在職業(yè)生涯里，我曾經(jīng)歷了三個具有不同特征的招聘階段。第一階段，我叫它1.0時代，大概是在2000-2005年，主流的求職人群是70后；第二階段，我叫它2.0時代，大概是在2006-2008年，主流的求職人群是80后；第三階段，我叫它3.0時代，大概是在2009年到現(xiàn)在，主流的求職人群變成了90后。

我分別給這三個階段賦予了不同的特征詞，在一定程度上表達了每一階段招聘的理念和方式。即1.0時代客戶（Client）的傲慢、2.0時代銷售方（Sales）的勤奮和3.0時代營銷（Marketing）的力量。

經(jīng)歷過1.0時代的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）基本上都會有這種感受，雖然當時的招聘渠道不如現(xiàn)在豐富，但無論是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息還是參加招聘會，個人簡歷的收取量都非?？捎^。在1.0時代，我們會覺得篩選簡歷是種負擔，一場招聘會下來，可能還會扔掉數(shù)量非常可觀的簡歷。1.0時代，我們面對70后為主流的招聘群體時，更關(guān)注企業(yè)的需求，對應聘者的關(guān)注比較少，更缺少對他們體驗的關(guān)注。

伴隨著中國人口紅利的來臨，2.0時代到來，80后逐漸成為求職的主流。這個時候，我們發(fā)現(xiàn)，雖然人才市場的供給越來越多，但是我們收取的有效簡歷卻越來越少。很多HR已經(jīng)從被動收取簡歷變成大部分時間都在主動搜尋簡歷。也是在這個時期，HR開始關(guān)注對職位的包裝、招聘的數(shù)據(jù)漏斗，學會用數(shù)據(jù)來指導工作。我們可以看到很多HR，尤其是做招聘的HR開始頻繁加班，網(wǎng)上開始流行說——做HR難，做負責招聘的HR難上加難。這個時代，具有非常濃重的Sales色彩。

2009年開始，我們能看到互聯(lián)網(wǎng)迎來第二個春天，在喬幫主領(lǐng)導下的蘋果公司重新定義了手機之后，伴隨著3G網(wǎng)絡的覆蓋，移動互聯(lián)網(wǎng)開始蓬勃發(fā)展，大量資本涌入這個行業(yè)，出現(xiàn)了很多創(chuàng)業(yè)公司。資本市場的青睞，團購網(wǎng)站的瘋狂擴張，又將人力成本帶上了一個新的臺階。同時，90后的求職者開始走入人們的視線，在2012年，職場上開始閃耀90后明星。但在招聘方面，企業(yè)已經(jīng)明顯地感受到，同樣的職位，申請的人數(shù)越來越少，而薪酬的增長率卻在逐年攀升。

在3.0時代，伴隨著社交網(wǎng)站的興起，企業(yè)間的人才競爭越來越激烈，人才的選擇余地和議價空間越來越大，而資源結(jié)構(gòu)卻呈現(xiàn)出越來越扁平化的趨勢。

既然面對80、90后不能再傲慢，賣力地招募也變得不那么有效率，那么招聘的理念和方式也必須跟著變化。3.0時代的招聘變成了Marketing。Marketing包括品牌、公關(guān)、策劃、設計、推廣、情報等等。Marketing的招聘一定是一個完整的工作，是一項系統(tǒng)工程，而

不是單一工作。在微博上，CCTV《對話》欄目原制片人羅振宇說，新媒體營銷是品牌人格的行為藝術(shù)。這句話特別值得好好琢磨。

總而言之，“70后-80后-90后”的變化，互聯(lián)網(wǎng)時代到移動互聯(lián)網(wǎng)的變化，門戶網(wǎng)站到社交網(wǎng)絡（SNS）的變化，使得我們在招聘上所面對的變化如下：

供求之變——人口紅利即將消失，在線招聘平臺數(shù)量日趨增長，競爭指數(shù)呈下降趨勢，薪酬增長率呈上升趨勢；競爭之變——資本市場對互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)的青睞，創(chuàng)業(yè)公司在2008年到2011年之間逐年有37%的增長。競爭變成以騰訊、百度、淘寶、奇虎、新浪為中心，創(chuàng)業(yè)公司呈發(fā)散狀的格局；人才供應之變——由幾年前的70后求職者，發(fā)展到80后求職者直至去年出現(xiàn)的90后求職者。90后求職者個性更強，更關(guān)注自身的需求、更喜歡新鮮有挑戰(zhàn)的工作、更關(guān)注自身價值的達成、對新技術(shù)的應用更為嫻熟、更抗拒說教，只對有共鳴的信息感興趣。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們可以用更寬泛的視角來看待“招聘”這個概念。招聘更像是一個面對用戶的產(chǎn)品。作為成功的產(chǎn)品，通常會有幾個特征：有愿景、能滿足需求、能帶來獨特的價值、有良好的用戶體驗、充滿情感……同樣，如果把招聘看做是產(chǎn)品，它也應該具有上述特征。

愿景和價值觀其實就是文化的核心，我們所有HR的工作，最終都是圍繞這個展開的。我們招聘工作的愿景是什么？我們后續(xù)為它設計的細節(jié)、交互、體驗等等都應該圍繞這個展開。

有了招聘的愿景，再來看看用人觀。既然要招聘90后，那么就需要了解90后的需求，考慮到他們的價值主張。用人觀是雇主品牌的一部分，是員工價值體系的一部分。員工價值體系的外部品牌化，對招聘工作非常有利。過去企業(yè)招聘時習慣于教育求職者或單向表達公司的觀點或優(yōu)勢，當面對90后時這些方法很可能失效。因此，面向90后的招聘，更應該突出他們的參與性，也就是通常說的交互，企業(yè)要和用戶形成對話，沒有對話、沒有參與就是個死系統(tǒng)，不是一個具有生命的系統(tǒng)。

我們會發(fā)現(xiàn)明顯區(qū)別于原來常使用的“我們提供完善的福利和舒適的辦公環(huán)境，提供具有競爭力的薪酬，提供直線晉升的機會”那種單向的告知，現(xiàn)在我們會用與求職者對話的形式進行招聘，圍繞“愿景”對話。比如我們會告之90后，我們是一個開放的公司，時尚、平等，員工有自己的生活，一切都很酷。傳遞要給用戶留白，要給對方想象的空間，要給對方可以詮釋的空間，也要帶給對方共鳴，所以才能和用戶產(chǎn)生對話。在此基礎(chǔ)上選擇社會化媒體，進行適當?shù)耐斗磐茝V，我們會發(fā)現(xiàn)信息隨著時間不是衰減的，而是倍增的。

情感能夠帶來好的體驗，好的體驗能夠激發(fā)情感，這兩者是相輔相成的。

體驗必須平滑。簡單來看，如果一個應用軟件（APP）功能很強大，用戶界面（UI）也很精美，但是打開10次，8次閃退，我相信你的體驗也不會好，你也不可能把它介紹給朋友。

所以體驗一定要是平滑的。那什么是好的用戶體驗呢？其實HR在很久之前就已經(jīng)提到了面試體驗，入職體驗、在職體驗等話題，但是我覺得很多HR看待體驗還是過于孤立?；ヂ?lián)網(wǎng)上有個“牛人”說得很好：好的用戶體驗就是能夠讓你的系統(tǒng)很好地循環(huán)起來。今天我們來看，互聯(lián)網(wǎng)時代為很多原有理念賦予了更新更完整的內(nèi)涵。

在發(fā)布廣告—收取簡歷—邀約—到訪—面談—Offer（錄取通知）這些環(huán)節(jié)，都會產(chǎn)生交互，在這個過程中圍繞愿景，形成對話，關(guān)注體驗，賦予情感，這本身就是一個營銷過程。好的產(chǎn)品自己就會營銷。

設計好招聘，在設計環(huán)節(jié)中關(guān)注對話、關(guān)注體驗、融入情感，設計好營銷思路，才有可能在面對90后時有好的招聘結(jié)果。

有幾個特別的細節(jié)值得分享，即互動的即時性、回答的準確性、約定時間的準確、到訪前和到訪時的關(guān)懷、面試官的素質(zhì)、面試水平、反饋的即時性、讓你的用戶參與進來幫你完善體系……我覺得這些細節(jié)都會直接影響求職者的體驗。比如候選人進入辦公區(qū)域，一張卡通風格的問候卡，上面有公司簡介和面試官的卡通頭像，告訴他今天的面試官是誰，負責什么工作，有什么專長，需要回答哪方面的問題……這樣的安排一定會讓90后求職者的求職體驗大不一樣。