摘 要：企業(yè)高管薪酬水平受多種因素的影響。本文通過建立多元回歸模型，運(yùn)用2010年商業(yè)企業(yè)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了各因素對(duì)高管薪酬水平的影響程度。最后針對(duì)研究結(jié)果提出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)企業(yè)；高管薪酬；影響因素

一、引言

研究企業(yè)高級(jí)專門人才薪酬水平的影響因素，確定哪些因素會(huì)對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響，從而形成一種具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，是構(gòu)建有效的高管薪酬管理體系的核心內(nèi)容，也是發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)約束機(jī)制的關(guān)鍵。企業(yè)高管薪酬水平影響因素的研究，有利于提高企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，合理配置人力資源，吸引人才，調(diào)動(dòng)高管積極性，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問題的研究理論大致可以概括為三種類型：第一，高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏剛（2000） [2]。第二，高管人員薪酬與公司規(guī)模關(guān)系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，藍(lán)海林（2009）[4]。第三，高級(jí)管理人員薪酬的其它決定因素研究，如：高管的年齡和任職期間（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文選擇商業(yè)企業(yè)作為研究樣本，以滬深兩市A股批發(fā)零售業(yè)上市公司為初選樣本，截取CSMAR數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)所披露的2010年83家批發(fā)零售企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，在證監(jiān)會(huì)的行業(yè)分類基礎(chǔ)上，我們根據(jù)年報(bào)中的主營(yíng)業(yè)務(wù)做了進(jìn)一步挑選，最終獲得有效樣本45個(gè)。

二、研究假設(shè)、變量設(shè)計(jì)及建立回歸模型

本文以薪酬水平為因變量，以公司績(jī)效、核心高管任職年限以及市場(chǎng)工資率為自變量，以企業(yè)規(guī)模和所在地區(qū)為控制變量，構(gòu)建對(duì)薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管貨幣薪酬水平，本文取核心高管貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)，即LnAP=Ln（核心高管貨幣薪酬水平）

建立模型：

注：σ為截距，αi為模型回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差。

三、總樣本回歸分析

表1顯示，五個(gè)預(yù)測(cè)變量與薪酬水平的決定系數(shù)R2為0.817，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法，只有一個(gè)回歸模型，因而R2改變量等于R2統(tǒng)計(jì)量0.817，表示五個(gè)變量共可以解釋企業(yè)績(jī)效的81.7%，解釋度非常好。另外Durbin-Watson接近2，進(jìn)一步說明模型具有很好的解釋力。

表2顯示，回歸模型的變量顯著性檢驗(yàn)的F值為42.863，顯著性檢驗(yàn)的p值為0，小于0.05的顯著性水平，說明回歸模型整體解釋變量達(dá)到顯著水平，具有統(tǒng)計(jì)意義。

表3為回歸模型的回歸系數(shù)以及回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。在五個(gè)預(yù)測(cè)變量中，核心高管任職年限、公司業(yè)績(jī)ROA和市場(chǎng)工資率的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)，說明這三個(gè)變量對(duì)因變量核心高管薪酬水平有顯著影響，而公司所處地區(qū)以及公司規(guī)模沒有通過顯著性檢驗(yàn)，說明這兩個(gè)變量對(duì)因變量薪酬水平的影響不明顯。

四、研究結(jié)論與建議

從研究結(jié)論可以看出，在我國商業(yè)行業(yè)中，市場(chǎng)工資率成為了決定高管薪酬水平的最主要因素。另外，業(yè)績(jī)和高管自身情況也決定著薪酬水平的高低。從這三個(gè)決定因素可以看出商業(yè)企業(yè)開始注重市場(chǎng)因素以及高管個(gè)人素質(zhì)，體現(xiàn)了一定的公平性，很好的將效率與公平相結(jié)合。

總之，基于以上結(jié)論，合理設(shè)計(jì)商業(yè)企業(yè)上市公司高管薪酬水平，應(yīng)當(dāng)首先考慮市場(chǎng)工資率，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，與同行業(yè)薪酬水平做比較，決定企業(yè)選擇薪酬領(lǐng)袖政策還是市場(chǎng)追隨政策。另外要與業(yè)績(jī)掛鉤，兼顧好公平與效率的關(guān)系，以此來激勵(lì)員工的工作積極性，提高公司業(yè)績(jī)，最終在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利。

參考文獻(xiàn)：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏剛. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 樂琦，藍(lán)海林.股權(quán)結(jié)構(gòu)與核心高管薪酬影響因素：基于中國上市公司的實(shí)證研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者簡(jiǎn)介：王玨 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。endprint

摘 要：企業(yè)高管薪酬水平受多種因素的影響。本文通過建立多元回歸模型，運(yùn)用2010年商業(yè)企業(yè)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了各因素對(duì)高管薪酬水平的影響程度。最后針對(duì)研究結(jié)果提出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)企業(yè)；高管薪酬；影響因素

一、引言

研究企業(yè)高級(jí)專門人才薪酬水平的影響因素，確定哪些因素會(huì)對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響，從而形成一種具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，是構(gòu)建有效的高管薪酬管理體系的核心內(nèi)容，也是發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)約束機(jī)制的關(guān)鍵。企業(yè)高管薪酬水平影響因素的研究，有利于提高企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，合理配置人力資源，吸引人才，調(diào)動(dòng)高管積極性，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問題的研究理論大致可以概括為三種類型：第一，高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏剛（2000） [2]。第二，高管人員薪酬與公司規(guī)模關(guān)系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，藍(lán)海林（2009）[4]。第三，高級(jí)管理人員薪酬的其它決定因素研究，如：高管的年齡和任職期間（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文選擇商業(yè)企業(yè)作為研究樣本，以滬深兩市A股批發(fā)零售業(yè)上市公司為初選樣本，截取CSMAR數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)所披露的2010年83家批發(fā)零售企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，在證監(jiān)會(huì)的行業(yè)分類基礎(chǔ)上，我們根據(jù)年報(bào)中的主營(yíng)業(yè)務(wù)做了進(jìn)一步挑選，最終獲得有效樣本45個(gè)。

二、研究假設(shè)、變量設(shè)計(jì)及建立回歸模型

本文以薪酬水平為因變量，以公司績(jī)效、核心高管任職年限以及市場(chǎng)工資率為自變量，以企業(yè)規(guī)模和所在地區(qū)為控制變量，構(gòu)建對(duì)薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管貨幣薪酬水平，本文取核心高管貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)，即LnAP=Ln（核心高管貨幣薪酬水平）

建立模型：

注：σ為截距，αi為模型回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差。

三、總樣本回歸分析

表1顯示，五個(gè)預(yù)測(cè)變量與薪酬水平的決定系數(shù)R2為0.817，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法，只有一個(gè)回歸模型，因而R2改變量等于R2統(tǒng)計(jì)量0.817，表示五個(gè)變量共可以解釋企業(yè)績(jī)效的81.7%，解釋度非常好。另外Durbin-Watson接近2，進(jìn)一步說明模型具有很好的解釋力。

表2顯示，回歸模型的變量顯著性檢驗(yàn)的F值為42.863，顯著性檢驗(yàn)的p值為0，小于0.05的顯著性水平，說明回歸模型整體解釋變量達(dá)到顯著水平，具有統(tǒng)計(jì)意義。

表3為回歸模型的回歸系數(shù)以及回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。在五個(gè)預(yù)測(cè)變量中，核心高管任職年限、公司業(yè)績(jī)ROA和市場(chǎng)工資率的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)，說明這三個(gè)變量對(duì)因變量核心高管薪酬水平有顯著影響，而公司所處地區(qū)以及公司規(guī)模沒有通過顯著性檢驗(yàn)，說明這兩個(gè)變量對(duì)因變量薪酬水平的影響不明顯。

四、研究結(jié)論與建議

從研究結(jié)論可以看出，在我國商業(yè)行業(yè)中，市場(chǎng)工資率成為了決定高管薪酬水平的最主要因素。另外，業(yè)績(jī)和高管自身情況也決定著薪酬水平的高低。從這三個(gè)決定因素可以看出商業(yè)企業(yè)開始注重市場(chǎng)因素以及高管個(gè)人素質(zhì)，體現(xiàn)了一定的公平性，很好的將效率與公平相結(jié)合。

總之，基于以上結(jié)論，合理設(shè)計(jì)商業(yè)企業(yè)上市公司高管薪酬水平，應(yīng)當(dāng)首先考慮市場(chǎng)工資率，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，與同行業(yè)薪酬水平做比較，決定企業(yè)選擇薪酬領(lǐng)袖政策還是市場(chǎng)追隨政策。另外要與業(yè)績(jī)掛鉤，兼顧好公平與效率的關(guān)系，以此來激勵(lì)員工的工作積極性，提高公司業(yè)績(jī)，最終在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利。

參考文獻(xiàn)：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏剛. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 樂琦，藍(lán)海林.股權(quán)結(jié)構(gòu)與核心高管薪酬影響因素：基于中國上市公司的實(shí)證研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者簡(jiǎn)介：王玨 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。endprint

摘 要：企業(yè)高管薪酬水平受多種因素的影響。本文通過建立多元回歸模型，運(yùn)用2010年商業(yè)企業(yè)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了各因素對(duì)高管薪酬水平的影響程度。最后針對(duì)研究結(jié)果提出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)企業(yè)；高管薪酬；影響因素

一、引言

研究企業(yè)高級(jí)專門人才薪酬水平的影響因素，確定哪些因素會(huì)對(duì)薪酬水平產(chǎn)生影響，從而形成一種具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，是構(gòu)建有效的高管薪酬管理體系的核心內(nèi)容，也是發(fā)揮薪酬體系激勵(lì)約束機(jī)制的關(guān)鍵。企業(yè)高管薪酬水平影響因素的研究，有利于提高企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，合理配置人力資源，吸引人才，調(diào)動(dòng)高管積極性，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬相關(guān)影響因素問題的研究理論大致可以概括為三種類型：第一，高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的研究，如Coughlan和Schmidt（1985） [1] ，魏剛（2000） [2]。第二，高管人員薪酬與公司規(guī)模關(guān)系的研究，如Mcguire，Chiu和Elbeing（1962） [3]，藍(lán)海林（2009）[4]。第三，高級(jí)管理人員薪酬的其它決定因素研究，如：高管的年齡和任職期間（Joseow，Rose和Shepard，1993）[5]等。

本文選擇商業(yè)企業(yè)作為研究樣本，以滬深兩市A股批發(fā)零售業(yè)上市公司為初選樣本，截取CSMAR數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)所披露的2010年83家批發(fā)零售企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，在證監(jiān)會(huì)的行業(yè)分類基礎(chǔ)上，我們根據(jù)年報(bào)中的主營(yíng)業(yè)務(wù)做了進(jìn)一步挑選，最終獲得有效樣本45個(gè)。

二、研究假設(shè)、變量設(shè)計(jì)及建立回歸模型

本文以薪酬水平為因變量，以公司績(jī)效、核心高管任職年限以及市場(chǎng)工資率為自變量，以企業(yè)規(guī)模和所在地區(qū)為控制變量，構(gòu)建對(duì)薪酬水平的作用模型。

薪酬水平即核心高管貨幣薪酬水平，本文取核心高管貨幣薪酬的自然對(duì)數(shù)，即LnAP=Ln（核心高管貨幣薪酬水平）

建立模型：

注：σ為截距，αi為模型回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差。

三、總樣本回歸分析

表1顯示，五個(gè)預(yù)測(cè)變量與薪酬水平的決定系數(shù)R2為0.817，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法，只有一個(gè)回歸模型，因而R2改變量等于R2統(tǒng)計(jì)量0.817，表示五個(gè)變量共可以解釋企業(yè)績(jī)效的81.7%，解釋度非常好。另外Durbin-Watson接近2，進(jìn)一步說明模型具有很好的解釋力。

表2顯示，回歸模型的變量顯著性檢驗(yàn)的F值為42.863，顯著性檢驗(yàn)的p值為0，小于0.05的顯著性水平，說明回歸模型整體解釋變量達(dá)到顯著水平，具有統(tǒng)計(jì)意義。

表3為回歸模型的回歸系數(shù)以及回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。在五個(gè)預(yù)測(cè)變量中，核心高管任職年限、公司業(yè)績(jī)ROA和市場(chǎng)工資率的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)，說明這三個(gè)變量對(duì)因變量核心高管薪酬水平有顯著影響，而公司所處地區(qū)以及公司規(guī)模沒有通過顯著性檢驗(yàn)，說明這兩個(gè)變量對(duì)因變量薪酬水平的影響不明顯。

四、研究結(jié)論與建議

從研究結(jié)論可以看出，在我國商業(yè)行業(yè)中，市場(chǎng)工資率成為了決定高管薪酬水平的最主要因素。另外，業(yè)績(jī)和高管自身情況也決定著薪酬水平的高低。從這三個(gè)決定因素可以看出商業(yè)企業(yè)開始注重市場(chǎng)因素以及高管個(gè)人素質(zhì)，體現(xiàn)了一定的公平性，很好的將效率與公平相結(jié)合。

總之，基于以上結(jié)論，合理設(shè)計(jì)商業(yè)企業(yè)上市公司高管薪酬水平，應(yīng)當(dāng)首先考慮市場(chǎng)工資率，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，與同行業(yè)薪酬水平做比較，決定企業(yè)選擇薪酬領(lǐng)袖政策還是市場(chǎng)追隨政策。另外要與業(yè)績(jī)掛鉤，兼顧好公平與效率的關(guān)系，以此來激勵(lì)員工的工作積極性，提高公司業(yè)績(jī)，最終在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利。

參考文獻(xiàn)：

[1] Coughlan， Anne， and Ronald schmidt. Executive Compensation， Management Turnover and Firm Performance：An Empirrcal lnvestigation[J].Journal of Accounting and Economics，1985（7）：67一83；

[2] 魏剛. 高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2000 （3）；

[3] Mcguire，John一S一Chiu，Alvar-O-Elbeing.Excutive Income，sales， and Profits[J].American EconomicReview，1962（9）：753一761；

[4] 樂琦，藍(lán)海林.股權(quán)結(jié)構(gòu)與核心高管薪酬影響因素：基于中國上市公司的實(shí)證研究[J]，2009（9）；

[5] Joscow， Paul， Nancy Rose，shepard Andrea.Regulatory，Constraints on CEO Compensation[J].Brookings Papers：Microeconomics， 1993（6）：34-35.

作者簡(jiǎn)介：王玨 （1988.07.06-），女 ，山西省大同市人，北京工商大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。endprint