鐘麗洪

(惠州經(jīng)濟職業(yè)技術學院，廣東惠州516057)

高校行政管理人員是保證學校正常運作的后勤保障力量，他們的管理水平和工作能力，在一定程度上直接影響著學校的發(fā)展壯大。因此，如何運用科學有效的方法對行政管理人員進行績效考核，是目前值得高校管理者和人事管理研究人員深思的問題。

一、高校行政管理人員實施績效考核的意義

高校行政管理人員績效考核是指采用科學的方法，對行政管理人員的思想覺悟、工作能力、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進行分析和作出評價，并有針對性的幫助他們改正缺點和挖掘其潛能的活動過程。績效考核也是高校行政管理重要的管理工具和手段，通過績效考核能激勵他們工作的積極性和主動性，從而提高每個人的工作效率，最終實現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

二、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題

(一)考核對象對考核的思想認識不到位

考核的目的就是對考核對象履行崗位職責和完成目標任務情況作出公平、公正的評價，激勵他們增強服務意識，提高業(yè)務素質(zhì)和工作效率，改正其在工作中存在的不足，使其在今后的工作中取得更大成績。然而，目前大部分高校行政管理人員不但對考核不重視，有些還被卷入了“優(yōu)秀”等次

的爭奪戰(zhàn)中，他們認為“優(yōu)秀”等次是獲得職務、職稱、工資晉升等多重優(yōu)先的重要依據(jù)，同時也認為考核只是形式，誰得“優(yōu)秀”都是領導說了算。所以在利益的誘惑下，就會不擇手段拉攏關系，或在“競爭”的過程中發(fā)生矛盾，嚴重影響同事之間的和諧。長期下去，就會產(chǎn)生對績效考核不重視和漠不關心局面。

(二)考核標準不清晰，可操作性不強

目前，大部分高校仍以“德、能、勤、績”作為考核的主要內(nèi)容，考核指標也較為籠統(tǒng)，柔性有余、剛性不足，可操作性不強。目前，行政管理人員在工作分工上難以清晰界定，故在考核過程中無法做到全面體現(xiàn)考核對象的工作職責和工作內(nèi)容，在評分上更無法充分體現(xiàn)考核對象工作完成的數(shù)量和質(zhì)量。

1.考核指標過于籠統(tǒng)。目前，大部分高校對行政管理人員的考核既沒有對人員進行分類考核和分項評價，也沒有對其工作情況進行量化比較，還停留在按照“德、能、勤、績”四個方面以打分的形式進行評價，且一個標準全校通用。這樣，得出來的考核結(jié)果就無法有效地反映考核對象的真實狀況。

2.考核重結(jié)果輕過程。在人力資源管理中績效管理主要包括績效目標、績效計劃、績效控制、績效考核、績效反饋五個環(huán)節(jié)，目前，大部分高校在實施考核過程中只注重績效考核這個環(huán)節(jié)，且在對考核對象作出評價時，只注重其工作結(jié)果，忽視對其工作過程的評價。

3.考核缺乏全面性和針對性。目前，大部分高校在制定行政管理人員考核制度時，還沒有專門針對行政管理人員的崗位職責、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容合理設計考核指標。即使有制度，也沒有具體的量化指標，還是采用傳統(tǒng)的分級打分方式進行評價為主。這樣，既缺乏針對性，又無法全面、有效反映行政管理人員的真實情況。

(三)考核過程形式化，人情化

目前，大部分高校在對行政管理人員考核時仍采用籠統(tǒng)的分級評分法。即通過民主評議、所在科室負責、所在部門負責人、分管校領導分別打分，然后按人事部分設定的比例進行計算總得分，按分數(shù)的高低排列出最后結(jié)果，分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級體現(xiàn)。而前三個等級設定了相應的比例，很多部門會出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，且各級領導在評分時都是憑自己的印象給分，沒有什么有效的依據(jù)，出現(xiàn)給人情分的現(xiàn)象比較普遍。這樣考核出來的結(jié)果就失去了它原本的意義和公正。

(四)考核結(jié)果反饋機制不健全

績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是人力資源管理的重要手段，最終的目的是對職工履行崗位職責和完成目標任務情況作出公正的評價，并指出他們的不足。從而實現(xiàn)對他們改進不足的監(jiān)督，激發(fā)他們忠于職守的精神，增強他們的服務意識，提高他們的政治業(yè)務素質(zhì)、工作效率及工作水平?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，向考核對象反饋考核結(jié)果也是一個很重要的環(huán)節(jié)。目前，大部分高?？己私Y(jié)果反饋機制并不健全，結(jié)果反饋也不夠及時、不夠全面，只是簡單的把考核結(jié)果中的“優(yōu)秀”名單進行公布，甚至考核結(jié)果本身根本都無法反映考核對象的真實情況。這樣，無法很好地讓考核對象了解自身的不足和明確應改進的地方，無法實現(xiàn)考核的真正目的。

三、高校行政管理人員績效考核的主要原則

(一)考核指標科學性與適用性原則

1.考核指標科學性原則?？己酥笜耸欠从晨己藢ο髰徫宦氊煛⒐ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容特征的標識。那么，學校人事部門應通過對國家關于干部考核有關政策的了解、借鑒兄弟院校中較好的例子或咨詢?nèi)肆Y源管理方面的專家等渠道，選定有針對性的考核指標?？己酥笜诉x定后，還應分清主次，確定考核指標的權重。對權重系數(shù)的確定，可通過召集在人事管理方面有資深經(jīng)驗的人員一起商討或以問卷的形式進行調(diào)研，對各個考核指標的重要性進行權衡，得出每個指標較為合理的權重。從而制定科學的考核指標。

2.考核指標適用性原則。在選定考核指標時盡量避免出現(xiàn)通用性標準，應針對不同的崗位、不同的職務分別設定指標項目和權重。使得考核制度的可操作性更強，考核結(jié)果更有說服力。

(二)定性和定量相結(jié)合原則

在考核指標選定上，從大的方面劃分，主要是由定量指標和定性指標組成。由于高校行政管理人員工作職責比較復雜，清晰度不高，可量化的考核指標也不多，他們的工作實績無法跟教學、研究人員一樣可以以數(shù)據(jù)的形式進行比較。在對“德、能”方面進行評價時尤為明顯，只能以定性的描述為主，很難定量。但在整個指標體系選定中還必須堅持細化、可操作性的原則，因此，在具體操作上還必須運用數(shù)學的手段進行定量評價。只有定性和定量相結(jié)合，考核結(jié)果才更有說服力。

(三)動態(tài)化原則

要真正利用考核對某個人作出公正、客觀的評價，必須在平時考核環(huán)節(jié)中加大力度，注意考核的時效性。記錄好他們平時取得的榮譽、科研成果、工作作風及思想政治表現(xiàn)，這些都能為年終績效考核提供重要的依據(jù)?？己私Y(jié)束后還必須對考核結(jié)果進行動態(tài)比較，既要在同部門之間進行橫向比較，還要與考核對象本人過去進行縱向比較，這樣才能清晰地發(fā)現(xiàn)考核對象存在的不足和進步。

(四)建立考核結(jié)果反饋原則

績效考核是人力資源管理工作的一種管理手段，不能出現(xiàn)為了考核而考核或走形式的情況。要實事求是的做好考核工作，并合理的利用考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核診斷和反饋的作用。

1.考核中如發(fā)現(xiàn)是考核對象本身的問題，應及時采取雙向的、互動的方式與考核對象溝通，反饋結(jié)果，并有針對性的制定解決問題的有效措施，幫助其認識和改正自己的缺點，明確未來努力的方向。

2.在實施考核過程中如發(fā)現(xiàn)使用的考核制度有問題，應及時對制度進行反思，并針對發(fā)現(xiàn)的問題作出合理的調(diào)整，使得考核制度更加客觀公正、操作性更強。

3.除此之外，考核結(jié)果反饋的另一個目的就是提升考核對象對考核結(jié)果的重視度，以及樹立考核結(jié)果的權威性。那么，如何才能做到這一點呢?首先，學校必須要有一套合理、科學的考核制度，考核過程必須做到公平、公正，對每個考核對象的考核結(jié)果都能清楚地說明原因。只有使考核結(jié)果具有說服力，才能讓考核對象認同對自己的考核結(jié)果。只有樹立起考核結(jié)果的權威性，才能將考核結(jié)果與考核對象的切身利益聯(lián)系起來，即，在職務晉升、職稱評審、薪酬調(diào)整中作為參考，并引起考核對象對績效考核的重視。

［1］原海濱，綦良群.高校行政部門績效考評指標的研究［J］.科技與管理，2003，(6).

［2］寧波群.對高校干部考核工作的思考［J］.中國高等教育，1999，(3):60-61.

［3］蔣蓉.人力資源管理基礎［M］.北京:清華大學出版社，2007.