楊 英， 李 偉

（東北電力大學經(jīng)濟管理學院， 吉林 吉林132012）

我國學者對于創(chuàng)新的研究，大多數(shù)是從相對宏觀的角度研究技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新，從心理學和行為學角度研究個體創(chuàng)新行為還不夠深入。阿馬比爾（Amabile）[1]認為，個體的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新中最重要的因素，是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。伍德曼、索耶和格里芬（Woodman，Sawyer & Griffin）[2]也認為，創(chuàng)新可以分成個體、群體與組織三個層次，但是個體層次是創(chuàng)新的最終來源，是群體創(chuàng)新與組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，研究個體的創(chuàng)新行為及其影響機制具有非常重要的意義。本文將從心理授權(quán)和同事支持的角度關(guān)注個體的創(chuàng)新行為，試圖為管理者提供有益的建議。

一、文獻回顧與理論假設(shè)

1. 概念界定

（1）心理授權(quán)。心理授權(quán)最初被定義成一維結(jié)構(gòu)“自我效能”，[3]本質(zhì)是通過改變個體的內(nèi)在信念，來導(dǎo)致個體行為的改變。托馬斯和維特豪斯（Thomas & Velthouse）[4]認為，心理授權(quán)并不是單一維度而是個多維度的概念，它反映了個體對于工作角色的四種認知：工作意義、自我效能、自我決定和工作影響。工作意義指的是個體對于工作目標價值的判斷，自我效能指的是個體對自己能夠成功完成某種工作的信念，自我決定指的是個體在工作過程中的自主性，工作影響指的是個體能夠在工作中影響組織戰(zhàn)略、行政管理和經(jīng)營績效的程度。

（2）個體創(chuàng)新行為。個體創(chuàng)新行為是指從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。在創(chuàng)新中產(chǎn)生的構(gòu)想既可以是新奇的、別人從沒采用過的，也可以是其他人在其他環(huán)境中已經(jīng)采用的。[5]周和喬治（Zhou & George）[6]也認為，個體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。萬德維格特和詹森（Vander Vegt & Janssen）將個體創(chuàng)新行為定義為：在群體或組織的工作角色中，有意識地產(chǎn)生、推動并實施新想法，以利于提高個體、群體和組織績效。[7]他們認為個體創(chuàng)新行為包括三個不同的階段：想法產(chǎn)生、想法推動和想法實施。劉云、石金濤[8]在斯科特（Scott）和布魯斯（Bruce）的研究基礎(chǔ)上，將個體創(chuàng)新行為定義為：個體在組織相關(guān)活動中，產(chǎn)生、引進和應(yīng)用有益的新穎想法或事物的過程，其中包括形成或開發(fā)新的創(chuàng)意或技術(shù)，改變現(xiàn)有的管理程序以提升工作效率等。

（3）同事支持。同事支持是指在工作背景下，個體從組織中其他同等地位的成員那里獲得的關(guān)懷和照顧。[9]鞠芳輝等[10]認為同事支持是指當員工在他的工作中需要共享知識和專長，或需要同事的鼓勵和支持時，得到來自同事的幫助。戴春林等[11]將同事支持定義為在同一工作單位中，處于同等地位的個體之間相互提供的情感、信息和工具等方面的支持和幫助。

2. 心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響

在組織行為學研究中，心理授權(quán)是一個廣泛使用的術(shù)語，通常被看作是個體的內(nèi)在工作動機。1983 年，哈佛大學的阿馬比爾[12]教授提出了個體創(chuàng)造力成分模型，將內(nèi)在工作動機看成是一個影響個體創(chuàng)新的重要因素。思博瑞澤（Spreitzer）[13]的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)水平與創(chuàng)新行為水平之間呈顯著正相關(guān)，詹森[14]則發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)中的影響維度對個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，同時主管支持在影響維度與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中具有顯著調(diào)節(jié)作用，主管支持程度越高，影響維度對個體創(chuàng)新行為的影響越強。

劉耀中[15]以我國企業(yè)員工及管理人員為研究對象，探討了員工的心理授權(quán)結(jié)構(gòu)維度以及心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，心理授權(quán)四因素結(jié)構(gòu)模型比較理想，四個維度共同解釋了個人創(chuàng)新行為49.1%的變異量。心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響，心理授權(quán)的四個維度中，除目標內(nèi)化對個體創(chuàng)新行為的影響沒有達到顯著性水平以外，自我決策、工作價值和自我效能三個維度對個體創(chuàng)新行為都具有顯著的正向影響。

袁慶宏和王雙龍[16]的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)增加了個體創(chuàng)新行為形成的心理因素，除了影響維度與個體創(chuàng)新行為關(guān)系不顯著之外，工作意義、自我效能和自主性三個維度都對個體創(chuàng)新行為有顯著正向影響。有授權(quán)體驗的員工相信他們對工作是有自主性和影響力的，會比其他員工感到更少的技術(shù)和規(guī)則的限制，因而可能會更積極、更主動，更有創(chuàng)造性。在托馬斯和維特豪斯的授權(quán)認知模型中，心理授權(quán)和個體彈性、靈活性、首創(chuàng)性有關(guān)，從而促進創(chuàng)新行為。

根據(jù)以上分析，本文假設(shè)：

H1：心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為具有正向影響。

每個個體都有尋找工作意義的動機，當他們認為自己所從事的工作有趣并能體現(xiàn)個人價值時，便會認為工作有意義，就有動力去投入工作。但這種意義能否轉(zhuǎn)化為個體的創(chuàng)新動力，還取決于他們對創(chuàng)新成果的評價，比如創(chuàng)新是否為他們帶來了物質(zhì)報酬或精神獎勵、增加了個體技能等。這些期望越能得到滿足，個體創(chuàng)新行為就越容易發(fā)生，相反，個體創(chuàng)新行為就會減弱。自主性又稱為自我決定性，具有自主性的員工會根據(jù)自己的想法安排工作，包括工作程序、工作方法等，體現(xiàn)了組織對員工的信任和肯定，因此有助于改善員工對組織的認同感，激發(fā)員工主動工作的熱情和創(chuàng)造性。自我效能感的高低決定著個體能很好完成某項任務(wù)或工作的信心大小。自我效能感高的個體認為自己有能力完成某項任務(wù)或工作，因而在遇到困難或挑戰(zhàn)的時候，有堅強的意志，能持續(xù)地從事某項工作，主動學習新知識和新技能，具有探索精神。而自我效能感低的個體往往缺乏自信，不敢嘗試。吉斯特和米切爾（Gist & Mitchell）[17]指出，個體自我效能感的不同會影響到他們工作的結(jié)果，自我效能感高的個體工作效果更好。工作影響使員工感知到自身的工作在企業(yè)中的價值，如果他們的工作影響到企業(yè)戰(zhàn)略或管理方法，就會認為對組織有著重要的貢獻，從而有動機對工作作出某種調(diào)整，這種調(diào)整也可以被看作是一種創(chuàng)新行為。

根據(jù)以上分析，本文又提出以下4 個子假設(shè)：

H1a：工作意義對個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

H1b：自主性對個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

H1c：自我效能對個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

H1d：工作影響對個體創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

3. 同事支持對心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

國內(nèi)對于同事支持的研究還比較缺乏，結(jié)論也不統(tǒng)一。有的學者發(fā)現(xiàn)，同事支持可以顯著降低個體的心理壓力，與個體績效也具有一定相關(guān)性。也有的學者發(fā)現(xiàn)，同事支持通過員工的內(nèi)部動機和積極情緒的中介作用影響員工的創(chuàng)造力。還有學者將同事支持作為調(diào)節(jié)變量進行研究，如有學者研究了工作不滿、持續(xù)承諾與同事支持的交互作用對員工創(chuàng)新性的影響，他們通過實證研究發(fā)現(xiàn)，當員工對工作不滿意，但持續(xù)承諾和同事支持都比較高時，更傾向于發(fā)揮他們的創(chuàng)新性。[18]

考利和賈沃斯基（Kohli & Jaworski）[19]對于銷售人員的同事反饋與其工作滿意度、工作績效等之間的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)積極的同事反饋比消極的同事反饋對個體的影響更大，積極的同事反饋可以提高個體的工作滿意度，提升工作績效。

創(chuàng)新經(jīng)常意味著將先前不相關(guān)的事物通過非傳統(tǒng)的方式結(jié)合起來，不僅需要人們有強烈的解決問題的動機，也常常需要不同領(lǐng)域相關(guān)知識的交叉運用。在人際關(guān)系發(fā)展過程中，人們通常愿意接近那些與自己職業(yè)、地位、目標或價值觀相似的人，而同事由于處于相同的工作環(huán)境之中，沒有正式的上下級關(guān)系，相互間有較多的接觸與互動，因此和同事間的關(guān)系會比較親近，對其工作上的影響也會比較大一些。

當同事愿意提供支持和幫助時，員工既可以從同事那里得到與任務(wù)相關(guān)的知識和技能，也容易將同事作為商討新問題、新想法的伙伴，從而促使產(chǎn)生解決問題的新方法。[20]在決定作出積極的行為之前，員工通常會去評價通過自己和別人的行動能夠使工作得到改進的可能性。當一個員工與周圍同事關(guān)系融洽，同事們愿意與之分享相關(guān)知識和技能并給予鼓勵時，則該員工就有更多的機會產(chǎn)生新的想法并付諸實施。已有研究證實同事支持是個體創(chuàng)造力的前因變量，但還沒有學者將同事支持作為心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)變量進行研究。通過深度訪談，我們發(fā)現(xiàn)同事支持可能是心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為之間關(guān)系的一個調(diào)節(jié)變量。如訪談對象談到，如果得不到同事的支持，即使有創(chuàng)新的想法也不會去實行；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)會提高自己創(chuàng)新的積極性，但也要看同事是否支持自己?；谏疃仍L談的結(jié)果，我們提出假設(shè)H2。

H2：同事支持感越強，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響越大。

綜上所述，本文構(gòu)建的理論模型如圖1 所示。

二、研究方法

1. 深度訪談法

為了獲得企業(yè)員工的真實信息和想法，本研究采用了深度訪談法。一共訪談了10 位員工，其中男性8 位，女性2 位。受訪者的職位包括技術(shù)人員、營銷人員、中層管理者和高層管理者。這些員工所在的企業(yè)包括汽車制造企業(yè)、化纖制造企業(yè)、發(fā)電企業(yè)、軟件企業(yè)、通信企業(yè)和銀行。10 名員工中，工作年限在3~5 年的有2 人，5~10 年的有4 人，15~20 年的有3 人，20 年以上的有1 人。

通過深度訪談，我們了解了訪談對象對于問卷中概念的理解程度，對部分題項的表述作了修改，對于理論模型的合理性進行了初步驗證。

2. 問卷調(diào)查法

（1）預(yù)測試。為保證研究的質(zhì)量，我們首先進行了小樣本預(yù)測試，共發(fā)放問卷150 份，收回146份，回收率為97.3%。根據(jù)以往學者的研究，我們按照以下兩個標準剔除問卷：一是問卷沒有填寫完整；二是調(diào)查對象沒有認真填寫，如果問卷中連續(xù)5 個題目的選擇相同，那么這份問卷就無效。最終剔除26 份無效問卷，得到有效問卷120 份，樣本有效率為82.2%。

圖1 理論模型

在預(yù)測試中，我們采用修正條款總相關(guān)系數(shù)（Corrected Item-Total Correlation，CITC）來考察是否刪除題項，利用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's α）來檢驗問卷的信度。題項刪除的標準主要有兩個：一是修正條款總相關(guān)系數(shù)值小于0.3 的；二是刪除該題項后可顯著增加克隆巴赫系數(shù)值。

（2）正式問卷的發(fā)放與回收。正式問卷通過網(wǎng)上填寫的方式獲取數(shù)據(jù)，調(diào)查范圍涉及吉林、長春、成都、上海、北京、廣州、深圳、沈陽、石家莊等多個城市，行業(yè)涉及化纖、電信、汽車制造、信息技術(shù)等多個行業(yè)，問卷的剔除標準與預(yù)測試相同，共收回553 份有效問卷。研究樣本的詳細信息如表1 所示。

三、量表的信效度分析

1. 量表選擇

（1）心理授權(quán)的測量。最有代表性的心理授權(quán)量表是思博瑞澤[21]在1995 年開發(fā)的，并得到了廣泛認同。國內(nèi)學者李超平等[22]在思博瑞澤的量表基礎(chǔ)上，通過專家翻譯、企業(yè)員工填寫問卷、員工訪談、修改問卷、專家回譯等過程，形成了心理授權(quán)的中文版量表，本研究實證部分采用李超平修訂的心理授權(quán)量表。

表1 研究樣本描述性統(tǒng)計分析

（2）個體創(chuàng)新行為的測量。黃致凱[23]在臺灣的研究揭示出個體創(chuàng)新行為由創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行兩個維度組成，所有題項的因素負荷量以及信度都符合研究標準。盧小君[24]在大陸的研究也得出了類似的結(jié)果。本研究認為這兩個研究比較符合中國的實際情境，因此，在實證部分將采用黃致凱修訂的創(chuàng)新行為二維度的量表。

（3）同事支持的測量。波德可夫、阿亨和 麥肯茲（Podsakoff & Ahearne & MacKenzie）通過主成分分析法將組織公民行為分為三個維度：同事幫助、公民道德和運動員精神。蘇紅玲在其同事幫助維度量表的基礎(chǔ)上，通過將其翻譯成中文并根據(jù)企業(yè)主管的訪談對詞句加以修訂，最終形成了有7 個題目的同事支持中文量表，量表具有良好的信度和效度。本研究實證部分將采用蘇紅玲修訂的同事支持中文量表。

2. 控制變量

以往的文獻研究顯示，影響個體創(chuàng)新行為的人口統(tǒng)計學變量主要有年齡、性別、學歷、任期、職位等，但不同的研究結(jié)論并不完全一致。如芒福德和古斯塔夫森（Mumford & Gustafson）以及斯科特和布魯斯的研究都發(fā)現(xiàn)，年齡與教育程度可以顯著影響個體的創(chuàng)新行為。[25]劉云和石金濤[26]的研究發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、教育程度、職位級別和崗位性質(zhì)與個體創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究，本研究將員工的性別、年齡、學歷、工作年限和職位等人口統(tǒng)計學變量作為研究的控制變量。

3. 信度分析

我們使用SPSS16.0 統(tǒng)計軟件對本文中使用的各個量表進行了信度分析。心理授權(quán)的克隆巴赫系數(shù)α 值為0. 899，各個維度的克隆巴赫系數(shù)α值分別為0.876、0.859、0.854、0.931，員工創(chuàng)新行為的克隆巴赫系數(shù)α 值為0. 939，兩個維度的克隆巴赫系數(shù)α 值分別為0.936 和0.827，同事支持的克隆巴赫系數(shù)α 值為0. 903，均大于0.8，說明心理授權(quán)、個體創(chuàng)新行為、同事支持量表及其各個分量表均具有良好的信度。

4. 效度分析

本文從內(nèi)容效度和構(gòu)念效度兩個方面來對量表的效度進行檢驗。對內(nèi)容效度的檢驗，我們請了5 位人力資源管理與組織行為學領(lǐng)域的教授和博士生，以小組座談的方式，共同來分析所設(shè)計的問卷，修改不合適的題項。

構(gòu)念效度通過收斂效度和判別效度兩項指標來進行測量。收斂效度是通過計算各構(gòu)念的組合信度CR 值和平均方差抽取量AVE 值來評價。本研究首先使用AMOS16.0 軟件對各構(gòu)念進行了驗證性因子分析，以此得到了各個題項的標準化因子載荷，然后又以此為基礎(chǔ)分別計算出了CR 值和AVE 值。當各個題項的標準化因子載荷大于0.5，且各潛變量的CR 值大于0.7、AVE 值大于0.5 時，則該量表具有良好的收斂效度。此外，我們根據(jù)每個潛變量的AVE 值的平方根必須大于各個構(gòu)念間的相關(guān)系數(shù)作為判斷標準，對各量表的判別效度進行了檢驗。結(jié)果表明，本研究所采用的量表均具有良好的收斂效度和判別效度。

四、假設(shè)檢驗

本研究采用分層多元回歸法進行假設(shè)檢驗。我們首先將人口統(tǒng)計學控制變量中的類別變量轉(zhuǎn)化成虛擬變量（Dummy Variable），然后進行回歸分析。

1. 心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的直接影響

為了檢驗心理授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響，我們采用兩步分層回歸的方法，第一步用控制變量對員工創(chuàng)新行為進行回歸，第二步加入自變量心理授權(quán)，對個體創(chuàng)新行為進行回歸。通過觀察△R2的顯著性來檢驗心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響，具體結(jié)果參見表2。

從表2 可以看出，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為有直接顯著的正向影響，即假設(shè)H1成立。

2. 心理授權(quán)各維度對個體創(chuàng)新行為的影響

將心理授權(quán)的四個維度作為自變量，個體創(chuàng)新行為作為因變量，進行兩步回歸分析，結(jié)果如表3所示。

從表3 可以看出，工作意義、自主性、自我效能和工作影響均對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，即假設(shè)H1a~H1d成立。

3. 同事支持對心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)

為了驗證同事支持的調(diào)節(jié)作用，我們采用三個模型來分析數(shù)據(jù)，并對所有連續(xù)變量進行了均值中心化處理，回歸分析結(jié)果見表4。

從表4 可以看出，心理授權(quán)與同事支持對個體創(chuàng)新行為的主效應(yīng)顯著。當交互項進入回歸方程后，交互項心理授權(quán)×同事支持的回歸系數(shù)顯著，說明同事支持在心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為之間起顯著調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H2成立。

五、結(jié)論與討論

本研究的實證檢驗結(jié)果表明，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為具有直接顯著的正向影響。這與多數(shù)研究者的研究結(jié)論是一致的，即提高個體的心理授權(quán)感受可以提高個體的創(chuàng)新行為。因為心理授權(quán)通常被看作是個體的內(nèi)在動機，有心理授權(quán)體驗的員工相信他們對工作是有自主性和影響力的，會比其他個體感到更少的技術(shù)和規(guī)則限制，因而可能會更積極、更主動，更有創(chuàng)造性。想法的伙伴，促使產(chǎn)生解決問題的新方法。

表4 同事支持對心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)

因此，一個人與同事之間人際關(guān)系的好壞非常重要，如果一個人與同事關(guān)系不好，很可能同事就不支持他的工作，因而工作的質(zhì)量難以保證，更別說是創(chuàng)新性的績效。作為企業(yè)管理者，需要了解和掌握調(diào)節(jié)變量的作用機理，重視組織中的人際關(guān)系，關(guān)注同事之間的關(guān)系變化，善于營造組織中和諧的人際氛圍，避免人與人之間發(fā)生過大的沖突，確保在需要的情況下，每個人都能夠得到同事最大的支持，從而促進員工的創(chuàng)新行為，提高企業(yè)績效。

工作意義、自主性、自我效能和工作影響四個維度均對個體創(chuàng)新行為具有直接顯著的正向影響。同時還發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)四個維度對員工創(chuàng)新行為的影響程度是不同的，大小依次是自我效能、工作意義、工作影響和自主性。自我效能對個體創(chuàng)新行為有最主要的影響，這首先可以從班杜拉的自我效能理論來解釋，自我效能是個體認為自己有能力做好某項工作的信心，是一種主觀認知和判斷，相對而言，自我效能感高的個體更有信心面對不確定性和以新的方法解決問題，因而會促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。工作意義決定了員工如何看待工作，如果員工認為自己從事的工作非常有價值，就會激發(fā)他更努力地工作，對于工作中存在的問題就會更用心地思考，從而想出解決問題的新辦法。工作影響是員工的工作對于組織戰(zhàn)略和政策的影響力，自主性指員工對于如何開展工作是否有決定權(quán)，被認為是內(nèi)在激勵的重要組成部分。那些在工作上有充分自主權(quán)的員工，從工作中獲得的內(nèi)在激勵程度會更高，因而會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

本研究發(fā)現(xiàn)，同事支持感越強，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響越大。同事之間由于工作的關(guān)系，經(jīng)常需要相互協(xié)作以完成特定的目標，因此同事間會有較多的接觸和互動，當同事愿意提供支持和幫助時，員工既可以從同事那里得到與任務(wù)相關(guān)的知識和技能，也容易將同事作為商討新問題、新

＊本文系教育部人文社科基金項目“國有控股上市公司高層管理者績效評價方法研究”（項目編號：11YJA630033）、吉林省社科基金項目“吉林省發(fā)展戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的人才支撐環(huán)境研究”（項目編號：2012B292）、東北電力大學博士科研啟動基金項目“推動戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)研究”（項目編號：BSJXM-201114）、吉林市科技局軟科學項目“吉林市創(chuàng)新型城市建設(shè)研究”（項目編號：201243206）的階段性成果。

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