齊君伶

（徐州市廣播電視大學(xué)，江蘇徐州 221008）

據(jù)全國(guó)工商聯(lián)公布的最新數(shù)據(jù)顯示，2013年中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì)GDP 總量的貢獻(xiàn)率已超過60%，吸納就業(yè)達(dá)2.19億人，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可分割的重要組成部分。隨著中國(guó)加入WTO 和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，大量外資企業(yè)紛紛涌入，引發(fā)了企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，人才嚴(yán)重短缺，給民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來了極大地挑戰(zhàn)。而根據(jù)帕累托的“80／20效率法則”——在企業(yè)中，通常80%以上的利潤(rùn)是由企業(yè)最核心的20%員工創(chuàng)造的，這20%的核心員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，往往也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭企業(yè)搜尋、狩獵的對(duì)象。因此，民營(yíng)企業(yè)如何有效預(yù)防、保留并降低核心員工流失，解決企業(yè)核心人才短缺問題，已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程中迫切需要解決的首要問題，這也是民營(yíng)企業(yè)能否保持企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵所在。

1 基于信息不對(duì)稱視角的民營(yíng)企業(yè)核心員工流失原因和負(fù)面影響

1.1 對(duì)稱理論基本內(nèi)容

信息不對(duì)稱理論（Asymmetric Information）產(chǎn)生于20 世紀(jì)70 年代，由三位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家——約瑟夫·斯蒂格利茨、喬治·阿克爾洛夫和邁克爾·斯彭斯提出的，該理論現(xiàn)已成為現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心，被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。所謂信息不對(duì)稱，就是指博弈雙方對(duì)于某一事件掌握了不等同的信息，并且不把自己掌握的信息告訴對(duì)方，掌握信息比較充分的一方，處于比較有利的地位［5］。因此，在信息不對(duì)稱情況下，民營(yíng)企業(yè)擁有政策制定權(quán)、主動(dòng)權(quán)的決策者在制訂各項(xiàng)管理制度時(shí)，必須充分考慮到企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱的員工群體利益，尤其是核心員工的利益和反映。

1.2 基于信息不對(duì)稱視角的民營(yíng)企業(yè)核心員工流失原因分析

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，核心員工流失已成為企業(yè)發(fā)展過程中不可避免的問題，也是較為普遍的問題。導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失的原因有很多，從專家學(xué)者研究結(jié)果和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐成果來看，企業(yè)核心員工流失的原因主要集中表現(xiàn)為：企業(yè)戰(zhàn)略不清、企業(yè)文化不契合、行業(yè)前景欠佳、領(lǐng)導(dǎo)力弱、員工滿意度低下、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、職責(zé)定位不清、薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)匱乏、人際關(guān)系復(fù)雜、上級(jí)主管管理問題等等［1］［2］。

可以說，前人專家學(xué)者研究成果既全面且很具體地反映了企業(yè)核心員工流失的原因。但是，筆者認(rèn)為：這些原因只是造成企業(yè)核心員工流失的表面現(xiàn)象，也是絕大多數(shù)企業(yè)核心員工流失的共性原因，但是民營(yíng)企業(yè)與國(guó)企、外資企業(yè)相比，在資源、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等眾多因素處于劣勢(shì)的情況下，前人專家學(xué)者所研究的解決措施、預(yù)防對(duì)策等缺乏一定的針對(duì)性，沒有充分考慮民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過程中的先天不足和博弈能力低等個(gè)體差異弱勢(shì)。因此，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，不能簡(jiǎn)單地從表象看核心員工流失，而應(yīng)統(tǒng)籌全局、結(jié)合民營(yíng)企業(yè)不同發(fā)展階段的實(shí)際情況，挖掘民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致核心員工流失的最真實(shí)原因。

筆者的觀點(diǎn)是：導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的根本原因在于企業(yè)的決策管理者和核心員工之間的眾多信息不對(duì)稱，簡(jiǎn)單來說就是民營(yíng)企業(yè)所出臺(tái)、提供的激勵(lì)手段、留人方式等政策不符合核心員工現(xiàn)階段的需求，這種“供需不匹配”的矛盾最終導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)核心員工的流失。

1.3 基于信息不對(duì)稱視角的民營(yíng)企業(yè)核心員工流失負(fù)面影響

由于在信息不對(duì)稱下將容易造成兩種后果——“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”［5］，導(dǎo)致企業(yè)和核心員工之間相互猜疑，誘發(fā)核心員工的流失。企業(yè)核心員工流失過大將削弱企業(yè)參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是對(duì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)且痛苦掙扎的民營(yíng)企業(yè)來說，更是雪上加霜，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來一系列的負(fù)面影響。

1.3.1 使企業(yè)聲譽(yù)、形象受損

由于核心員工掌握著企業(yè)的核心資源，在企業(yè)中擁有舉足輕重的地位，在團(tuán)隊(duì)中具有一定的影響力。因此，一旦核心員工流失過于頻繁，首先，在企業(yè)內(nèi)部，會(huì)給其他員工傳遞一種負(fù)面的信息——公司留不住人才，絕非長(zhǎng)久發(fā)展之地，增加現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定性風(fēng)險(xiǎn)；其次，核心員工流失后對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)往往是負(fù)面的，這種“副作用”還會(huì)散播到企業(yè)的外部，影響企業(yè)的ISO9000體系審核工作，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)客戶的滿意度，使企業(yè)往來客戶合作關(guān)系受挫，導(dǎo)致企業(yè)的聲譽(yù)、形象受損。

1.3.2 導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密的泄露，給企業(yè)造成不可估量的損失

由于核心員工往往掌握企業(yè)的核心商業(yè)秘密，所以，往往是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭企業(yè)關(guān)注、挖墻腳的重點(diǎn)對(duì)象，加上民營(yíng)企業(yè)在管理制度不規(guī)范、不健全，商業(yè)秘密保護(hù)方面意識(shí)淡薄等很容易造成企業(yè)商業(yè)秘密的泄露。一旦核心員工跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將給企業(yè)帶來沉重的打擊，造成不可估量的成本損失，影響企業(yè)的正常發(fā)展，甚至有可能導(dǎo)致企業(yè)從此一蹶不振。

1.3.3 導(dǎo)致企業(yè)人才管理出現(xiàn)“空位”，人力成本增加

在企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)管理工作中，團(tuán)隊(duì)中某個(gè)關(guān)鍵崗位核心員工的流失，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才管理出現(xiàn)“空位”，團(tuán)隊(duì)原計(jì)劃工作得不到有效執(zhí)行、落實(shí)，企業(yè)需要花時(shí)間重新進(jìn)行招聘、培訓(xùn)，將使企業(yè)的人力成本增加，甚至將影響到企業(yè)正常業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)，造成團(tuán)隊(duì)人心渙散、士氣低落、工作效率降低等。

因此，在經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)格局中，民營(yíng)企業(yè)如果讓核心員工流失這一“個(gè)體行為”蔓延發(fā)展成為“群體現(xiàn)象”，表面上是造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本損失，最終將使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作帶來負(fù)面的連鎖效應(yīng)。

2 基于信息不對(duì)稱視角的民營(yíng)企業(yè)核心員工流失預(yù)防和管控對(duì)策

在民營(yíng)企業(yè)中，員工流失率過高，尤其是企業(yè)不惜成本和代價(jià)培養(yǎng)起來的核心員工流失，無疑給企業(yè)“當(dāng)頭一棒”，造成不可挽回的損失。因此，民營(yíng)企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展和旺盛的生命力，必須高度重視核心員工管理，留住核心員工，不要在核心員工離職時(shí)，才想起員工的好，才想知道員工離職的原因，此刻為時(shí)已晚。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，在吸引、保留核心員工的同時(shí)，還應(yīng)建立完善的核心員工流失預(yù)防管控機(jī)制，將核心員工的流失風(fēng)險(xiǎn)控制在“萌芽狀態(tài)”，損失降低到最小。

2.1 成立專業(yè)化的人力資源管理部門，嚴(yán)把招聘源頭，為企業(yè)人才選拔做好守門員

由于民營(yíng)企業(yè)先天基礎(chǔ)管理薄弱、對(duì)人力資源管理工作的不重視，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，造成人力資源管理職能定位不清，人力資源管理專業(yè)化程度偏低，沒有形成一套完整的、且適合自身發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。

但隨著民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展壯大，對(duì)人才的需求量增加，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首先，應(yīng)成立專業(yè)化的人力資源管理部門，建立規(guī)范的員工選拔和聘用等人力資源管理制度和業(yè)務(wù)流程，從制度上，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源招聘行為主體“人”的約束與管控，杜絕招聘過程中的“走后門”，增加員工招聘的透明度，降低招聘過程中的信息不對(duì)稱。其次，由于員工選拔和聘用本質(zhì)上是招聘企業(yè)和員工個(gè)人之間信息的雙向有效溝通，為了盡量減少招聘過程中的信息溝通不暢、信息不對(duì)稱，企業(yè)除了做好招聘渠道，還應(yīng)對(duì)崗位任職資格作特別說明，從人才招聘的源頭嚴(yán)格把關(guān)，通過筆試、面試、測(cè)評(píng)、背景調(diào)查等一系列專業(yè)化的人才選拔方式［3］，將合適的人才配置至合適的崗位上，同時(shí)將不符合公司發(fā)展的求職者拒之門外，做好企業(yè)人才選拔的“守門員”，從源頭上，控制減少員工流失風(fēng)險(xiǎn)，尤其是關(guān)鍵崗位核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 不斷完善企業(yè)管理機(jī)制，建立以“關(guān)鍵崗位”為中心的核心員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也是企業(yè)管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如果有了好的機(jī)制，可以將優(yōu)秀人才吸引過來，反之，如果沒有好的機(jī)制，即便有了人才，人才也會(huì)悄悄離去。從某種程度上講，企業(yè)管理機(jī)制是否健全、合理完善等已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素，所以，對(duì)于管理基礎(chǔ)原本就薄弱的民營(yíng)企業(yè)來說，更應(yīng)該重視自身軟實(shí)力的修煉，建立并完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度和管理流程［4］，形成“對(duì)事不對(duì)人”以制度為中心公開、透明的企業(yè)管控機(jī)制，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。

民營(yíng)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，還應(yīng)充分了解自身現(xiàn)狀，尤其是民營(yíng)企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心員工隊(duì)伍情況。在統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)核心員工隊(duì)伍管理，及時(shí)盤點(diǎn)、評(píng)估核心員工隊(duì)伍。通過人才選拔機(jī)制和內(nèi)部的關(guān)鍵崗位競(jìng)聘機(jī)制，為優(yōu)秀員工發(fā)展成為核心員工提供平臺(tái)，同時(shí)引入核心員工評(píng)估機(jī)制［6］，對(duì)在關(guān)鍵崗位上業(yè)績(jī)不佳、素質(zhì)不高、阻礙企業(yè)發(fā)展的核心員工，及時(shí)跟進(jìn)調(diào)整出核心員工隊(duì)伍，從而建立以“關(guān)鍵崗位”為中心的核心員工“能進(jìn)能出、能上能下”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，以此吸引、激勵(lì)和穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

2.3 建立互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制，最大限度激發(fā)核心員工潛能，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力

隨著民營(yíng)企業(yè)的快速崛起，面對(duì)擁有關(guān)鍵知識(shí)和技能的核心員工來說，僅僅通過簡(jiǎn)單的提高薪資待遇等單一激勵(lì)機(jī)制，已不能有效吸引、保留核心員工，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度還會(huì)助推企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加，不利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，在信息不對(duì)稱下，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)力和發(fā)展需要，針對(duì)不同崗位、不同層級(jí)的的核心員工，應(yīng)量身定制適合民營(yíng)企業(yè)自身的激勵(lì)策略——即建立“互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制”。這種激勵(lì)機(jī)制是“現(xiàn)金與非現(xiàn)金”、“物質(zhì)與精神”的雙重組合，包括兩個(gè)部分：一是在激勵(lì)機(jī)制形式組合上，利用群體智慧、集思廣益，建立涵蓋薪資、福利、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、股權(quán)紅利等在內(nèi)的“多元激勵(lì)機(jī)制”；二是在激勵(lì)方式選擇上，由傳統(tǒng)的員工被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工主動(dòng)選擇，在企業(yè)實(shí)施激勵(lì)時(shí)，由企業(yè)設(shè)置不同等級(jí)的的激勵(lì)組合，核心員工依據(jù)自身符合的激勵(lì)等級(jí)和現(xiàn)階段的需求，自主選擇更切合自己的激勵(lì)方式。（互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行關(guān)系如圖3-1所示）

圖1 互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行關(guān)系圖

這種“互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制”能獲得不同發(fā)展階段核心員工的認(rèn)可，并且產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，可以最大限度的激發(fā)核心員工的潛能，調(diào)動(dòng)工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

2.4 完善企業(yè)內(nèi)部信息溝通反饋機(jī)制

企業(yè)的員工管理本質(zhì)上是各種信息在企業(yè)和員工之間的溝通問題，如何突破企業(yè)和員工之間的信息溝通阻礙，避免信息傳遞失真或理解偏差，搭建企業(yè)內(nèi)部信息溝通反饋機(jī)制就顯得尤為重要。有效的信息溝通反饋機(jī)制，主要包括四個(gè)部分：一是思想上的高度重視和制度上的落實(shí)執(zhí)行，不能讓信息溝通反饋機(jī)制流于形式，成為擺設(shè)；二是搭建涵蓋定期座談、問卷調(diào)查、許愿墻、內(nèi)部OA 系統(tǒng)平臺(tái)等在內(nèi)的信息收集反饋平臺(tái)，這個(gè)信息反饋平臺(tái)是“一對(duì)一”或“一對(duì)多”的全方位溝通反饋平臺(tái)，可以避免人為轉(zhuǎn)播因素所造成的信息失真和信息不對(duì)稱現(xiàn)象，從而提高信息的透明度；三是建立信息反饋雙向處理機(jī)制，根據(jù)員工所反饋來的信息，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予處理和答復(fù)，并征詢員工對(duì)信息處理結(jié)果滿意程度情況，以便進(jìn)一步改善，降低員工的心理落差；四是建立員工信息反饋和處理檔案，真實(shí)記錄員工所反饋的信息和信息處理結(jié)果，為企業(yè)管理決策提供參考依據(jù)。

建立企業(yè)內(nèi)部信息溝通反饋機(jī)制的最終目的是通過雙方的有效溝通，讓企業(yè)和員工說真話，減少兩者間的信息不對(duì)稱和因此造成的核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.5 建立核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，降低核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)和流失成本

由于核心員工掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，因此，民營(yíng)企業(yè)對(duì)核心員工的管理應(yīng)該“兩手抓”。一方面抓“眼前和現(xiàn)狀”，即吸引并保留核心員工；另一方面抓“未來和預(yù)防”，即預(yù)計(jì)核心員工流失的可能性和流失成本。必須建立核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制［7］，加強(qiáng)核心員工的離職管控工作，從而降低核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)管控工作應(yīng)貫穿于核心員工從入職到離職的整個(gè)周期，即從起初的入職管控開始到離職后的2年。在入職前，做好核心員工入職手續(xù)的辦理，簽訂《勞動(dòng)合同》和《員工保密和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》等各種書面文件，通過書面形式約定雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；在服務(wù)期內(nèi)，加強(qiáng)核心員工的溝通管理工作，并根據(jù)需要及時(shí)辦理各項(xiàng)協(xié)議的簽訂；在離職后，保持與離職核心員工的后續(xù)聯(lián)系與溝通，一方面對(duì)離職核心員工行為和競(jìng)業(yè)限制周期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)義務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，另一方面為愿意回來的離職核心員工提供服務(wù)。

3 結(jié) 語(yǔ)

核心員工是企業(yè)的無形資產(chǎn)，由于信息不對(duì)稱所造成核心員工的流失，不僅會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，還會(huì)影響企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。因此，民營(yíng)企業(yè)在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局中，無論是建立“互動(dòng)多元激勵(lì)機(jī)制”、完善企業(yè)內(nèi)部信息溝通反饋機(jī)制，還是建立其它更有創(chuàng)新性的激勵(lì)機(jī)制，總之，只有找到一套適合于自身發(fā)展且行之有效的措施才能緩解、減少信息不對(duì)稱現(xiàn)象的發(fā)生，才是穩(wěn)定企業(yè)核心員工的根本所在。

1 周洋，陳智高.我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工流失原因探析（J）.科技管理研究.2008（2）

2 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國(guó)有企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策探析（J）.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2002（2）

3 齊君伶，王保衛(wèi).為員工聘用增加一桿“秤”—W 公司員工工作背景調(diào)查的做法（J）.中國(guó)人力資源開發(fā).2010（7）

4 王明勤.民營(yíng)企業(yè)短命的原因與對(duì)策研究（J）.中國(guó)證券期貨.2011（7）

5 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)（M）.上海：格致出版社.2012

6 王丹.核心員工動(dòng)態(tài)管理模型（J）.中國(guó)人力資源開發(fā).2004（6）

7 劉潔，馮套柱，李晶慧.民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職問題研究（J）.技術(shù)與創(chuàng)新管理.2013（7）