莊文靜

人才測評將不再以測評為唯一目的，而是把測評與企業(yè)和個人發(fā)展結(jié)合在一起。

對于人才測評工具的應(yīng)用，以前更多是在招聘過程中使用，但現(xiàn)在的趨勢是：招聘測評（尤其是針對中高層招聘的測評）的使用量在減少。

對于企業(yè)中高層管理人員，在內(nèi)部的應(yīng)用上，不再以測評為唯一的目的，而是把測評和企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展結(jié)合在一起，以發(fā)展為最終的目的去做測評，以求更好地對人才進行判斷和任用。

人才效能更受重視

有的企業(yè)在招聘中層干部時，一說要給他進行測評，人家就不來了。可見，特別是中高級管理層，對測評是有顧忌的。而以前我給客戶做人才盤點或內(nèi)部競聘時，也有員工會反映：企業(yè)為什么要測評我？測完既不提拔，又不給結(jié)果，還對我表示不滿，這不是在擠兌人跳槽嗎？

因此，以人才發(fā)展為最終目的測評，是當前的變化趨勢。

對企業(yè)來說，理想的狀態(tài)是招4個人，付5個人的工資，做6個人的工作。而今企業(yè)對于規(guī)模、收入和利潤的增長速度的預(yù)期在下降，但對于提高人員效率的預(yù)期卻在提高。因此，很多企業(yè)提出了組織和人才效能概念，也就是對單位勞動產(chǎn)出率的要求會更多。

因此，企業(yè)也更傾向于花更多的錢雇更好的人，發(fā)揮人才最大的效能和價值。同時，也更愿意投資于內(nèi)部人才的培養(yǎng)和建設(shè)，特別是提升人才的產(chǎn)能和效能。而通過人才測評，可以清晰地了解每個人的長短板，隨之輔以培訓(xùn)，更多地揚其所長。

人才爭奪戰(zhàn)加劇

當前的人才環(huán)境也在發(fā)生變化。

目前很多快速成長企業(yè)，對外大量招聘人才，甚至直接空降高管；對內(nèi)則揠苗助長式地快速提拔人才。人才在高速成長的企業(yè)里，成長空間雖大，但流動率也很高。

而另一方面，這種現(xiàn)狀也引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部人才管理問題——優(yōu)秀人才薪酬漲得很快，使很多年輕人內(nèi)心浮躁，想通過跳槽快速升職和漲薪。像互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)等快速發(fā)展行業(yè)，薪酬遠高于社會平均水平。甚至企業(yè)高管都在質(zhì)疑，他真值那么多錢嗎？但當人才缺乏時，只能靠高薪招人。這樣，又會引發(fā)內(nèi)部員工的不平衡，有更好的機會便會跳槽。

于是，企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)在這種人才環(huán)境下進一步加劇。

甚至連校園招聘都呈現(xiàn)越來越提前的趨勢，以致年底年初之際，就已經(jīng)是校園招聘的旺季了。但新員工整體水平與企業(yè)期望值有差距，這除了90后員工對事業(yè)的追求、付出與以往大不一樣，另一個重要原因是：許多企業(yè)對人才效能的預(yù)期值在提高。

2014管理風向標

Q：2014年，你認為最大的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)是什么？

A：對新生代員工的激勵是一大挑戰(zhàn)。特別是90后員工更關(guān)注自我實現(xiàn)程度，更重視存在感、融入感和認同感。這絕非是金錢激勵可以做到的，需要管理者對他們更多地關(guān)注和傾聽。管理

（受訪者系北森高級副總裁、北森咨詢總經(jīng)理）

責任編輯：司空逸endprint