黃清娟

(福州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350108)

人們在成就驅(qū)動下會呈現(xiàn)追求學(xué)習(xí)目標和表現(xiàn)目標的行為，前者引導(dǎo)人們改善工作技能，后者關(guān)注于他人對其能力及表現(xiàn)的正面評價。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者表現(xiàn)出較強適應(yīng)性，如自我指引、自我監(jiān)督、正向情緒及有效解決方法等；能力信心較高的表現(xiàn)導(dǎo)向者表現(xiàn)出類似學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向者的反應(yīng)，而能力信心較低的表現(xiàn)導(dǎo)向者則可能表現(xiàn)出非適應(yīng)性。由于人們面對任務(wù)的反應(yīng)類型及學(xué)習(xí)結(jié)果多可以通過他們從事工作或?qū)W習(xí)的目的來解釋，使得目標導(dǎo)向理論成為近20年來解釋人們成就動機及學(xué)習(xí)結(jié)果的重要理論[1]。社會管理事務(wù)的增多、政府職能的轉(zhuǎn)型、公眾對公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的期望和要求的提高，導(dǎo)致基層公務(wù)員的工作壓力逐漸增大[2]。如何有效改善基層公務(wù)員的壓力狀況，促進該群體在工作中投入更多努力，進而提升工作績效，既關(guān)系著公務(wù)員群體的身心健康，也關(guān)系著政府在公眾心中的形象問題。目前已有許多研究依據(jù)發(fā)展心理學(xué)理論，探討、驗證基層公務(wù)員的工作壓力源與工作績效的關(guān)系，但缺乏關(guān)于基層公務(wù)員自身成就意向或目標導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ餍袨?、工作結(jié)果影響的研究。因此，本研究將目標導(dǎo)向理論應(yīng)用于行政管理之中，從基層公務(wù)員自身成就意向著手，結(jié)合個體工作經(jīng)驗以及機關(guān)氛圍中的重要因素權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的考察，探明基層公務(wù)員目標導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃У拇龠M作用，以期對基層公務(wù)員績效管理提供有價值的研究結(jié)論。

一 文獻探討

(一)工作績效與目標導(dǎo)向的基本理論

所謂績效是指組織目標達成程度，以資源投入組織而帶來的產(chǎn)出為衡量對象。Motowidlo & Borman認為，工作績效指員工在一標準時間內(nèi)于組織中不連續(xù)行為事件的總值。[3]MacKenzie等人認為，個體工作績效是個多維度概念，可分為職責內(nèi)績效及職責外績效，前者指組織正式要求的產(chǎn)出及有助達成組織目標的行為，后者指員工主動執(zhí)行超越其工作職責要求的對組織目標的貢獻行為。[4]本研究所指的工作績效，是基層公務(wù)員職責內(nèi)個人能力表現(xiàn)所達成任務(wù)的質(zhì)與量，以及職責外對組織的貢獻價值，即績效達成和團隊和諧兩維度。

組織中的個體往往有成就驅(qū)動下的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和表現(xiàn)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向引導(dǎo)個體通過有效學(xué)習(xí)來不斷完善知識和技能，提高工作勝任力；表現(xiàn)導(dǎo)向則引導(dǎo)個體向組織內(nèi)外的其他人證明其勝任力[5]。一般而言，學(xué)習(xí)導(dǎo)向引發(fā)積極的行為及結(jié)果，而表現(xiàn)導(dǎo)向可能引發(fā)較高自律而產(chǎn)生正面結(jié)果，也可能引發(fā)過多壓力而產(chǎn)生負面結(jié)果。學(xué)習(xí)與表現(xiàn)導(dǎo)向的均衡發(fā)展(即高學(xué)習(xí)、高表現(xiàn))才符合個體的最大利益，然而鮮有研究去驗證個體學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)Α氨憩F(xiàn)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響，或者個體表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)Α皩W(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”的影響。

此外，高自我效能的表現(xiàn)導(dǎo)向者會表現(xiàn)出與學(xué)習(xí)導(dǎo)向者類似的適應(yīng)性學(xué)習(xí)行為[5]。自我效能感可決定個體對任務(wù)的選擇、堅持和努力程度，因此高自我效能的基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)η趭^工作及工作勝任有正向影響?；鶎庸ぷ鹘?jīng)驗意味著公務(wù)員在行政工作中的知識積累，是影響自我效能感的重要前因，故本文將考慮工作經(jīng)驗對基層公務(wù)員“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響。此外，雖有部分研究驗證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對公務(wù)員群體效能、創(chuàng)新行為的影響[6-7]，但鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對基層公務(wù)員工作行為和績效關(guān)系的影響。由于基層公務(wù)員工作有其特殊性、復(fù)雜性、高壓力的特點，與群眾直接接觸的基層公務(wù)員的工作行為和工作績效的達成，必然深受主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者往往具備強烈的自主管理意識，上司若能給予其適當?shù)氖跈?quán)，應(yīng)有助強化“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”的正向關(guān)系，故本文將考慮領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對基層公務(wù)員“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響。

(二)基層公務(wù)員目標導(dǎo)向與工作績效

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與工作績效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向者往往認為缺乏努力或方法無效是任務(wù)失敗的關(guān)鍵，挑戰(zhàn)困難任務(wù)是體現(xiàn)自己實力、學(xué)習(xí)新技能、增進個人能力的機會，因此更愿接受任務(wù)壓力，對工作任務(wù)表現(xiàn)更高的興趣，不會過分關(guān)注于他人評價，會設(shè)定較高目標，選擇適當方法來改善表現(xiàn)[1]，對困難任務(wù)也愿意更多堅持[5]。依據(jù)目標導(dǎo)向理論判斷，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的基層公務(wù)員會尋求較富挑戰(zhàn)性的工作，他們相信這樣做有助完善其業(yè)務(wù)技能和知識體系。由于專業(yè)知識、技巧及能力是影響基層公務(wù)員工作品質(zhì)能力及工作行為的重要前因，因此學(xué)習(xí)導(dǎo)向應(yīng)能促進基層公務(wù)員職責內(nèi)的工作績效達成。對學(xué)習(xí)導(dǎo)向者而言，為組織團隊做貢獻是極富意義的活動。因為協(xié)助同事或新人，有助個人熟悉和運用過去獲得的知識與技能；同時，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者的印象管理動機較低[8]，少考慮致力于職責外行為會減少自己工作時間而影響工作；而且，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者面對困難挫折時通常比較樂觀，這種樂觀主義的個人更可能產(chǎn)生利他行為。

2. 表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃У挠绊?。表現(xiàn)導(dǎo)向與任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)出關(guān)系的研究結(jié)果極不一致。表現(xiàn)導(dǎo)向有源自渴望成功的成就動機，也包含了對失敗的畏懼[9]。前者可能激勵基層公務(wù)員展現(xiàn)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的工作行為，而后者可能引導(dǎo)基層公務(wù)員展現(xiàn)回避工作行為的可能性。因此，在未考慮任務(wù)困難度、個人學(xué)習(xí)導(dǎo)向及自我效能干擾時，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向可能因趨、避兩種動機的牽制而降低對工作行為的影響力。另外，表現(xiàn)導(dǎo)向與其利他行為的關(guān)系并不明確[8]。導(dǎo)向者有較高的印象管理動機——渴望獲得領(lǐng)導(dǎo)對其正面的印象及評價，而協(xié)助同事或新進人員，參與會議活動發(fā)表個人建議等行為，均有助于突顯個人能力的卓越性，博得領(lǐng)導(dǎo)好感與同事贊許，因此表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員可能會熱衷于展示其對組織團隊的貢獻行為。但職責外行為可能削弱個人產(chǎn)出績效，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的負面評價，可能會抑制表現(xiàn)導(dǎo)向者的貢獻行為。因此，在缺乏外在因素或個人內(nèi)在因素的干擾時，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)M織團隊的貢獻程度尚不明確。

3. 均衡目標導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃У挠绊憽arackiewicz 等人主張，學(xué)習(xí)與表現(xiàn)導(dǎo)向的均衡發(fā)展(即高學(xué)習(xí)、高表現(xiàn))時，個人將同時受到獲取相關(guān)技能、表現(xiàn)勝過他人的雙重激勵，更符合個人的最大利益。[9]但過去研究僅探討學(xué)習(xí)導(dǎo)向及表現(xiàn)導(dǎo)向的單獨效果，很少探討這兩種導(dǎo)向的交互作用。高學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助降低基層公務(wù)員對失敗的畏懼，使其表現(xiàn)導(dǎo)向的成就動機更加凸顯，進而激勵其展現(xiàn)適應(yīng)性的工作行為及對組織團隊貢獻行為；相反，基層公務(wù)員的低學(xué)習(xí)導(dǎo)向則可能引發(fā)其對失敗的畏懼，進而使表現(xiàn)導(dǎo)向者展現(xiàn)出不適應(yīng)的工作行為及對組織團隊貢獻行為。換言之，基層公務(wù)員表現(xiàn)導(dǎo)向的負面影響最可能出現(xiàn)在低學(xué)習(xí)導(dǎo)向的情況下，而正面效益則可能出現(xiàn)在高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的情況下。

Dweck & Leggett指出，表現(xiàn)導(dǎo)向能幫助學(xué)習(xí)者通過信息的客觀比較獲悉自己的優(yōu)缺點，進而促進學(xué)習(xí)目標達成。當個人只追求學(xué)習(xí)目標、但未能達成績效要求時，不但有違個人的最大利益，而且可能危及未來學(xué)習(xí)機會的取得。[5]因此，表現(xiàn)導(dǎo)向能促使基層公務(wù)員將焦點放在領(lǐng)導(dǎo)評價或與同事比較上，通過了解領(lǐng)導(dǎo)期望及自己優(yōu)缺點，有助將其學(xué)習(xí)資源放在正確的事務(wù)上，進而提升工作績效。因此，基層公務(wù)員表現(xiàn)導(dǎo)向可能影響“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”的正向關(guān)系。

(三)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響

領(lǐng)導(dǎo)者一般以激勵與驅(qū)策為策略，凝聚團隊精神士氣，調(diào)配成員力量，帶領(lǐng)團體人員實現(xiàn)團體目標。高效能的領(lǐng)導(dǎo)者更能激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，使員工自覺朝向組織目標努力。研究者多關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的態(tài)度、行為及績效的影響[10]，鮮有人探討上司領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬認知、行為、績效間關(guān)系的干擾作用。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不容挑戰(zhàn)，對屬下會做嚴密的控制，最能反映行政機構(gòu)中高權(quán)力距離的特色。權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者通常具有專權(quán)作風(fēng)，不愿授權(quán)和下屬溝通；對屬下的績效要求嚴格，對其低表現(xiàn)會加以直接斥責。如前所述，學(xué)習(xí)導(dǎo)向者更可能展現(xiàn)自主調(diào)整工作行為，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會讓偏好學(xué)習(xí)導(dǎo)向者覺得領(lǐng)導(dǎo)的督導(dǎo)行為是對自己的不信任表現(xiàn)，故自覺工作的自主性降低，可能減少工作投入，而領(lǐng)導(dǎo)的低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提供屬下較多的自主管理空間，進而提升工作績效。

(四)工作經(jīng)驗對“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響

高自我效能的表現(xiàn)導(dǎo)向者愿意通過挑戰(zhàn)來顯示自己的聰明才智，因此在高知覺自我效能情況下，表現(xiàn)導(dǎo)向與學(xué)習(xí)導(dǎo)向者具有類似的行為反應(yīng)，對勤奮工作及聰敏工作均呈顯著正向影響。經(jīng)驗顯示了員工有關(guān)工作知識的累積，采用從業(yè)時間便于客觀衡量工作經(jīng)驗，并在人事招聘、升遷調(diào)薪中常作為重要的參考指標[11]。有經(jīng)驗的基層公務(wù)員擁有更豐富的知識及執(zhí)行任務(wù)所需技巧，具備了很多工作中的隱性知識可供靈活有效運用。因此經(jīng)驗豐富的基層公務(wù)員的知覺自我效能較高，可展現(xiàn)類似學(xué)習(xí)導(dǎo)向的工作行為，而經(jīng)驗缺乏的基層公務(wù)員更有可能質(zhì)疑自己的能力而產(chǎn)生回避行為。雖然職責外行為和個人利益的沖突可能降低表現(xiàn)導(dǎo)向者向組織奉獻的動機，但工作經(jīng)驗豐富的公務(wù)員更了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，更能有效地處理角色沖突問題。因此工作經(jīng)驗豐富的表現(xiàn)導(dǎo)向者，可能具有更強的展現(xiàn)奉獻行為的動機。此外，“傳幫帶”一直是公務(wù)員系統(tǒng)中的優(yōu)良傳統(tǒng)，工作經(jīng)驗豐富的公務(wù)員常被當做缺乏經(jīng)驗公務(wù)員的標桿模范，具有較多展現(xiàn)職責外奉獻行為的機會和平臺。

二 研究設(shè)計

(一)理論模型

根據(jù)以上理論分析，提出以下假設(shè)：

H1a：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成有顯著正向影響。

H1b：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)F隊和諧有顯著正向影響。

H2a：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成的正向影響越強；基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越低，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成的負向影響越強。

H2b：基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越高，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鲌F隊和諧的正向影響越強；基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向越低，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鲌F隊和諧的負向影響越強。

H3a：基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向越高，其學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成的正向影響越強。

H3b：基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向越高，其學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F隊和諧的正向影響越強。

H4a：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)程度越低，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成的正向影響越強。

H4b：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)程度越低，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F隊和諧的正向影響越強。

H5a：基層公務(wù)員工作經(jīng)驗越豐富，表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃н_成的正向影響越強。

H5b：基層公務(wù)員工作經(jīng)驗越豐富，其表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ鲌F隊和諧的正向影響越強。

對應(yīng)的理論模型如圖1所示：

圖1 基層公務(wù)員目標導(dǎo)向與工作績效關(guān)系理論模型

(二)問卷量表設(shè)計

研究假設(shè)通過問卷調(diào)查進行驗證。問卷分為目標導(dǎo)向、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、工作績效及個人基本信息四部分。除個人基本信息外，各變量均采用Likert 5點尺度衡量：參考Dweck & Leggett[5]、 Payne[1]等人的研究，設(shè)計基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向及表現(xiàn)導(dǎo)向量表，其中學(xué)習(xí)導(dǎo)向4題，目標導(dǎo)向4題；參考Kiazad等人的研究[10]設(shè)計權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)量表，包含4項；參考Motowidlo & Borman[3]、MacKenzie[4]等人的研究設(shè)計工作績效量表，其中績效達成4項，團隊和諧3項。個人基本信息包括性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年資等。

(三)問卷調(diào)查及樣本結(jié)構(gòu)

以福清市委黨校2013年舉辦的4期基層公務(wù)員培訓(xùn)班的學(xué)員為樣本進行問卷調(diào)研。4期培訓(xùn)學(xué)員在各街道辦事處均有分布，確保了樣本的均勻性，使得樣本能較為有效地代表福清市基層公務(wù)員隊伍的基本情況。由于研究者與黨校有著良好的合作關(guān)系，使得問卷調(diào)研比較便利，保證了問卷的發(fā)放和回收質(zhì)量。合計發(fā)放160份問卷，獲有效問卷143份，其中73.27%為女性、35歲(含)以下者占68.20%、大學(xué)(含)以上學(xué)歷占43.32%、平均工作經(jīng)驗6.78年。

(四)信度及效度分析

采用因子分析方法(EFA)檢驗量表的建構(gòu)效度，刪除負荷值小于0.6的測項，其余測項的負荷值均大于0.6，顯示了良好的建構(gòu)效度；成分信度Cronbach’s α值和組合信度CR值，均大于0.7的標準，AVE值均大于0.5的標準，表明量表信度良好。(見表1)

(五)分析方法

采用結(jié)構(gòu)方程模型進行假設(shè)檢驗。首先驗證只包括H1、不包括H2-H5的線性效果模型(但干擾變項仍納入線性效果模型中)，然后以線性效果模型為基準驗證交互作用效果。采用潛變量干擾結(jié)構(gòu)模型(Moderated Structural Equation Model, MSE)交互性檢驗，通過Ping提出的單一觀察指標法[12]進行，潛變量交互作用項的觀察指標可從對應(yīng)的兩潛變量的觀察指標交叉相乘后取得，需對兩潛在變量的觀察指標進行打包過程縮減，直到形成單一觀察指標。

三 結(jié)果與討論

由于教育程度和性別可能影響個人工作績效，將教育年數(shù)和性別作為控制變量；且有效樣本工作年限分布呈明顯偏態(tài)，在統(tǒng)計分析時先進行Log轉(zhuǎn)換。結(jié)構(gòu)方程模型擬合度及假設(shè)檢驗結(jié)果如表2所示。

首先，表2的線性效果模型擬合分析結(jié)果顯示，整體擬合度指標標χ2雖達顯著，但χ2/df介于可接受范圍內(nèi)；GFI、AGFI、NFI、CFI值均高于0.9的標準，RMSEA值低于0.05的標準，模型擬合度可接受。檢驗結(jié)果顯示：(1)基層公務(wù)員的教育年數(shù)、工作經(jīng)驗并不會影響公務(wù)員工作績效達成及團隊和諧，基層公務(wù)員的性別會顯著影響工作績效。前者不顯著的原因可能在于近10余年來大學(xué)擴招、升格趨勢下，人人都有機會上大學(xué)，但教育質(zhì)量同時下降，導(dǎo)致大學(xué)教育制造出許多有學(xué)歷但能力不足、有工作但無熱情、自我意識高漲的青年人；而較低教育年數(shù)的基層公務(wù)員，由于提早進入職場歷練、缺乏大學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在就業(yè)的起跑點上自知學(xué)歷較其他同事為低，反而激勵他們要在工作上比同事更加努力。此外，由于女性公務(wù)員多歷經(jīng)結(jié)婚生子、承擔照顧家庭的角色壓力，不像男性工作者能全心專注于工作能力和知識的發(fā)展，因此工作績效達成效果較差。(2)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向、表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)冃н_成及團隊和諧皆呈顯著正向影響，與過去很多研究發(fā)現(xiàn)相同。(3)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員的工作績效達成呈顯著正向影響，而對團隊和諧影響不顯著。原因可能在于權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者較偏好展現(xiàn)個人權(quán)威、監(jiān)控程序、績效導(dǎo)向等，下屬也出于一種對權(quán)力合法性的服從、順從反應(yīng)，會自覺完成角色內(nèi)工作；而團隊和諧屬于職責外自發(fā)性行為，不易通過行政命令來規(guī)范，故權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬團隊和諧的直接影響力不太顯著。

表1 量表設(shè)計及信效度檢驗

其次，表2顯示，加入交互作用項后的結(jié)構(gòu)模型整體擬合度指標有較為明顯的改善。由于加入交互作用項后，原線性效果路徑的影響力改變有限，因此以下僅說明交互作用效果的分析結(jié)果：(1)均衡目標導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃У挠绊??；鶎庸珓?wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向與表現(xiàn)導(dǎo)向的交互作用對績效達成及團隊和諧均呈顯著正向影響。為進一步了解交互作用的影響為單調(diào)或非單調(diào)型態(tài)，將學(xué)習(xí)及表現(xiàn)導(dǎo)向變量分別以正、負一個標準偏差帶入表2中模型2，分別得到高、低學(xué)習(xí)導(dǎo)向及高、低表現(xiàn)導(dǎo)向的4種組合情況下，基層公務(wù)員在績效達成及團隊和諧的表現(xiàn)，并繪制交互作用圖。結(jié)果表明缺乏學(xué)習(xí)動機時，強烈的表現(xiàn)意愿可能無法支持基層公務(wù)員在工作上投入更多，產(chǎn)生良好績效；缺乏表現(xiàn)意愿時，基層公務(wù)員強烈學(xué)習(xí)動機的正面效益則可能無法實現(xiàn)。只有同時強調(diào)學(xué)習(xí)及趨向表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員，才能投入最多的心力于工作上，帶來更高的職責內(nèi)和職責外績效，故H2、H3獲得支持。(2)基層公務(wù)員趨向表現(xiàn)導(dǎo)向與工作經(jīng)驗的交互作用對績效達成及團隊和諧呈顯著正向影響。通過交互作用圖進一步分析顯示，高工作經(jīng)驗下，基層公務(wù)員的表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃Ы猿曙@著正向影響；在低工作經(jīng)驗下，基層公務(wù)員的趨向表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃С曙@著負向影響，即工作經(jīng)驗對“表現(xiàn)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響呈非單調(diào)型態(tài)，故H4獲得支持。(3)基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向與權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對績效達成及團隊和諧呈顯著負向影響。通過交互作用圖進一步分析顯示，在低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)情況下，基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃Ы猿蕵O顯著的正向影響；在高權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)情況下，基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)冃н_成的正向影響變得不顯著、對團隊和諧略為顯著，即權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對基層公務(wù)員“學(xué)習(xí)導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響呈單調(diào)性，故H5獲得支持。

表2 研究假設(shè)驗證結(jié)果

注： * p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001

基層公務(wù)員是黨和政府密切聯(lián)系群眾的橋梁與紐帶，是基層政權(quán)建設(shè)的骨干力量[13]?；鶎庸珓?wù)員在工作中的積極投入，有利于基層工作的開展和工作效率提高，是基層單位最珍貴的資產(chǎn)。如何激勵基層公務(wù)員在日常工作中投入更多的熱情、產(chǎn)生更高績效，一直是學(xué)界及政府關(guān)注的重要議題，有的還以民生為標桿去考察公務(wù)員的績效[14]。本研究以福清市基層單位的公務(wù)員為問卷調(diào)查對象，討論并檢驗了基層公務(wù)員目標導(dǎo)向(學(xué)習(xí)導(dǎo)向和表現(xiàn)導(dǎo)向)對工作績效(績效達成和團隊和諧)的影響、工作經(jīng)驗及權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對基層公務(wù)員“目標導(dǎo)向—工作績效”關(guān)系的影響。結(jié)果表明，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃в酗@著正向作用，而且基層公務(wù)員的目標導(dǎo)向均衡發(fā)展對工作績效提升十分重要。高表現(xiàn)導(dǎo)向或低權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜娏遥桓邔W(xué)習(xí)導(dǎo)向或高工作經(jīng)驗情況下，表現(xiàn)導(dǎo)向?qū)ぷ骺冃С曙@著正向影響。因此，基層單位應(yīng)關(guān)注培養(yǎng)和引導(dǎo)基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，而且在重要工作任務(wù)中甄選合適人選時，可依據(jù)本文量表對人選進行評價，選擇兼具強烈學(xué)習(xí)及表現(xiàn)導(dǎo)向，或者兼具工作經(jīng)驗及表現(xiàn)導(dǎo)向的基層公務(wù)員，以產(chǎn)生更高的工作效率；同時，對領(lǐng)導(dǎo)而言，針對高學(xué)習(xí)導(dǎo)向的下屬，應(yīng)避免展現(xiàn)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予其更多的自主管理空間，而對低學(xué)習(xí)導(dǎo)向的下屬，應(yīng)采取權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)方式來督導(dǎo)其工作行為。

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