（甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州730070）

心理所有權(quán)與員工知識共享：組織承諾的中介作用

●楊齊（甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州730070）

心理所有權(quán)；知識共享；組織承諾；社會交換理論

利用社會交換理論以244個配對樣本數(shù)據(jù)，研究了心理所有權(quán)與員工知識共享的關(guān)系及組織承諾的中介作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)對員工知識共享和組織承諾有顯著正向作用；組織承諾對員工知識共享有顯著正向影響，而且組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識共享之間起到完全中介作用。

1 引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識在企業(yè)競爭中的作用越來越大，企業(yè)創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)以及形成新技能都需要組織進(jìn)行知識共享，在知識共享成為企業(yè)關(guān)注焦點的同時，學(xué)術(shù)界對此問題的研究也逐漸增多。當(dāng)前對知識共享影響因素的研究主要聚焦于組織層面，忽視了員工個體因素對知識共享的影響，而心理學(xué)的研究表明個體的行為受其心理動機(jī)的影響，如已有研究表明心理所有權(quán)對個體的工作態(tài)度和行為都有重要影響。［1］然而，心理所有權(quán)與知識共享關(guān)系及其中介機(jī)制的研究在本研究所知范圍內(nèi)尚未見到。這一空缺不利于對個體知識共享行為前因的理解，也不利于企業(yè)對知識的管理。因而本研究選擇對此問題進(jìn)行研究，以期能夠填補這一空缺，促進(jìn)企業(yè)更好地實現(xiàn)知識共享。已有研究表明組織承諾會影響到個體知識共享的意愿，［2］心理所有權(quán)與組織承諾有著正向關(guān)系。因此，我們推測組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識共享之間起到中介作用。

2 理論與假設(shè)

2.1 心理所有權(quán)與知識共享

Dirks等認(rèn)為，心理所有權(quán)是一種狀態(tài)，即個體感覺目標(biāo)物體（或者是目標(biāo)物一部分）好像是“我的”或“我們的”，［3］Pierce等進(jìn)一步明確指出心理所有權(quán)是指一種心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個體感覺對某個目標(biāo)物（物質(zhì)或非物質(zhì)）擁有全部或一部分的所有權(quán)。［4］心理所有權(quán)的核心是一種個體對目標(biāo)物占有的一種心理感受，這種占有的感覺可以源于法律的所有權(quán)或是沒有法律的所有權(quán)。［5］對目標(biāo)物屬于自己的感覺會引發(fā)個體保護(hù)和增強(qiáng)目標(biāo)物的動機(jī)，［5］可能會引發(fā)額外努力。Pierce等［4］指出心理所有權(quán)與角色外行為有關(guān)，根據(jù)Vandewalle等的研究，員工對組織的心理所有權(quán)會激發(fā)個體的利他精神，個體會關(guān)心他人、關(guān)心組織，會引起助人行為，如知識分享。當(dāng)員工對組織或工作持有心理所有權(quán)時，員工就會把自己看作是組織或工作的主人，關(guān)注組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和工作目標(biāo)的有效實現(xiàn)。Wagner等研究發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)會對員工行為產(chǎn)生正面影響，如關(guān)心組織績效、樂于提高工作績效，［6］會使員工的情緒也會變得積極，更加積極地去承擔(dān)責(zé)任、完成任務(wù)，［3］也會使員工的工作態(tài)度更積極，更加努力地工作來回報組織。Furby［7］的研究指出,心理所有的感覺會激發(fā)個體對組織的責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生提高組織績效的愿望，激發(fā)員工實施提高組織績效的行為，如知識共享。據(jù)此提出假設(shè)1：心理所有權(quán)對知識共享有顯著正向影響。

2.2 心理所有權(quán)與組織承諾

組織承諾是指員工對組織的一種肯定的態(tài)度或心理傾向。［8］Meyer等提出的三維度的組織承諾概念包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。［9］情感承諾是指員工感情上與組織的聯(lián)系和認(rèn)同，是個體對組織的感情聯(lián)系，體現(xiàn)了個體對組織身份、工作投入和成員資格的滿意；［10］持續(xù)承諾是指與員工離開組織的成本有關(guān)的承諾，是一種單邊投入成本；［10］規(guī)范承諾是指成員有留在組織內(nèi)的義務(wù)感，即員工認(rèn)為留在組織中是符合社會或個人的道德規(guī)范的，主要受個體社會化過程中形成的道德規(guī)范認(rèn)知影響。組織承諾不同于心理所有權(quán)，組織承諾強(qiáng)調(diào)了個體愿意留在組織中，并成為組織一員的愿望，Mowday等［8］認(rèn)為組織承諾是一種態(tài)度，表達(dá)了個體認(rèn)同組織目標(biāo)、投入組織的一種原因。而心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)了對組織的心理占有，［4］表達(dá)了個體對物體的心理占有，個體會把占有的物體看作自己的一部分。［4］而且，心理所有權(quán)不同于法定所有權(quán)，是個體對組織投入的一種心理狀態(tài)。因而，具有心理所有權(quán)的個體可能會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和更強(qiáng)的組織承諾。Porteous認(rèn)為對目標(biāo)物的占有會讓個體產(chǎn)生歸屬感，［11］而歸屬感是個體對組織成員身份的感知，當(dāng)個體有強(qiáng)烈的歸屬感時，會提高留在組織中的意愿，提高對組織的承諾。據(jù)此提出假設(shè)2：心理所有權(quán)對組織承諾有顯著正向影響。

2.3 組織承諾與知識共享

知識共享是一個互動過程，既需要知識貢獻(xiàn)者提供知識，也需要知識需求方愿意接受知識，組織承諾對知識貢獻(xiàn)和知識接收都有積極影響。高組織承諾會激發(fā)出個體的利他主義精神而表現(xiàn)出更多的利他行為，個體的情感承諾代表了個體與組織間的情感聯(lián)系，當(dāng)個體與組織形成強(qiáng)烈的情感聯(lián)系時，個體會希望組織能夠獲得更好的發(fā)展和成功，個體也愿意為組織貢獻(xiàn)更多的額外努力，如知識共享行為來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其次，組織承諾也包含了個體自認(rèn)屬于某一個組織和組織的感覺，這種感覺給個體帶來滿足感。從社會交換理論來分析，個體之所以產(chǎn)生組織承諾是因為留在組織中能得到滿足感，這種滿足感包含物質(zhì)和情感的滿足，個體為了繼續(xù)獲得留在組織里的這種滿足感，愿意通過知識共享來提高自我避免被組織淘汰，表現(xiàn)出積極學(xué)習(xí)和接收知識的行為。據(jù)此我們提出假設(shè)3：組織承諾對知識共享有顯著正向影響；假設(shè)4：組織承諾在心理所有權(quán)與員工知識共享行為間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對象與程序

在樣本的選取上為了盡可能排除行業(yè)差異的影響，本研究選取我國一家大型保險集團(tuán)12家下屬公司的員工為調(diào)查對象，每一名主管對4～8名直接下屬進(jìn)行知識共享評價，直接下屬對感知到的心理所有權(quán)、組織承諾進(jìn)行評價。在具體實施中，先請各個企業(yè)的聯(lián)系人，提供一份具有4～9名下屬的主管名單，作者隨機(jī)選取一部分，先請下屬填寫問卷。在填寫前向每位被調(diào)查者說明調(diào)查的目的，并保證數(shù)據(jù)只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在問卷填寫過程中，作者將問卷直接發(fā)給下屬，下屬填寫完畢后由作者直接回收，要求下屬在問卷中填寫自己主管的姓名。然后，根據(jù)整理的下屬問卷，在一個星期后，發(fā)放具有配對編號和下屬姓名的主管問卷，在主管填寫完下級的知識共享問卷后，由作者直接收回，共計發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷80份，直接下屬問卷450，平均每位主管評價5.6名直接下屬。最終，回收主管問卷73份，回收率91.3%，直接下屬問卷352份，回收率78.2%。剔除無效配對問卷108份后獲得有效配對問卷244份。

問卷調(diào)查中，男性占51.7%，員工年齡在20～29之間的占37.3%，30～39之間的占39.5%，40歲及以上的占23.2%；員工學(xué)歷大學(xué)（專）者占比68.7%，碩士及以上學(xué)歷占比24.8%，高中及以下學(xué)歷占比6.5%。

3.2 研究工具

（1）心理所有權(quán)。心理所有權(quán)的測量采用Van Dyne等7條目量表，［12］去除在意義上接近的一個條目后保留6個條目。采用李克特五級量表的形式進(jìn)行測量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如“這是我的組織”，“大多數(shù)在這兒工作的人感覺他們擁有公司”。

（2）組織承諾。組織承諾的測量采用Meyer等［13］編制的組織承諾量表中的情感承諾量表，共6個項目,采用李克特五級量表的形式進(jìn)行測量，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。舉例條目如，“我在單位有那種‘大家庭里一分子’的感覺”，“我對這家單位并沒有很強(qiáng)的歸屬感”，“從感情上而言，我并不是很喜歡這家單位”。

（3）知識共享。采用van den Hooff等開發(fā)的二維度量表，共有11個條目。［14］舉例條目如,“我和部門內(nèi)的同事分享我的信息”，“當(dāng)我向同事請教時他們愿意告訴我他們的技巧”，該量表采用李克特五點計分方式，從1代表“從不”過渡到5代表“總是”。

（4）控制變量。根據(jù)以往的研究選取年齡、性別和受教育程度為控制變量。“0”代表女性，“1”代表男性，“0”代表高中及以下學(xué)歷，“1”代表大學(xué)（大專）學(xué)歷，“2”代表研究生學(xué)歷。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 區(qū)分效度

由于本問卷中心理所有權(quán)、組織承諾來源于同一數(shù)據(jù)源（員工），因此，在數(shù)據(jù)分析前，先對各變量區(qū)分度進(jìn)行驗證性因素分析，結(jié)果顯示三因子模型（模型1）擬合效果優(yōu)于其他模型（見表1），2因子模型的其他組合擬合效果類似，限于篇幅未一一列示。進(jìn)一步分析了各量表的組合信度和平均變異萃取量，結(jié)果顯示組合信度大于0.6，平均變異萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于兩構(gòu)念間相關(guān)系數(shù)的平方。并且模型1與其他模型間卡方值差、自由度差達(dá)到顯著，綜合說明三個變量間有較好的區(qū)分度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

4.2 變量描述統(tǒng)計

表2列出了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)。

表2 描述統(tǒng)計及相關(guān)分析（n=244）

通過信度檢驗發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)、組織承諾和知識共享量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均超過0.7，信度是很好的。從表2可以看出，組織承諾與員工知識共享顯著相關(guān)（r=0.34，P＜0.01），心理所有權(quán)與員工組織承諾也顯著相關(guān)（r=0.32，P＜0.01），心理所有權(quán)與員工知識共享顯著相關(guān)（r=0.42，P＜0.01）。

4.3 假設(shè)檢驗

首先通過分層回歸檢驗假設(shè)1，結(jié)果顯示心理所有權(quán)對員工知識共享有顯著正向影響（β=0.39，P＜0. 01）。在檢驗假設(shè)2、3、4前先確定本研究的最佳模型。首先依照理論意義構(gòu)造3個嵌套模型，然后通過模型比較來確定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效應(yīng)模型，即心理所有權(quán)和組織承諾直接作用于員工知識共享，而心理所有權(quán)沒有作用于組織承諾。結(jié)果顯示，模型1的擬合優(yōu)于其他兩個模型，模型1與模型2卡方差值42.11，自由度差為1，差異水平達(dá)到顯著，同理，模型1與模型3卡方差值101.94，自由度差為1，差異水平也達(dá)到顯著，我們認(rèn)為模型1是最佳匹配模型。接著對假設(shè)2、3進(jìn)行檢驗，結(jié)果如圖所示。心理所有權(quán)對組織承諾有顯著影響（β=0.36,P＜0.01），組織承諾對知識共享也有顯著影響（β=0.32，P＜0.01）。假設(shè)2、3得到支持。進(jìn)一步檢驗間接效應(yīng)的顯著性，結(jié)果表明間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4也得到支持。

圖 組織承諾完全中介效應(yīng)路徑圖

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本研究旨在研究心理所有權(quán)對員工知識共享的影響和組織承諾的中介作用。利用244個配對樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型開展了研究。研究結(jié)果表明，心理所有權(quán)對員工組織承諾、知識共享行為有顯著影響，組織承諾對知識共享的影響顯著且組織承諾在心理所有權(quán)與知識共享行為間起到完全中介作用，所有的研究假設(shè)得到了支持。

5.2 研究意義

本研究遵循社會交換理論，以組織承諾為中介研究了心理所有權(quán)與員工知識共享行為的關(guān)系。本研究成果一是對社會交換理論在知識共享領(lǐng)域應(yīng)用進(jìn)一步豐富和擴(kuò)展；二是豐富了心理所有權(quán)結(jié)果變量的研究，并揭示了心理所有權(quán)影響知識共享的機(jī)理；三是擴(kuò)展了員工知識共享行為前因的研究，豐富了員工知識共享影響因素的研究。從實踐來說本研究有助于企業(yè)更好地促進(jìn)員工知識共享行為。研究表明，心理所有權(quán)以組織承諾為中介對員工知識共享行為有積極影響，并且組織承諾對知識共享也有積極影響。因此企業(yè)在促進(jìn)知識共享過程中應(yīng)當(dāng)重視員工心理所有權(quán)和組織承諾的培育，通過對員工的關(guān)懷、尊重和分享企業(yè)發(fā)展成果，提高員工的心理所有權(quán)和組織承諾進(jìn)而促進(jìn)知識共享。

5.3 局限及未來研究方向

本研究通過研究實證了心理所有權(quán)、組織承諾和知識共享的關(guān)系，揭示了心理所有權(quán)和組織承諾影響知識共享的機(jī)理，但是不可避免地存在一些不足。首先，在研究設(shè)計上由于研究條件的限制，采取了橫截面數(shù)據(jù)。在以后的研究中可以考慮采取縱向研究的方法，可以先收集員工填寫的問卷數(shù)據(jù)，間隔一段時間以后再來收集上級領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的評價。再有，數(shù)據(jù)都收集于一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)（保險），在某種程度上限制了多元化和外部效度,但也保證了研究變量之間的“純”聯(lián)系。

組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究表明，員工的行為受其心理動機(jī)的支配，隨著對知識共享研究的深入，學(xué)術(shù)界也認(rèn)識到員工個體心理特征對知識共享有重要影響。雖然本研究在這方面進(jìn)行了一定的探索，但對影響員工知識共享的個體心理因素研究還不夠深入，如組織認(rèn)同、心理契約是否對知識共享有影響還不清楚，建議今后可多開展這些方面的研究。

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［責(zé)任編輯］李金甌

北京開通自助圖書館微信平臺

北京市朝陽區(qū)圖書館開通自助圖書館微信平臺，只要在微信上搜索“cyzz24h”，就能在手機(jī)上實現(xiàn)借還書查詢等功能，并參與好書推薦等互動活動。

朝陽區(qū)24小時自助圖書館是朝陽區(qū)公共文化服務(wù)體系建設(shè)的重要組成部分，旨在為百姓提供“公平、均等、便捷、高效、全天候”的自助閱讀服務(wù)。該項目于2011年起步，截至目前，自助圖書館建設(shè)總量已達(dá)到125臺，實現(xiàn)了全區(qū)43個街鄉(xiāng)的全覆蓋，未來還將建設(shè)25臺。

——摘自2014年5月30日《中國文化報》

G252.0

A

1005－8214（2014）10－0009－04

楊齊（1974－），男，甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：知識管理。

2013－09－16

本文系國家自然科學(xué)基金項目“發(fā)展中國家跨國公司逆向知識轉(zhuǎn)移及其治理機(jī)制研究”（項目編號：70872086）的研究成果。