■ 讀者評刊

養(yǎng)老事業(yè)需深度審視 《九華兮秀：破冰民營養(yǎng)老社區(qū)》2014年1期

養(yǎng)老事業(yè)，不論對于個人還是國家，核心是思想，關(guān)鍵是模式，基礎(chǔ)是機(jī)制，表現(xiàn)是服務(wù)。崇高的民生思想與經(jīng)營的營利性質(zhì)如何形成辯證統(tǒng)一的有機(jī)體系？靠先富起來者的善心是支撐不了一個巨大社會問題的解決的。中國的養(yǎng)老事業(yè)，由野生的民營企業(yè)承擔(dān)了探路者的角色，由此也形成了雨后春筍般的養(yǎng)老事業(yè)中的種種形式。養(yǎng)老事業(yè)，承載著社會良心、民族傳統(tǒng)，要想發(fā)揮常態(tài)的社會功能，需要的是更多的樣本，然后形成一種社會體系。顯然，以九華兮秀為代表的中國養(yǎng)老事業(yè)中的分子們，還需要深耕。

北京盛世泰山企業(yè)管理顧問有限公司首席顧問 項(xiàng)潤

企業(yè)大學(xué)：和人才一起蛻變 《“診斷”中國企業(yè)大學(xué)》2014年1期

市場經(jīng)濟(jì)的20年正是中國企業(yè)大學(xué)走過的20年。20年，從零到上千家，從舶來品到漢陽造，折射了土豪般崛起的中國企業(yè)對組織能力提升的饑渴。

凱洛格提出企業(yè)大學(xué)四種角色：培訓(xùn)事務(wù)專家、員工發(fā)展顧問、業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者。哪個唱主角取決于高層定位和企業(yè)所處的發(fā)展階段。萬達(dá)學(xué)院設(shè)立組織診斷部，忠良書院倡導(dǎo)管理者“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”……類似的創(chuàng)新將不斷深化、拓寬我們對企業(yè)大學(xué)的理解。這背后是高層強(qiáng)有力的支持與企業(yè)大學(xué)運(yùn)營人員的積極進(jìn)取。中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型依賴于中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型，從粗放到精細(xì)，從中國制造到中國創(chuàng)造，需要企業(yè)大學(xué)的地方未來將會更多。 北京家和業(yè)咨詢公司人力資源專家 張曉農(nóng)

激勵中的平衡藝術(shù) 《管理者，請留意你的夸獎》2014年1期

在對員工的鼓勵中，我們常常發(fā)現(xiàn)，不同層級、年齡、教育背景的人對夸獎有不同的理解和感受。通常來說，知識型員工較難“取悅”，相較于公開表揚(yáng)，隱形表揚(yáng)和發(fā)自內(nèi)心的真誠鼓勵往往會令他們有知遇之感；基層員工更宜以直抒胸臆和即時的公開表揚(yáng)激勵。無論是何種夸獎，最好的方式永遠(yuǎn)是因人而異。管理的平衡藝術(shù)首先是“道”，其次才是“術(shù)”，大道不行，再有“術(shù)”的管理都很難成功。 雅戈?duì)柤瘓F(tuán)宣傳部經(jīng)理 于澄

表揚(yáng)的“法”與“度” 《“隱形表揚(yáng)”如何進(jìn)行？》2014年1期

美國著名心理學(xué)家詹姆斯說過這樣一句話：“人性中最深切的本質(zhì)就是被人賞識的渴望?！睙o論年齡大小、地位高低，人們都希望得到別人的認(rèn)同。在職場內(nèi)，善于運(yùn)用表揚(yáng)，能夠充分發(fā)揮員工的潛能。然而，對于員工公開表揚(yáng)，有可能會招致其他同樣付出辛勤努力的員工不平。因此要掌握表揚(yáng)的“法”與“度”，才能準(zhǔn)確地收到表揚(yáng)的積極效果。法是方法，通過“隱形表揚(yáng)”，既激勵了被表揚(yáng)員工，又顧及到了所有員工的心態(tài)；度則是點(diǎn)到即止，過份的語言表述會滋長員工的驕傲情緒。

北京市道成律師事務(wù)所公司法團(tuán)隊(duì) 季媛

★■ 管理心得

常州泰富集團(tuán)發(fā)展管理學(xué)院經(jīng)理 李國彬

【人才培養(yǎng)的精細(xì)化管理】一個新人進(jìn)入企業(yè)，越早合格越能節(jié)約更多的成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。這也是培訓(xùn)管理者要思考的問題。實(shí)踐證明，我們學(xué)習(xí)效率最高的時候是我們需要使用一項(xiàng)技能的時候，我們需要做的就是精心設(shè)計(jì)一套學(xué)習(xí)任務(wù)，此學(xué)習(xí)任務(wù)要緊貼崗位工作，且根據(jù)能力要求進(jìn)行階段性分解，讓員工在試用期去完成，然后判斷他是否已經(jīng)掌握了崗位所需的能力或知識。從而達(dá)到“做什么學(xué)什么，什么階段完成什么任務(wù)”的個性化崗位要求?？梢哉f，企業(yè)人才培養(yǎng)已進(jìn)入精細(xì)化模式。

天洋電器有限公司人力資源總監(jiān) 郭秀娟

【關(guān)注員工健康福利】調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過八成職場人遭遇過健康困擾，但采取措施的不到四成。作為企業(yè)的HRD，要為員工營造愉悅的工作氛圍，就要關(guān)注員工健康福利。常規(guī)體檢、間休運(yùn)動、親切關(guān)懷，都必不可少。在此基礎(chǔ)上還可以有各種創(chuàng)新：谷歌不僅給員工提供點(diǎn)心和飲料，為了讓員工減少糖分?jǐn)z入，把礦泉水放在冰箱里與視線齊平的地方，飲料則放下排。國內(nèi)也有企業(yè)出錢，每年幫員工家里清洗空調(diào)，降低員工患呼吸系統(tǒng)疾病的風(fēng)險(xiǎn)。這些細(xì)節(jié)都是企業(yè)給員工的健康福利。用于緩沖工作緊張與勞累帶來的過度壓力，讓員工累并快樂著。

北京麗貝亞集團(tuán)人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理 鄭莉莉

【以領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動績效管理】企業(yè)管理就像駕駛汽車——管理者希望組織提高（發(fā)展）速度，減少故障，發(fā)揮最大效能。因此，如果企業(yè)實(shí)施績效管理，那么建立企業(yè)核心價值下的領(lǐng)導(dǎo)力文化必不可少。管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是激活企業(yè)績效管理的關(guān)鍵。一要獲得人心；二要不斷改進(jìn)產(chǎn)品和系統(tǒng)；三要用有競爭力（低成本）的質(zhì)量（超過客戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量）取勝。我們的企業(yè)就像汽車，要想提高速度、減少故障、達(dá)到最佳運(yùn)轉(zhuǎn)效果，就需要不斷改進(jìn)系統(tǒng)，而不是只獎懲駕駛車輛的員工。

■ 微博互動

@中外管理雜志：【卷首語】@狼化石楊光 如果我們承認(rèn)：企業(yè)文化首先是老板文化，那么文化的落地，首先就需要老板和高管去實(shí)踐。而且，還一定要在那些不起眼的小事上表現(xiàn)。因?yàn)榈泊笫拢伎梢匀ァ靶恪比ァ把b”。而小事，一則不抓眼球，犯不上表演；二則又常出現(xiàn)，裝起來太累。

@李志起：企業(yè)文化，身體力行最關(guān)鍵，然而最難。所以我很不看好某些培訓(xùn)大師們的忽悠，讓聽課的老板裝圣人，因?yàn)檠b一時容易，裝一輩子難啊。絕大多數(shù)老板成不了神，所以還是做“人”最真實(shí)。

@中外管理雜志：【自我管理是成功前提】1.無論從事什么工作，決定你成功的最重要因素不是智商、溝通技巧等，而是有目的、有計(jì)劃的自我管理能力和習(xí)慣。2.想成為珍珠，先正視自己是一粒沙子。3.若你不知道自己未來遠(yuǎn)景，你就永遠(yuǎn)到不了那里。4.若你對未來沒有計(jì)劃，你就是別人計(jì)劃里的一枚棋子。

@曾_偉：不管遇到什么問題，我們少去外面找原因，多從自身找原因；遇到困難，少向外求援，多開發(fā)自己的能量。