賀 嵐

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究

賀 嵐

（仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，廣東 廣州 510225）

人力資源是高校教育資源中最重要的資源，人力資源工作的改革、優(yōu)化及完善，有利于整合教師結(jié)構(gòu)，深化制度改革以及提高教學(xué)質(zhì)量，因此，建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為了高校人力資源管理中的重要目標(biāo)。基于當(dāng)前高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀，對其構(gòu)建的實(shí)現(xiàn)途徑與有效性進(jìn)行了分析，認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制能最終促進(jìn)高校競爭力的提升。

激勵(lì)機(jī)制；高校人力資源管理；應(yīng)用研究

高校的人力資源在高校的教育當(dāng)中屬于第一資源，有效開發(fā)，科學(xué)管理人力資源能夠深化人事制度改革，提高辦學(xué)效益。但是我國當(dāng)前很多高校在辦學(xué)上還存在了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中遺留下來的缺陷，因此引入激勵(lì)機(jī)制，對深入改革有良好的推動(dòng)作用。

一、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

在人力資源的開發(fā)工作中，激勵(lì)是一種不可或缺的重要手段，除了可以滿足組成人員的需求欲望以外，還是對人在追求過程中實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一種肯定。在高校的教育管理工作中，對教職工實(shí)施激勵(lì)體制，能夠不斷激發(fā)工作的創(chuàng)造性與主動(dòng)性。由于高校教職工的文化程度普遍都比較高，政治敏感和集體榮譽(yù)感比較強(qiáng)，所以推行激勵(lì)機(jī)制在這樣的集體中通常能有意想不到的效果。從個(gè)人價(jià)值觀的方向考慮，積極向上的激勵(lì)體制具有持久穩(wěn)定的特征，在教職工工作中采用還具備一種長效增長的作用，能夠有效避免個(gè)別教職工出現(xiàn)的欲望畸形而膨脹的現(xiàn)象。

1.調(diào) 動(dòng)積極性

曾經(jīng)有一份調(diào)查報(bào)告顯示[1]，如果是一個(gè)比較普通的部門，通常工作能力只能發(fā)揮30%左右，而工作人員在受到充分的激勵(lì)以后，工作能力會(huì)得到大幅度的提升，至少可以發(fā)揮出80%。行為學(xué)的報(bào)告充分說明了激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的重要性，人只要在受到充分的鼓勵(lì)前提下，才能將其工作熱情發(fā)揮到極致，在工作上有出色的表現(xiàn)。因此，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能夠調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

2.提 高人員素質(zhì)

有大量的歷史實(shí)踐證明，在高校人力資源管理推行激勵(lì)機(jī)制，能夠有效提高高校整體素質(zhì)。用激勵(lì)機(jī)制來對人的行為發(fā)揮調(diào)節(jié)和控制作用，可以對實(shí)踐管理有一定的推動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的提高。

3.增 強(qiáng)凝聚力

激勵(lì)機(jī)制除了可以對某一個(gè)人有直接的影響和作用以外，還會(huì)對周圍環(huán)境產(chǎn)生影響。例如，麥當(dāng)勞集團(tuán)每年都會(huì)投入上千萬的資金用在公司員工及親屬的全國大會(huì)上，目的就是為了要讓公司員工通過這種形式感受到集體的凝聚力和親和力，使員工能為公司著想，緊緊地團(tuán)結(jié)起來，充分驗(yàn)證了一個(gè)企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用，使得企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作充滿了無限的潛力。

二、當(dāng)前高校人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用現(xiàn)狀分析

在高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中，教育行政管理部門以及高校的管理者是機(jī)制實(shí)施的主體，在實(shí)施過程中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，因此具體落實(shí)到聘用制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、津貼制度等工作運(yùn)行上必須發(fā)揮正確引導(dǎo)的作用，但是就目前高校激勵(lì)制度的實(shí)施而言，還存在了一些問題需要解決。

1.激 勵(lì)體制的實(shí)施要建立在心理需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析

高校教職工的社會(huì)活動(dòng)和職業(yè)性質(zhì)決定了他們需要基礎(chǔ)的物質(zhì)要求外，更注重的是精神文化上的需求，而且這些需求會(huì)因?yàn)槊恳粋€(gè)不同教職工的工作進(jìn)展情況、個(gè)人發(fā)展階段以及生活狀況而不同。因此對教職工采取的激勵(lì)機(jī)制必須有更為實(shí)際的選擇意義，讓這種制度成為績效考評的重要指標(biāo)，無論任何職業(yè)，只有當(dāng)收獲的利益超過付出的代價(jià)時(shí)，工作者的滿足性和積極性才能得到提升[2]。但是就目前的高校形勢而言，有很多高校的管理上有很嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度制約，例如非物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)根據(jù)教職工技巧以及能力等綜合方面因素考慮，有的甚至不給予部分教職工這種權(quán)利，使得獎(jiǎng)勵(lì)屬于個(gè)人化的情況很難出現(xiàn)，還有一些高校管理者忽略了教職工個(gè)體的不同需求和滿足，采用獎(jiǎng)勵(lì)一致性的方式，這些做法都沒有建立在不同教職工的不同心理需求基礎(chǔ)上，因而激勵(lì)體制也就發(fā)揮不了應(yīng)有的效果。

2.當(dāng) 前很多激勵(lì)體制在實(shí)施過程中缺乏應(yīng)有的彈性

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要一定的時(shí)間來進(jìn)行效果的論證，尤其在工作績效的后程階段更需要教職工工作熱情的延續(xù)。當(dāng)前很多的高校所制定的獎(jiǎng)勵(lì)體制都規(guī)范得過于標(biāo)準(zhǔn)，甚至包括了時(shí)間上的要求和限制，即使是管理者已經(jīng)肯定了個(gè)別教職工的優(yōu)秀工作表現(xiàn)，也要按照規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行表彰，這會(huì)對實(shí)際的效果產(chǎn)生很大的影響，會(huì)降低教職工的工作熱情和積極性。有些高校在獎(jiǎng)勵(lì)方式的選擇上執(zhí)行較差，主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，完全忽略了精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，過于流于獎(jiǎng)勵(lì)形式，忽略了獲獎(jiǎng)?wù)邇?nèi)心真正的需求和精神上的激勵(lì)，總之，就是在激勵(lì)形式上缺乏創(chuàng)新力。

3.存 在了部分高校過于重視報(bào)酬忽略了工作滿意程度

很多高校錯(cuò)將獎(jiǎng)勵(lì)誤解為一種報(bào)酬的獲得和滿足，卻對具體的教職工工作真正表現(xiàn)滿意程度關(guān)注不到位，這種誤解還會(huì)將教職工看成是一種利益爭取的經(jīng)濟(jì)人，忽略了教學(xué)任務(wù)的重大責(zé)任和教職工存在的真正價(jià)值。這些因素的結(jié)合使工資與報(bào)酬成為了一種對等的比例關(guān)系，產(chǎn)生的直接影響是將獎(jiǎng)勵(lì)看成是一種化解教職工工作滿意程度的籌碼，完全失去了本來應(yīng)該具備的激勵(lì)功能。其實(shí)工作的滿足感與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬有一定的關(guān)聯(lián)，但是更應(yīng)與工作價(jià)值有更深層次的關(guān)系，教職工工作績效的提升，不能只以報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)為最終目的。

4.在 激勵(lì)機(jī)制中獎(jiǎng)勵(lì)分配沒有形成合理的標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前存在一些高校在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過程中將教職工的工作業(yè)績與其相對應(yīng)的收入掛鉤，但是卻沒有對教職工的工作業(yè)績進(jìn)行合理的定位，標(biāo)準(zhǔn)也不明確。高校教職工工作具有一定的性質(zhì)和特點(diǎn)，例如工作內(nèi)容復(fù)雜、工作過程充滿了創(chuàng)造性、工作方式比較獨(dú)特，這些特殊性質(zhì)的定位和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置都很難用量化來進(jìn)行比較分析，至于究竟是以教研成果還是教學(xué)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，至今都是一個(gè)持續(xù)討論具有爭議性的問題[3]。

5.在 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的具體過程中很難實(shí)現(xiàn)理想的平均主義

雖然很多高校如今已經(jīng)重視了激勵(lì)機(jī)制的作用并大力實(shí)施了改革力度，爭取在各個(gè)環(huán)節(jié)有效實(shí)施，但是在具體的操作上還是存在了一些問題，比如現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)真正理想的平均主義。由于教職工的工資具有很突出的剛性性質(zhì)，再加上很多外部的不公平因素，理論化的平均主義是不可能真正實(shí)施的。通常意義上的平均都會(huì)以犧牲公平為代價(jià)，認(rèn)為只要在賬面上收益比成本大就是一種激勵(lì)，但是過于硬性的原則會(huì)使高校工作人員失去向心力和凝聚力[4]。

6.在 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中很難將資格與條件進(jìn)行量化比較

高校在進(jìn)行評價(jià)和聘用的工作時(shí)，要充分考慮到不同專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)術(shù)能力以及實(shí)際的業(yè)績上存在了很難對比的量化要求，這種量化要求在數(shù)量以及質(zhì)量上都必須有一個(gè)比較明確和詳細(xì)的解釋說明，才能保證在操作上得心應(yīng)手。但是歸根結(jié)底教職工的工作時(shí)一種獨(dú)立的整體，具有各自的特色，很難簡單地區(qū)劃分個(gè)體上資源的利用效率以及業(yè)績效果，更不容易達(dá)到公平公正的程度，教職工的腦力勞動(dòng)很難簡單的量化，同時(shí)學(xué)術(shù)的多樣性和獨(dú)立性決定了評價(jià)具有很高的難度。

7.競 爭機(jī)制不健全，缺乏機(jī)制實(shí)施的有效性

隨著高校制度改革的深入推進(jìn)與實(shí)施，已經(jīng)逐漸解決了人員上崗的問題，但是還是存在一些高職低聘或是待聘的情況，競爭壓力缺乏有效性。尤其在人事分配上還存在了明顯的滯后性，同時(shí)教育市場法則下的矛盾日益突出，使得高校人力資源的配置工作又出現(xiàn)了新的問題，造成的直接后果是教職工潛能受到各種現(xiàn)實(shí)因素的影響而無法得到最大的發(fā)揮。

三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建探討

教育是一份特殊的工作，教職工工作的積極性要與其自身需要進(jìn)行緊密的結(jié)合，工作熱情需要一定的動(dòng)力源泉，工作目標(biāo)則是工作源泉的誘因。因此，構(gòu)建高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，必須要結(jié)合教職工個(gè)體的生存和發(fā)展主觀感受進(jìn)行考慮。正確對待教職工的需求，才能充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性。

1.增 加與生活息息相關(guān)的物質(zhì)需求

通常情況下，教職工對自身生活物質(zhì)需求都不是很高，而且這些年來我國在教職工待遇以及制度上做了相應(yīng)調(diào)整，但職業(yè)間的比較中還是存在了一些差距。作為在我國享有較高地位的教職工，很多的輿論都會(huì)對其進(jìn)行贊揚(yáng)，但是在真正的待遇上卻存在了與理想不相符的情況。職業(yè)的崇高感以及待遇的現(xiàn)實(shí)性讓很多教職工都有擔(dān)子重、待遇低等生活難題，因而這就導(dǎo)致了高校教職工物質(zhì)需求增加的結(jié)果。

2.具 有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求

在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，教育發(fā)揮了越來越重要的作用，這對于大多數(shù)的高校教職工都有很大的激勵(lì)意義，雖然在物質(zhì)上整體還沒有達(dá)到應(yīng)有的需求與回報(bào)，但是無形中還是增加了工作的使命感與責(zé)任感，因此高校出現(xiàn)了很多愛崗敬業(yè)的教職工。這些教職工的工作能力和表現(xiàn)大多都體現(xiàn)在自身強(qiáng)烈的自我價(jià)值需求得到實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上，與此同時(shí)還希望自己的工作表現(xiàn)和工作成果得到上級教育部門的肯定，從而實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。

3.突 出工作表現(xiàn)主要在學(xué)習(xí)深造上

當(dāng)今社會(huì)競爭越來越激烈，一大批青年教職工逐漸感受到了競爭性與危機(jī)感，處于經(jīng)濟(jì)與科技都飛速發(fā)展的新時(shí)期，社會(huì)對教職工整體能力的要求也越高。在這種社會(huì)背景下，教職工就更需要將思想與學(xué)識(shí)與時(shí)俱進(jìn)，對邊緣的學(xué)術(shù)知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，從而完善自身的整體知識(shí)架構(gòu)，提高學(xué)歷層次以及知識(shí)掌握水平，才能更好地適應(yīng)工作的需要，否則會(huì)被現(xiàn)實(shí)社會(huì)淘汰。尤其在這些年，出國深造、進(jìn)修、攻讀學(xué)位的教職工越來越多。

4.公 平工作原則需要得到更好的落實(shí)

進(jìn)入了文明社會(huì)，更強(qiáng)調(diào)了平等與公平的原則，但是在現(xiàn)實(shí)中卻存在了很多不公正的現(xiàn)象，特別是高校內(nèi)部的人事制度、分配制度以及職稱的評聘等，需要更多公平理念的增加。教職工的職業(yè)需求，就是希望按勞分配原則得到徹底的落實(shí)，利益的分配則依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小評價(jià)，而晉升制度以及表彰制度更需要嚴(yán)格定性、公平公正，營造公平競爭、人人平等的工作環(huán)境，為所有的教職工提供相同的平等的機(jī)會(huì)[5]。

5.加 強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制下的民主參與性

隨著民主法制觀念的深入人心，人們越來越重視自身的民主權(quán)利，教職工也不例外，對于學(xué)校事務(wù)的管理以及重要的民主決策問題上，都希望表達(dá)自己的意見和建議，這些方面在一些老教授和專家等教職工身上表現(xiàn)得尤為突出。因此，高校管理人員必須在個(gè)人利益服從集體利益的前提下，為教職工提供表達(dá)意見的平臺(tái)，只要建議合理，就應(yīng)該為教職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值提供機(jī)會(huì)，讓民主參與性在激勵(lì)機(jī)制下得到全面的發(fā)揮。

四、在高校中建立激勵(lì)機(jī)制的有效性分析

1.激 勵(lì)機(jī)制需要基礎(chǔ)要求

考核是建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)要求，而嚴(yán)格對其進(jìn)行篩選，則是激勵(lì)機(jī)制真正得以執(zhí)行的關(guān)鍵所在，因此必須對考核體系和評價(jià)體系進(jìn)行完善，充實(shí)考核內(nèi)容。此外，崗位的設(shè)置也要合理性、針對性，并且具有可操作性，結(jié)合教職工的教學(xué)水平和業(yè)績合理公平安排崗位和職務(wù)[6]?？己说膬?nèi)容要有基本的任務(wù)和既定的目標(biāo)，在以工作的業(yè)績?yōu)橹鞯那疤嵯拢袑?shí)把握好考核的重點(diǎn)與尺度，根據(jù)學(xué)科以及職務(wù)的不同，對考核要求與考核結(jié)果的分類有科學(xué)的衡量，從而能夠保證激勵(lì)機(jī)制實(shí)行過程中的公平性。

2.激 勵(lì)機(jī)制需要系統(tǒng)要求

在管理的動(dòng)力學(xué)中曾出現(xiàn)過“刺激量”這個(gè)概念[7]，也就是外部環(huán)境產(chǎn)生的動(dòng)力對教職工也需要有一個(gè)度的限制，高校在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能設(shè)置過于單一的獎(jiǎng)勵(lì)，不能只對突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教職工鼓勵(lì)，不能以完成的任務(wù)量和特定的工作質(zhì)量者進(jìn)行單一的鼓勵(lì)。激勵(lì)需要進(jìn)行科學(xué)合理的分級，這樣才能使大部分教職工在自身的工作崗位價(jià)值上得到滿足，才能保證激勵(lì)機(jī)制的有效性實(shí)施。

3.激 勵(lì)機(jī)制需要穩(wěn)定要求

高校必須完善考核制度、表彰制度等，并保障制度的實(shí)施充分發(fā)揮穩(wěn)定性，言必信，行必果，才能為高校機(jī)制的建立樹立權(quán)威。此外，高校激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行還需要其他管理制度的配合，穩(wěn)定的環(huán)境，穩(wěn)定的改革才是機(jī)制執(zhí)行、展現(xiàn)改革成果的重要條件。

五、結(jié)束語

高校要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就必須充分發(fā)揮全體教職工的工作積極性，在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，正確認(rèn)識(shí)高校教職工的特點(diǎn)和需求，促進(jìn)教職工能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，才能夠培養(yǎng)一批高素質(zhì)的優(yōu)秀教師隊(duì)伍，才能促進(jìn)高校整體教學(xué)水平和科研能力的提高，才能使高校競爭力得到提升。

[1] 楊海紅.試析激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].國際關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2009,11(07):46-47.

[2] 林友利.淺談激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的構(gòu)建[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010,12(11):28-29.

[3] 孔偉紅,艾楚君. 高校青年志愿者激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查與研究[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,2(4):25-28.

[4] 謝 芳.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究[J].天津大學(xué)學(xué)報(bào),2012, 14(13):39-41.

[5] 蔡 群.淺談高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用與存在的問題[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,22(17):48-49.

[6] 張 婷.企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題探析[J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,9(12):88-90.

[7] 楊麗萍.淺論激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2012,12(11):55-58.

The Application of Incentive Mechanism in Human Resource Management of Universities

HE Lan
(Zhongkai University of Agriculture Engineering, Guangzhou 510225, Guangdong, China)

Human resource is the most important one in the university education resources. The reform and optimization of human resource helps to integrate the teacher architecture, deepens the system reform and improve the teaching quality.Therefore, to establish positive and effective incentive mechanism has become an important goal in the management of university human resource. Based on the current application status of the human resources incentive mechanism in colleges and universities, the approach to realize the implementation of the mechanism and its effectiveness are analyzed, asserting that an effective incentive mechanism can eventually promote the competitiveness of colleges and universities.

incentive mechanism; university human resource management; applied research

G647.2

A

1673-9272(2014)03-0085-04

2014-03-18

賀 嵐（1980-），女，廣東廣州人，助理研究員，碩士，研究方向：人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)。

[本文編校：羅 列]