孫胤

派遣制，扼斷了誰的路

曾有過半年協(xié)警工作經(jīng)歷的年輕人小楊，在與派遣公司簽下合同正式上崗后，繁重的工作任務(wù)和微薄的薪水讓原本只想把這段經(jīng)歷當(dāng)作跳板的他改變了最初的想法。雖然簽的是一年的合同，但是小楊干了半年就決定辭職，并開始在一家消防公司做電氣預(yù)算的工作。他承認(rèn)，協(xié)警根本沒有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，如果等到合同到期后再轉(zhuǎn)行，再就業(yè)之路會(huì)變得更窄，往后也許只能從事安保之類的工作。同時(shí)，他也對(duì)這種專業(yè)性強(qiáng)、責(zé)任重大的特殊崗位是否適用派遣制產(chǎn)生了質(zhì)疑。

除社會(huì)治安機(jī)構(gòu)使用派遣員工之外，“人命關(guān)天”的醫(yī)院使用派遣員工的做法也讓不少人感到愕然。由于醫(yī)學(xué)是一門循序漸進(jìn)、注重積累的學(xué)科，派遣員工的臨時(shí)性決定其無法通過長期的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)達(dá)到專業(yè)要求，醫(yī)院使用派遣員工的做法不僅容易使患者失去對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信任，也為醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性埋下了隱患。目前在大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)，只有編內(nèi)和合同制護(hù)士有資格評(píng)定職稱，而晉升、評(píng)職稱等基本與派遣員工無關(guān)，導(dǎo)致派遣制護(hù)士自身發(fā)展受到局限。

由“定機(jī)構(gòu)、定編制和定職責(zé)”構(gòu)成的“三定方案”是由各級(jí)編制委員會(huì)確定的，從理論上說，每個(gè)機(jī)構(gòu)所承擔(dān)的職能與其總體人員的能力應(yīng)該相互匹配。但由于常常增加的臨時(shí)性項(xiàng)目勢必需要增補(bǔ)額外人手，如：大型活動(dòng)的舉辦需要大量安保人員，醫(yī)院新設(shè)病房需要一定的醫(yī)護(hù)人員等，對(duì)于社會(huì)治安管理和市民服務(wù)等窗口機(jī)構(gòu)來說，使用派遣員工無疑是一個(gè)比較劃算的辦法。然而，這種編外靈活用人的做法，從一開始就決定了派遣員工待遇不平等的命運(yùn)。

不僅如此，這種“編制內(nèi)固定，編制外靈活”的人員配置模式，在企業(yè)，尤其是行政色彩較為濃厚的金融、通信、石油、電力等領(lǐng)域的大型國有企業(yè)中也普遍存在。2012年，在中國移動(dòng)從事市場營銷、集團(tuán)客戶、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、綜合行政等工作的派遣員工多達(dá)35.8萬名，占了員工總數(shù)的71.2%。這部分人幾乎沒有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，更妄談與正式員工同工同酬了。曾有中國移動(dòng)的派遣員工提出如下訴求：“請(qǐng)

給我們派遣制員工一個(gè)提升的空間，而不是把我們的青春榨干后就辭退我們。不要總讓我們看不到希望，不要讓我們沒有發(fā)展前途！”這種現(xiàn)狀帶來的不安全感，正是讓大多數(shù)派遣員工對(duì)未來感到焦慮和迷茫的根源所在。

派遣員工也分三六九等

盡管目前社會(huì)各界對(duì)“同工同酬”的呼聲越來越高，但并非所有派遣員工都有能力勝任與“同酬”相匹配的“同工”。按照能力、素質(zhì)、水平來看，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及大型企業(yè)中的派遣制員工大致可分為三類：

●稀缺型派遣“專才”

這類派遣員工大多是因機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，或是大型企業(yè)階段性項(xiàng)目工程的需要，通過派遣制形式引進(jìn)的人力資源。他們?cè)陧?xiàng)目工程的執(zhí)行中，專注于工作進(jìn)程以及履行崗位職責(zé)后的回報(bào)，隨著項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)或工程竣工，他們的使命也就此結(jié)束。這類派遣員工大多學(xué)歷較高，精通專業(yè)知識(shí)，也是某些領(lǐng)域的稀缺人才。雖然是派遣身份，但基本上能夠享受同工同酬，甚至可能拿到比正式員工更高的薪資，其待遇和使用機(jī)制與普遍意義上的“三性”崗位差別較大，而更接近于近年各省市開始試點(diǎn)進(jìn)行的“雇員制”。

●學(xué)習(xí)型派遣“人才”

這類派遣員工大多集中在大型企業(yè)中，雖然拿著比較少的工資，卻具備創(chuàng)新思維，善于學(xué)習(xí)。他們和正式員工一樣從事技術(shù)維護(hù)、市場營銷等工作，同樣能夠挑起基層業(yè)務(wù)工作的大梁，很多派遣員工的績效評(píng)定甚至比正式員工還要優(yōu)秀，因此，對(duì)“同工同酬”的訴求也更為強(qiáng)烈。即使離開原企業(yè)，這些優(yōu)秀人才也完全可以憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)和自身的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

●一般型派遣“庸才”

即任職于“三性”崗位的派遣制員工，他們大多在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位從事窗口服務(wù)、資料錄入、檔案整理等低技術(shù)含量工作，或在制造業(yè)生產(chǎn)企業(yè)從事低端操作工作，處于所在單位的邊緣崗位。他們的工作比較穩(wěn)定、壓力相對(duì)較小，但職業(yè)發(fā)展道路很窄，當(dāng)“委員會(huì)”或“管理辦公室”等機(jī)構(gòu)撤銷或生產(chǎn)項(xiàng)目完成，回到派遣公司“蓄水池”后，如果沒有適時(shí)地為自已“充電”，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)則遙遙無期。

發(fā)展難，難于上青天

●入編難

在組織中享受同工同酬待遇的派遣員工盡管暫時(shí)徘徊在編制之外，但由于其專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、技術(shù)過硬、善于學(xué)習(xí)，一旦有招考機(jī)會(huì)，就有可能通過考試改變“身份”。然而，政府機(jī)關(guān)派遣員工的精神狀態(tài)和自身水平都與上述這類派遣員工相差甚遠(yuǎn)。筆者在政府機(jī)關(guān)工作十余年，在接觸過無數(shù)派遣員工后對(duì)其作出比較客觀和公正的總結(jié)：這些員工大多家庭條件較好，容易受到家長求穩(wěn)心態(tài)的影響，因此就通過一定的社會(huì)關(guān)系，明知體制內(nèi)名額有限，也依然希望沐浴在政府機(jī)關(guān)的“陽光”下，即使成為機(jī)關(guān)中的勞務(wù)派遣員工，也情愿在邊緣崗位上等待“機(jī)會(huì)”。

不過，目前進(jìn)入機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都需要通過嚴(yán)格的錄用考試。盡管有些派遣員工抱有通過考試改變“身份”的想法，但基本上都會(huì)受到“蛙死溫水”效應(yīng)的影響——在安逸與穩(wěn)定中荒廢學(xué)業(yè)，上進(jìn)心和激情都逐漸被磨光。筆者周圍有很多希望通過公務(wù)員考試改變職業(yè)命運(yùn)的青年派遣員工，但隨著年齡的增長，他們的學(xué)習(xí)能力不斷下降，“趕考”的結(jié)局不是半途而廢，就是無功而返，真正能夠通過考試、順利完成身份轉(zhuǎn)變的就已經(jīng)是鳳毛麟角，更妄談進(jìn)入對(duì)學(xué)歷層次和專業(yè)水平要求更高的領(lǐng)域了。

●轉(zhuǎn)正難

轉(zhuǎn)為正式員工，是大多數(shù)派遣員工最大的愿望。南方某股份制銀行的招聘啟事中明確打出“用工形式為派遣制”的字樣，同時(shí)表示“派遣制員工經(jīng)過一段時(shí)間的業(yè)務(wù)考核，可擇優(yōu)轉(zhuǎn)為正式員工”，卻并未明確界定“優(yōu)秀”的范疇。有業(yè)內(nèi)人士表示，銀行派遣員工雖然有可能轉(zhuǎn)正，但難度很大，除非業(yè)務(wù)能力特別強(qiáng)，讓用人單位覺得不可或缺，或者有些“背景關(guān)系”。但是，銀行通常不會(huì)直接與派遣員工簽訂三方協(xié)議，即使簽訂協(xié)議，也不會(huì)輕易與勞動(dòng)者約定“轉(zhuǎn)正”事宜，也就是說，轉(zhuǎn)正與否完全要看銀行的“臉色”，勞動(dòng)者并沒有主動(dòng)權(quán)。

2013年8月中國“四大銀行”發(fā)布的半年年報(bào)顯示，“四大銀行”全體員工數(shù)量為152.56萬人，其中勞務(wù)派遣員工人數(shù)為14.26萬人，占總數(shù)的9.34%，盡管比2012年末的派遣員工總數(shù)下降了一成左右，但是基數(shù)仍然比較龐大。除了銀行業(yè)，石油、電力、電信、金融等重點(diǎn)行業(yè)和單位也存在著大量使用甚至濫用派遣員工的情況。在這個(gè)龐大的派遣員工群體中，不乏以優(yōu)秀的正式員工的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己的業(yè)務(wù)精英。但是，轉(zhuǎn)正之路何其漫長，有些國企員工苦等10年遲遲未能轉(zhuǎn)正，某位中國銀行的派遣員工甚至已經(jīng)做了19年的代辦員（即現(xiàn)在的柜員合同工），至今尚未獲得轉(zhuǎn)正資格。很多人在苦苦尋求轉(zhuǎn)正的道路中度過了人生最青春燦爛的歲月，付出的勞動(dòng)和智慧卻得不到起碼的認(rèn)可，不得不在各種“潛規(guī)則”的阻擋下黯然離開。

●改行難

選擇離開，又談何容易。一位已經(jīng)在國企工作了三年的派遣員工感慨：“有時(shí)會(huì)越干越郁悶，因?yàn)樵谶@個(gè)崗位上既學(xué)不到東西，又荒廢了以前的學(xué)業(yè)，拿的工資又少得可憐。如果不是父母接濟(jì)，恐怕連吃飯都成問題。去年年底我曾經(jīng)決定辭職，但是想到國企還有轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，又覺得棄之可惜。如今雖投了簡歷，也接到了面試通知，可是自己的專業(yè)技術(shù)知識(shí)都扔得差不多了，哪有勇氣重新再來?。俊?/p>

不過，對(duì)已經(jīng)擁有一定的技術(shù)、專業(yè)和資金的積累及市場競爭力的派遣員工來說，即使離開機(jī)關(guān)企事業(yè)單位，通過努力實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不是完全不可能的。但是，對(duì)于一直從事技術(shù)含量較低、臨時(shí)性或替代性較強(qiáng)工作的派遣員工來說，一旦用工單位與其所屬的派遣公司終止派遣業(yè)務(wù)，由于缺少培訓(xùn)和實(shí)踐，在經(jīng)過幾年的輔助性工作后，他們中的大部分人不僅丟掉了自己的飯碗，而且在長期簡單、機(jī)械的工作中逐漸養(yǎng)成了惰性，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的能力、自身再就業(yè)能力普遍較低，如果不進(jìn)行學(xué)習(xí)和提升，將很難融入其他行業(yè)從事其他類型的工作，只能處理一些與原崗位類似的基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)，如：在辦事大廳進(jìn)行表格審查、數(shù)據(jù)錄入等工作，無法在激烈的人才競爭中再試高低。對(duì)這些人來說，轉(zhuǎn)行不僅僅是困難的，而且是幾乎不可能的。在筆者所在的單位，就有不少已經(jīng)年過四十，卻仍然徘徊在各個(gè)派遣崗位的老員工，有些人甚至在編制外“溜達(dá)”了二十多年，始終沒有能力和機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正或轉(zhuǎn)行。不少年輕派遣員工將要走的職業(yè)道路基本上與那些老員工無異，而這種“派遣路上走到黑”的現(xiàn)象，基本以“克隆”的狀態(tài)普遍存在于各類政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位里。

盡管新《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣同工同酬的條例提出得既適時(shí)又合理，但是如果操作不當(dāng)，勢必會(huì)造成大量“庸才”“雪崩式”地涌入機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。而當(dāng)中國的人口紅利還沒有從“劉易斯拐點(diǎn)”上“拐”過去之前，用工單位仍然會(huì)在派遣員工“漲工資、添福利”的訴求中將其辭退，不斷用新的廉價(jià)勞動(dòng)力作為補(bǔ)充。但是這條路能走多遠(yuǎn)，無論是用人單位，還是派遣員工都有“前途未卜”之惑。