須在基準(zhǔn)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。筆者認(rèn)為化工企業(yè)可以把考核員工工作能力（溝通協(xié)調(diào)能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等）、工作態(tài)度（責(zé)任心、積極性）等方面的指標(biāo)設(shè)計(jì)為周邊績效考核指標(biāo)。實(shí)際工作中，對員工的考核不能單純地依據(jù)某一方面的標(biāo)準(zhǔn)，而需要綜合評判員工的績效表現(xiàn)，這需要與績效指標(biāo)的設(shè)定結(jié)合起來，在全方位、多視角的考核系統(tǒng)的指導(dǎo)下，更好地考察員工的表現(xiàn)，減少不公平性和片面性。

4.健全績效反饋機(jī)制，加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度

績效管理是雙向的、動態(tài)的過程，員工不應(yīng)該只是被告知考核結(jié)果，而應(yīng)該得到實(shí)際工作的反饋，在未來的工作中實(shí)現(xiàn)更好的績效表現(xiàn)。因此，在績效管理過程中首先需要建立考核者和被考核者彼此的信賴關(guān)系，增加員工在績效考核中的參與，完善績效考核的反饋機(jī)制。此外，還應(yīng)該與員工及時(shí)有效地溝通，建立公開、透明的績效考核機(jī)制，企業(yè)在績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、評估的程序等方面都應(yīng)該做出明確的規(guī)定，保證整個(gè)評估過程的透明度。建立起暢通的溝通渠道，才能在監(jiān)督和反饋程序上，做到公正、客觀、透明。

5.創(chuàng)新人才激勵(lì)體系，合理利用績效考核成果

對績效成績的應(yīng)用不應(yīng)只局限在薪酬分配上，還應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：職位的調(diào)整和升遷、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。通過浮動的績效獎金激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作績效，此外，中小型化工企業(yè)還可以將績效考核結(jié)果用于人事調(diào)動。對于績效成績總是優(yōu)秀的員工，管理者可以考慮為其轉(zhuǎn)正、晉級、升職等。而對于表現(xiàn)不佳的員工，管理者可以發(fā)現(xiàn)員工的態(tài)度、能力上的不足，考慮是否存在培訓(xùn)需求，為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，另外，還可以依據(jù)績效考核結(jié)果，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)，從而在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：中國化工網(wǎng)，網(wǎng)址http：//news.chemnet.com/item/2013-03-19/1859389.html.

②數(shù)據(jù)來源：中國制藥設(shè)備網(wǎng)，網(wǎng)址http：//www.pm8.cn/news/3141.html.

③數(shù)據(jù)來源：中國安全生產(chǎn)商務(wù)網(wǎng)，網(wǎng)址http：//www.anquan35.com/Info/managementdetail-51841.html.

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作者簡介：劉秋燕（1990-），女，廣西桂林人，北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人口學(xué)，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。endprint