傅 睿

(涼山州煙草公司冕寧分公司 四川 冕寧 615600)

一、基層煙草企業(yè)員工激勵機(jī)制建設(shè)存在的主要問題

當(dāng)前，大多數(shù)基層煙草企業(yè)都根據(jù)自身實際制定了相應(yīng)的員工激勵實施細(xì)則，這對于提升員工工作積極性、促進(jìn)員工成長等起到了一定作用。但由于煙草行業(yè)體制、工作環(huán)境等諸多因素的制約，有些激勵機(jī)制不但沒有完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而導(dǎo)致部分員工在工作中出現(xiàn)了抵制情緒。從總體來看，基層煙草企業(yè)員工激勵機(jī)制建設(shè)主要存在以下幾個方面的問題:

(一)激勵方式單一

絕大多數(shù)基層煙草企業(yè)主要以物質(zhì)的形式對員工進(jìn)行獎勵，忽略了對員工在精神和職位上的獎勵。物質(zhì)獎勵的確能提高職工的生活水平，但形式較為單一，沒有充分考慮職工不同層次的需求。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

大多數(shù)基層煙草企業(yè)在制定員工工作考核標(biāo)準(zhǔn)時，沒有對不同科室、不同崗位、同一崗位不同工作內(nèi)容的考核內(nèi)容進(jìn)行有效區(qū)分，對考核的結(jié)果都是以同種方式進(jìn)行獎懲，無法完全體現(xiàn)出員工個人的工作價值。久而久之，企業(yè)對員工工作的考核不僅打擊了部分員工的積極性，甚至誤導(dǎo)員工認(rèn)為工作考核只是走過場。

(三)缺乏競爭性環(huán)境

對基層煙草企業(yè)的大多數(shù)員工而言，只要在工作上不犯嚴(yán)重錯誤，工作做多做少無所謂，待遇沒有差別。長此以往，少數(shù)主動性強的員工在心理上受挫，從而產(chǎn)生對工作的松懈和無所謂情緒，致使企業(yè)人才質(zhì)量下降。而對于將工資、福利等物質(zhì)激勵放在首位的企業(yè)來說，金錢激勵的力度大過了培養(yǎng)員工自我提升和長期發(fā)展等方面的力度，進(jìn)而導(dǎo)致員工在工作上的最大潛能得不到發(fā)揮，激勵的作用也就不大。

(四)缺乏科學(xué)的績效管理體系

首先，現(xiàn)有績效考核的系統(tǒng)性差，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性不高，公司一般注重強調(diào)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制或強調(diào)安全生產(chǎn)。其次，績效考核重形式輕實質(zhì)，考核結(jié)果對日常工作不具有實質(zhì)的約束力，主要表現(xiàn)在員工每月收入趨于固定，堤內(nèi)損失堤外補，以多種形式發(fā)放的獎金與公司績效毫無聯(lián)系，無法達(dá)到績效考核預(yù)計要實現(xiàn)的目標(biāo)。再次，績效考核以定性考核居多，與崗位特點脫節(jié)，難以科學(xué)地評價員工的業(yè)績。

二、建立和完善基層煙草企業(yè)員工激勵機(jī)制的途徑

縣級局 (分公司)要針對員工激勵機(jī)制存在和面臨的諸多問題，切實從企業(yè)自身發(fā)展實際出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步探索和創(chuàng)新機(jī)制，建立以人為本、科學(xué)有效的員工激勵機(jī)制，在扎實推進(jìn)“卷煙上水平”的宏圖大略中再立新功。

(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視員工激勵機(jī)制建立和完善工作，切實解決和避免“說起來必要，做起來重要，忙起來不要”的現(xiàn)象，把員工激勵機(jī)制建立工作放在同生產(chǎn)經(jīng)營一樣重要的位置同部署、同落實;建立健全組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)一把手應(yīng)親自掛帥，制定制度和工作計劃，形成一整套現(xiàn)實針對性強、適合縣級局 (分公司)實際情況的員工激勵機(jī)制建立的各項工作制度、工作準(zhǔn)則;緊密結(jié)合國家大政方針和行業(yè)發(fā)展要求，經(jīng)過充分翔實調(diào)研，擬定員工激勵機(jī)制建立的要點、實施細(xì)則等計劃。

(二)強化隊伍建設(shè)

切實加強和改進(jìn)員工激勵機(jī)制建立工作。一是加強學(xué)習(xí)教育。強化對干部員工隊伍中國特色社會主義理論體系、黨的路線方針政策、行業(yè)價值追求和總體戰(zhàn)略等的學(xué)習(xí);強化對干部員工隊伍管理理論特別是人力資源管理和組織行為學(xué)的認(rèn)真學(xué)習(xí)和實踐;強化對干部員工隊伍業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高。二是關(guān)愛員工隊伍。要給干部員工創(chuàng)造施展才能的空間、大膽工作的條件，促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展，在物質(zhì)上、精神上給予廣大干部員工相應(yīng)待遇，用事業(yè)留人、用感情動人，讓員工人盡其才、才盡其用。

(三)完善制度建設(shè)

企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開必要的規(guī)章制度，因為其約束力和公信力能夠有效地制約和調(diào)整員工的行為。而員工激勵機(jī)制作為企業(yè)管理制度之一，因其與員工的利益緊密聯(lián)系，更應(yīng)受到企業(yè)的重視。首先要明確制度建立的重要性，結(jié)合企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，充分聽取和征求不同科室、不同崗位員工的各種意見和建議，將合理的各項內(nèi)容具體到激勵機(jī)制上。員工激勵制度不僅公開宣傳，讓每個企業(yè)員工對其有充分認(rèn)識，在制度的實施上更要嚴(yán)格按照相關(guān)條款執(zhí)行，否則就會變成一紙空文，沒有任何效果。

(四)制定考核標(biāo)準(zhǔn)

公司應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和要求設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)，實現(xiàn)部門目標(biāo)和公司戰(zhàn)略方向的統(tǒng)一、自身價值和公司價值的雙贏。要把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和重要工作任務(wù)層層分解成基層單位或部門目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化成個人目標(biāo)，使之具備標(biāo)準(zhǔn)化、可衡量、能量化、可操作性強、剛性制約等特點。注重考核員工在日常工作狀態(tài)、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、執(zhí)行力、全局意識、落實崗位責(zé)任制等方面的表現(xiàn)。

(五)實現(xiàn)多層激勵

馬斯洛需求層次理論指出:“針對不同員工的需求，建立多層次的激勵，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)自己的愿望而努力工作，從而推動企業(yè)發(fā)展?！敝攸c滿足基層一線員工在生理、安全等方面的需求，根據(jù)員工對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的大小制定不同的獎勵措施;建立寬帶薪酬，對薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新整合，減少薪酬等級，放寬薪酬變動范圍;建立和完善內(nèi)部競爭機(jī)制，激發(fā)基層員工的工作熱情。通過員工工作表現(xiàn)、定期考核情況等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步在干部員工隊伍中推廣末位淘汰制，探索取消干部任命制，為綜合素質(zhì)高、工作能力強的員工提供良好的發(fā)展機(jī)會和空間，全面提高基層員工的積極性;發(fā)揮好精神激勵，充分挖掘員工潛能，幫助他們在工作中實現(xiàn)個人價值，最大限度地調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

建立激勵機(jī)制的最終目標(biāo)是為了激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。實際操作中不顧員工感受和事物發(fā)展的客觀規(guī)律，“一刀切”和形式化的考核不僅不能區(qū)分多勞與少勞，無法形成良性競爭的氛圍，違背管理學(xué)關(guān)于人的行為科學(xué)的基本激勵原理，還可能挫傷員工工作的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致績效管理失敗。

未來的競爭是人才的競爭，煙草事業(yè)的發(fā)展，離不開人的奮斗?；鶎訜煵萜髽I(yè)必須在新時期、新形勢、新要求下，理性探索、多措并舉，建立和完善員工激勵機(jī)制，為縣級局 (分公司)“兩煙”事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強大保障，夯實“卷煙上水平”的基石。

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