王科偉

【摘 要】企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理的好，能夠促進(jìn)人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，必須加強(qiáng)企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理。本文分析了一、企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理對(duì)企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理的加強(qiáng)措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人員；調(diào)配；管理

一、企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理對(duì)企業(yè)的影響

（一）企業(yè)人員調(diào)配對(duì)企業(yè)的影響

企業(yè)人員調(diào)配是指經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。企業(yè)人員調(diào)配對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在：

1、人員調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證

為了適應(yīng)組織不斷變化的外部環(huán)境、內(nèi)部條件及組織目標(biāo)和任務(wù)的變化，只有不斷進(jìn)行人員調(diào)配，才能適應(yīng)這些變化，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和推動(dòng)組織的發(fā)展壯大。

2、人員調(diào)配是人盡其才的手段

人各有所長(zhǎng)，也各有所短。只有放在合適的崗位上，才能充分發(fā)揮自己的潛能。人與事的最佳結(jié)合，不是一勞永逸的，而是動(dòng)態(tài)的，需要及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

3、人員調(diào)配是實(shí)施人力資源計(jì)劃的重要途徑

人力資源計(jì)劃中所確立的人員培訓(xùn)和勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移等方案，都要通過人員調(diào)配手段來實(shí)現(xiàn)。

4、人員調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段

人員調(diào)配包括職務(wù)的升降和平行調(diào)動(dòng)。職務(wù)晉升和平行調(diào)動(dòng)，都能對(duì)有關(guān)產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)、新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的亢奮，有利于挖掘其潛在的潛能。

5、人員調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一

對(duì)于風(fēng)氣不正的班組，可以通過人員調(diào)配，來改變不良風(fēng)氣。

（二）企業(yè)人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響

人員流動(dòng)分為主動(dòng)及被動(dòng)流動(dòng)。人員主動(dòng)流動(dòng)是指員工自主意愿離開原單位或提出辭職離開原單位；如非員工本人意愿而是出于單位原因被解聘或解雇則為人員被動(dòng)流動(dòng)。其中人員被動(dòng)流動(dòng)對(duì)企業(yè)而言較易掌握，并且有利于企業(yè)發(fā)展，這是優(yōu)勝劣汰的管理措施，因?yàn)橥ㄟ^完善制度、加強(qiáng)管理，解除或終止部分不合格職員的勞動(dòng)關(guān)系，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮其主觀能力性，使不斷進(jìn)取。對(duì)企業(yè)來講，人員主動(dòng)流動(dòng)則象征著核心員工的流失，尤其是高層管理能力型、高技術(shù)型、高技能型等核心員工的流失，對(duì)企業(yè)更將造成難以估量的損失及負(fù)面影響。一方面企業(yè)人力重置成本增加，影響工作質(zhì)量及連續(xù)性，也影響在職員工穩(wěn)定性，另一方面流動(dòng)員工可能帶走技術(shù)、商業(yè)機(jī)密以及客戶，直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。所以企業(yè)對(duì)人員流動(dòng)管理的關(guān)鍵在于減少核心員工流失以及員工流動(dòng)帶來的負(fù)面影響。

二、企業(yè)人員調(diào)配與流動(dòng)管理措施

（一）加強(qiáng)人力資源信息化管理

企業(yè)要吸引和留住員工，必須掌握內(nèi)部和外部人力資源情況。對(duì)于內(nèi)部而言，掌握人員的部門、崗位分布及其需求情況，建立在職員工基本信息庫，做到人才隊(duì)伍的合理配置，尤其關(guān)注核心員工的成長(zhǎng)和思想動(dòng)態(tài)，掌握其詳細(xì)情況。對(duì)外部人資情況來講，須全面并及時(shí)掌握、分析本行業(yè)、本地區(qū)乃至全國(guó)各行業(yè)的人源信息，尤其注意熟悉與企業(yè)相關(guān)的各種人才的供需現(xiàn)狀。結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要設(shè)置合理的人才招聘計(jì)劃和人力資源規(guī)劃。為減免稀缺人才招聘難等問題對(duì)企業(yè)造成沖擊，對(duì)本企業(yè)需要但人才市場(chǎng)稀缺的人才類型要提前物色和培養(yǎng)。

（二）以崗用人

招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學(xué)歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結(jié)合，試問你所招回來的人員的技術(shù)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。招人時(shí)，應(yīng)當(dāng)以合用為原則。招進(jìn)合用的人就會(huì)為后面的人力資源管理工作減少壓力，流失的員工自然就少了。這樣，人力資源部就較好按照公司的發(fā)展來控制員工的流失?！鞍朔秩瞬牛欧质褂?，十分待遇?！憋@而易見，保留人才的辦法多種多樣，降低員工流失率的方法也涉及各個(gè)方面?！熬欧质褂谩笔侵溉瞬诺陌l(fā)展，即將員工安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?，為其做好職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃?！笆执觥笔侵腹降男匠旰土己玫母＠?。同時(shí)良好的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)和關(guān)心等等都能吸引人才，并有助于留住人才。

（三）以“德”為首，加強(qiáng)考核

考核原則以“德、能、勤、績(jī)”為準(zhǔn)，將“德”居于位首，顯然在企業(yè)的發(fā)展中員工人品發(fā)揮著重要功能。重能力輕人品的弊端隨著企業(yè)的發(fā)展逐漸顯露出來，決策管理層的主觀主義、官僚主義或者對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，會(huì)直接導(dǎo)致決策及其執(zhí)行出現(xiàn)錯(cuò)誤和失誤狀況。該狀況所產(chǎn)生的影響在空間和時(shí)間中放大和延長(zhǎng)，會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)行及其秩序造成不可估量的損害，降低企業(yè)的誠(chéng)信度以及整體企業(yè)的整合力和凝聚力。降低企業(yè)中忠誠(chéng)員工的工作積極性，甚至對(duì)優(yōu)秀員工產(chǎn)生排擠效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度降低，出現(xiàn)企業(yè)所不愿發(fā)生的員工流失現(xiàn)象。這些忠誠(chéng)員工的流失則會(huì)令企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，這是企業(yè)最大的損失。同時(shí)，重能力輕人品也會(huì)使員工在跳槽的時(shí)候，帶走或竊核心技術(shù)機(jī)密、另立“山頭”與原企業(yè)惡性競(jìng)爭(zhēng)等。

（四）提拔時(shí)的內(nèi)部員工優(yōu)先

企業(yè)若要真正穩(wěn)住并留住人才，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行未來工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)，并如期實(shí)施，防止人才的外流。其實(shí)從公司內(nèi)部培養(yǎng)、選拔公司骨干是能夠穩(wěn)住杰出人才的有效方法，內(nèi)部選才表示對(duì)員工所取成績(jī)的認(rèn)可，有助于鼓勵(lì)士氣，提高員工的工作熱情，同時(shí)有利于用人的可靠性和準(zhǔn)確性。因此，內(nèi)部選才逐漸成為最受各大公司推崇的留住人才的法寶。不過目前部分企業(yè)盲目地信任“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，每當(dāng)企業(yè)關(guān)鍵崗位缺人時(shí)，傾向于從外部招聘人才。殊不知這樣做往往會(huì)打擊內(nèi)部人才的積極性，使他們感到前途渺茫，甚至憤而辭職。常常有這樣一種現(xiàn)象，就是企業(yè)千方百計(jì)地引進(jìn)一位人才，結(jié)果卻導(dǎo)致一批人才的流失，即“招進(jìn)了女婿氣走了兒”。所以在同等情況下，企業(yè)應(yīng)該先從內(nèi)部提拔員工，這樣既可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展，又有利于防止人才的流失。

（五）加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理

對(duì)于員工的 管理，不僅要關(guān)注他們的薪酬水平，還要關(guān)注他們個(gè)人成長(zhǎng)以及職業(yè)生涯的發(fā)展，滿足他們諸如“成就需要”、“權(quán)力需要”的心理。對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃，激勵(lì)他們逐步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，通過網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑或雙重職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，為他們提供職業(yè)上升的通道，找到自己合適的位置。企業(yè)應(yīng)盡可能提供機(jī)會(huì)或探索性職業(yè)，讓有新技術(shù)或新思想的員工嘗試實(shí)現(xiàn)自己的想法，鼓勵(lì)他們開辟新領(lǐng)域、開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)辦子公司等，充分發(fā)揮他們的聰明才智，干一番他們自己所喜愛的事業(yè)。這樣不僅可留住員工，減少“跳槽”和“另起爐灶”現(xiàn)象，而且對(duì)企業(yè)和個(gè)人來說是一個(gè)雙贏的策略。

（六）以人為本，感情留人

堅(jiān)持以人為本營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把思想政治工作化作濃濃情誼去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒去想他們所想，急他們所急；幫他們所需把滿腔的情和愛播進(jìn)員工的心里。人非草木孰能無情“士為知己者死”是我國(guó)知識(shí)分子的優(yōu)良傳統(tǒng)，在洋溢著真摯情愛的環(huán)境中會(huì)激發(fā)員工的愛廠情懷和責(zé)任意識(shí)會(huì)啟發(fā)人們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的自覺性和積極性，正可謂“精誠(chéng)所至金石為開”。事業(yè)是留住員工的法寶是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，高素質(zhì)員工多把事業(yè)作為自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大追求。要使員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)有他們所喜愛的并愿意為之奮斗的事業(yè)且經(jīng)過自身的努力能獲得成功以此激發(fā)員工的歸屬感和成就感讓他們看到這種事業(yè)的成功不僅能使自身的價(jià)值到充分地體現(xiàn)而且還促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張鋒雄.我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工流動(dòng)的歷史演變[J].廣西輕工業(yè).2008（09）.

[2]翁杰.企業(yè)的人力資本投資和員工流動(dòng)[J].中國(guó)人口科學(xué).2012（06）.

[3]石偉.國(guó)有企業(yè)員工離職意愿影響因素的實(shí)證研究[J].江海學(xué)刊.2012（03）.