暢鐵民

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

1 引言

教師績(jī)效薪酬制度正在國(guó)內(nèi)外迅速流行，而圍繞績(jī)效薪酬效果的爭(zhēng)議幾乎從未停止[1]。爭(zhēng)論焦點(diǎn)在于，基于績(jī)效的差異性教師工資是否能夠得到教師的認(rèn)可與偏好，能否提高教師積極性，是否吸引和保留高質(zhì)量教師[1][2][3]。教育領(lǐng)域以外的研究結(jié)論顯示，績(jī)效薪酬確實(shí)提高了個(gè)人和組織的績(jī)效[4]。按照邏輯推理，對(duì)于基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，實(shí)施績(jī)效薪酬似乎也應(yīng)該能夠激勵(lì)教師，得到教師的偏好。盡管績(jī)效薪酬具有優(yōu)勢(shì)，但是有的教師并不熱心該制度。研究發(fā)現(xiàn)可能有4類影響教師績(jī)效薪酬偏好的因素[5][6]：

第一類是個(gè)體特征類因素(如能力、人格和價(jià)值觀)；

第二類是績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)與實(shí)施因素，包括個(gè)人所得績(jī)效薪酬與努力聯(lián)系的密切程度，制度可否持續(xù)、程序是否公平、是否有足夠資金支持；

第三類因素是個(gè)體對(duì)組織的信心因素，即成員是否信任組織管理層，進(jìn)而影響到對(duì)績(jī)效薪酬是否有信心；

第四類因素是成員能夠得到多少績(jī)效薪酬收入。

這些因素中，有的是組織可控制的，有的是不可控的(比如人格特征和價(jià)值觀)。本文意圖探索教師對(duì)績(jī)效薪酬的態(tài)度是否和個(gè)體特征有關(guān)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)教師不大看重經(jīng)濟(jì)回報(bào)，選擇教師職業(yè)，往往對(duì)該職業(yè)不寄予高收入的期望，對(duì)工資沒有高預(yù)期[7]。

從個(gè)體特征看，教師往往是處于尋求和諧、回避矛盾之中。而績(jī)效薪酬制度是要在個(gè)體之間具有收入差異的[7]，這樣將導(dǎo)致績(jī)效薪酬對(duì)教師沒有吸引力。類似地，教師是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，偏好固定工資制度的穩(wěn)定性。

教師對(duì)能否控制和改善自身教學(xué)績(jī)效很重視[8]。相對(duì)地，因?yàn)槟軌蚩刂谱陨淼闹R(shí)和技能發(fā)展，他們會(huì)喜歡基于自身知識(shí)和技能發(fā)展的績(jī)效薪酬制度，而不是團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度。教師會(huì)偏愛因自己所教班級(jí)的學(xué)生成績(jī)提高而得到的報(bào)酬，而不甚關(guān)注全校學(xué)生業(yè)績(jī)進(jìn)步情況，因?yàn)樗麄兿嘈抛约簩?duì)前者更有影響力和控制力。但是教師的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)也顯示，因?yàn)楹茈y識(shí)別出學(xué)生的成就中每個(gè)教師貢獻(xiàn)有多少，也可能導(dǎo)致教師會(huì)偏好團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制度[6]。

為了探索教師對(duì)績(jī)效薪酬的偏好態(tài)度，本文探索以下幾個(gè)問(wèn)題：教師喜歡績(jī)效薪酬制度嗎？喜歡哪些類型績(jī)效薪酬？教師的個(gè)體特征影響績(jī)效薪酬偏好嗎？

2 變量測(cè)量、分析方法和數(shù)據(jù)

2.1 變量含義與界定

教師績(jī)效薪酬偏好應(yīng)該分解為績(jī)效薪酬觀念偏好和績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好。所謂績(jī)效薪酬觀念偏好，是指相對(duì)于固定工資制度而言，教師對(duì)績(jī)效薪酬制度在制度目標(biāo)、理念、流程、方法和效果方面的認(rèn)可和喜好，反映出教師對(duì)績(jī)效薪酬制度的認(rèn)識(shí)、理解和擁護(hù)態(tài)度。所謂績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好是指教師對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的偏好，即教師是否喜好這些項(xiàng)目，喜好排序如何。

2.1.1 績(jī)效薪酬偏好測(cè)量

鑒于績(jī)效薪酬觀念偏好測(cè)量來(lái)源于績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好測(cè)量數(shù)據(jù)，所以先進(jìn)行績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好的測(cè)量。

2.1.1.1 教師薪酬項(xiàng)目偏好與測(cè)量

依據(jù)我國(guó)教師績(jī)效薪酬制度實(shí)際和國(guó)外教師績(jī)效薪酬構(gòu)成體系實(shí)踐，設(shè)置了四種績(jī)效薪酬項(xiàng)目，分別是基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能發(fā)展薪酬項(xiàng)目。為了比較，另外選擇一個(gè)固定工資項(xiàng)目形式，即年度加薪。

薪酬項(xiàng)目偏好測(cè)量方法。首先請(qǐng)教師按照個(gè)人需求與喜好的愿望，依據(jù)9點(diǎn)式量表，取值從-4(極不愿意)到+4(極愿意)，不對(duì)五個(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行比較，分別對(duì)四個(gè)績(jī)效薪酬、一個(gè)固定薪酬項(xiàng)目進(jìn)行偏好評(píng)價(jià)，得到薪酬項(xiàng)目需求偏好值。其次，通過(guò)比較，按照個(gè)人喜歡順序，按照從最喜歡到最不喜歡順序?qū)ξ鍌€(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行排序，得到薪酬順序偏好值。排序的賦值從1(最喜歡)到5(最不喜歡)。最后，逐一用四種績(jī)效薪酬方案與年度加薪項(xiàng)目比較，評(píng)價(jià)每個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的教師工作吸引力的大小，采用5點(diǎn)式李克特量表，取值從-2(很無(wú)吸引力)到+2(很有吸引力)，得到四個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的吸引力偏好值。

對(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的需求偏好值和績(jī)效薪酬項(xiàng)目的吸引力偏好值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化并得到均值后，作為每個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好的測(cè)量值，在后續(xù)分析中得以運(yùn)用。各個(gè)薪酬項(xiàng)目的偏好值見表1、表2所示。

2.1.1.2 教師績(jī)效薪酬觀念偏好與測(cè)量

績(jī)效薪酬觀念偏好值按照以下程序測(cè)量：(1)把四個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目需求偏好值以及吸引力偏好值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后，得到8組反映教師績(jī)效薪酬偏好的數(shù)據(jù)；(2)對(duì)8組數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，確定主因子及其因子載荷，主因子載荷將作為教師績(jī)效薪酬觀念偏好值，在后續(xù)分析中使用。

2.1.2 影響變量界定

為了探索教師個(gè)性特征對(duì)其績(jī)效薪酬偏好的影響，就需要對(duì)被試進(jìn)行人格及人口統(tǒng)計(jì)變量測(cè)量。人格測(cè)量利用Saucier(1994)的五大人格維度(宜人性、責(zé)任感、情緒性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性)中的“mini-markers”量表測(cè)量[9]，要求參與者在40個(gè)形容詞中選擇適合自己的程度。每個(gè)人格維度由8個(gè)形容詞代表。量表取值從1(不適合我)到9(非常適合我)。相關(guān)形容詞排序匯總，形成每個(gè)人格特征的量度。本研究中只選擇兩個(gè)維度：開放性和責(zé)任心。開放性用來(lái)反映被試對(duì)挑戰(zhàn)的喜歡程度，而責(zé)任心用來(lái)反映被試完成目標(biāo)的毅力。這兩個(gè)特征都和績(jī)效目標(biāo)完成的信心有關(guān)。人口統(tǒng)計(jì)變量按照問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。

2.2 分析方法

2.2.1 績(jī)效薪酬觀念偏好的影響因素分析

首先進(jìn)行績(jī)效薪酬觀念偏好的影響因素回歸分析，即對(duì)影響觀念偏好的人格開放性、責(zé)任心和人口統(tǒng)計(jì)變量(均以虛擬變量形式)進(jìn)行回歸分析。

其次，為了判別個(gè)體特征對(duì)觀念偏好的影響，進(jìn)行判別函數(shù)分析。判別函數(shù)的因變量為分組變量，在本研究中，按照問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)，在五種薪酬項(xiàng)目中，最喜歡的薪酬項(xiàng)目為1組，其余依次為2、3、4、5組。鑒別變量分別為人格特征中的開放性、責(zé)任心和人口統(tǒng)計(jì)變量。判別函數(shù)分析運(yùn)用SPSS19.0軟件進(jìn)行計(jì)算，變量進(jìn)入方法選擇步進(jìn)式方法，以便分析哪些變量能夠保留到判別函數(shù)方程中。

2.2.2 績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好的影響因素分析

以每個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目需求偏好作為因變量，責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)變量特征作為自變量進(jìn)行多元回歸，來(lái)判斷各個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好是否受到這些變量的影響。

2.3 數(shù)據(jù)與量表檢驗(yàn)

本研究面向中小學(xué)教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)。調(diào)查范圍涉及浙江、四川、重慶、河南、福建等地。問(wèn)卷共發(fā)放800份，回收750份，回收率為93.75%，有效問(wèn)卷為646份，問(wèn)卷有效率80.75%。調(diào)查對(duì)象中，男性、女性分別占32.5%、67.5%；20-25歲者占21.1%，26-30歲占27.1%，31-40歲占32.7%，41-50歲占15.0%，50歲以上占5.4%。學(xué)歷分布，博士學(xué)位者占0.2%，碩士學(xué)位者占4.0%，本科學(xué)歷者80.3%，?？茖W(xué)歷者占13.2%，中師者占2.2%，其他學(xué)歷占0.2%。小學(xué)教師占46.9%，初中教師占42.5%，完全小學(xué)校教師占4.0%，其他占6.6%。從教師職稱看，小學(xué)高級(jí)教師占25.5%，小學(xué)一級(jí)教師占15.9%，小學(xué)二級(jí)教師占0.8%，小學(xué)三級(jí)教師占0.6%，中學(xué)高級(jí)教師占11.2%，中學(xué)一級(jí)教師占20.0%，中學(xué)二級(jí)教師占8.8%，中學(xué)三級(jí)教師占0.9%，其他占16.4%。

責(zé)任心量表原來(lái)信度為0.812，剔除變量后的責(zé)任心信度為0.844；開放經(jīng)驗(yàn)型信度原來(lái)為0.7261，剔除變量后的信度為0.754，都滿足信度大于0.7的要求，剔除變量后各個(gè)量表的信度都提高了?？?jī)效薪酬項(xiàng)目獨(dú)立偏好信度顯示，績(jī)效薪酬獨(dú)立偏好測(cè)量量表信度為0.8505，符合信度大于0.7的要求。運(yùn)用Stata12.0軟件計(jì)算的整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷量表信度為0.794。

效度檢驗(yàn)中，責(zé)任心驗(yàn)證性因子分析的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)為：卡方χ2(chi2)=7.623，達(dá)顯著水平(p<0.05)，df=12；chi2/df=0.64低于5，RMSEA=0.069低于0.08，CFI=0.994，TLI=0.983，皆大于0.90，SRMR=0.014，CD=0.860，接近0.9，可見責(zé)任心驗(yàn)證性因子分析的結(jié)構(gòu)方程模型擬合度滿足可接受標(biāo)準(zhǔn)。開放性驗(yàn)證性因子分析的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)為：卡方χ2(chi2)=5.850達(dá)顯著水平(p<0.05)，df=12；chi2/df=0.4880.64低于5，RMSEA=0.069低于0.08,CFI=0.993，TLI=0.978，皆大于0.90，SRMR=0.015,CD=0.772?？梢?，開放性驗(yàn)證性因子分析的結(jié)構(gòu)方程模型擬合度同樣滿足可接受標(biāo)準(zhǔn)。

3 分析結(jié)果

3.1 績(jī)效薪酬偏好構(gòu)成

3.1.1 教師績(jī)效薪酬偏好分析

在單獨(dú)進(jìn)行每個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的需求偏好評(píng)價(jià)條件下，教師對(duì)五種薪酬項(xiàng)目的偏好評(píng)分結(jié)果如表1所示?？梢钥闯觯?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的均值最高，達(dá)到1.58，其次分別為年度加薪1.45、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬1.17、基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬1.06和知識(shí)/發(fā)展薪酬1.01。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目的喜歡或非常喜歡比例達(dá)到35.4%；年度加薪項(xiàng)目的喜歡或非常喜歡比例達(dá)到34.1%；團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬喜歡或非常喜歡達(dá)到30.1%；對(duì)于基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬喜歡或非常喜歡的比率達(dá)到27.0%；對(duì)知識(shí)/技能薪酬喜歡或非常喜歡達(dá)到26.0%。

可見，按照需求偏好評(píng)分從高到低排序，依次是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、年度加薪、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬、基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能薪酬項(xiàng)目。

3.1.2 績(jī)效薪酬吸引力偏好評(píng)價(jià)

各種績(jī)效薪酬對(duì)應(yīng)的吸引力偏好評(píng)分結(jié)果顯示在表2第二列數(shù)據(jù)中。與固定的年度加薪項(xiàng)目比較，按照吸引力偏好從高到低的順序，績(jī)效薪酬項(xiàng)目吸引力偏好評(píng)分依次為個(gè)人基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目。

3.1.3 薪酬偏好順序評(píng)價(jià)

表2第三列數(shù)據(jù)顯示的是五種薪酬項(xiàng)目的順序偏好評(píng)價(jià)情況。在教師首選的最喜歡的各種薪酬項(xiàng)目中，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬首選比例為41.7%，年度加薪首選比例為31.7%；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效薪酬首選比例為14.8%；知識(shí)/技能薪酬首選比例為5.6%；團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬首選比例為5.8%。因此按照喜歡程度從高到低進(jìn)行排序的結(jié)果，依次是基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、年度加薪、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬。

表1 教師對(duì)各種薪酬項(xiàng)目需求偏好的評(píng)價(jià)

上述三項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果中，可以看出，五種薪酬項(xiàng)目中，雖然基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬的需求偏好評(píng)價(jià)排在第四位，但是在后兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬均為第一。在需求偏好排序中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目排序第一。因此這三個(gè)偏好統(tǒng)計(jì)結(jié)果回答了第一個(gè)問(wèn)題，即教師總體喜歡績(jī)效薪酬制度觀念。

按照三個(gè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，教師對(duì)四個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目的偏好按照從高到低的順序，總體看，教師偏好基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬，其余依次是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、年度加薪、知識(shí)/發(fā)展薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬。從而回答了第二個(gè)問(wèn)題。

表2 薪酬偏好測(cè)量的其他結(jié)果

3.2 教師績(jī)效薪酬觀念偏好回歸分析

3.2.1 因變量

回歸分析方程中的因變量是教師績(jī)效薪酬觀念偏好分值。本研究中，首因子的解釋達(dá)到36.14%，提取的三個(gè)因子累積解釋總方差的68.826%。所獲得的主因子得分即為教師績(jī)效薪酬觀念偏好數(shù)值，作為回歸分析的因變量值。

3.2.2 自變量

以教師人格的責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)特征的性別、學(xué)歷、職稱、月工資收入水平(這四項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)變量以虛擬變量形式)、教齡為自變量。性別參照為男性，學(xué)歷參照類為其他，職稱參照類為無(wú)職稱系列、月工資收入水平參照類為999元及以下。自變量中教師責(zé)任心、開放性問(wèn)卷測(cè)量出來(lái)的平均值(以下各個(gè)績(jī)效薪酬項(xiàng)目回歸分析同)。

3.2.3 線形回歸方程分析與結(jié)果

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0，得到回歸分析結(jié)果，見表3。

可以看出，教師績(jī)效薪酬觀念偏好受到開放心態(tài)顯著正面影響，但是沒有受到責(zé)任心的直接顯著影響。該結(jié)果表明教師的開放性越高，越喜歡績(jī)效薪酬制度；教師的學(xué)歷、職稱等因素對(duì)教師績(jī)效薪酬觀念偏好有影響。

3.3 教師績(jī)效薪酬觀念偏好的判別函數(shù)分析

判別函數(shù)的因變量為分組變量，在本研究中，按照問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)，在五種薪酬項(xiàng)目中，最喜歡的薪酬項(xiàng)目為1組，其余依次為2、3、4、5組。鑒別變量分別為人格特征中的開放性、責(zé)任心。判別函數(shù)分析運(yùn)用SPSS19.0軟件進(jìn)行計(jì)算，變量進(jìn)入方法選擇步進(jìn)式方法，以便分析哪些變量能夠保留到判別函數(shù)方程中。

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，教師中最喜歡基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬的人數(shù)是177人，占41.7%；最喜歡獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的人數(shù)是63人，占14.8%；最喜歡知識(shí)/技能薪酬的人數(shù)是24人，占5.6%；最喜歡團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬的人數(shù)是25人，占5.8%；最喜歡年度加薪的人數(shù)是135人，占31.7%。

在判別函數(shù)分析結(jié)果中可以看出，低收入水平段(2500-2999元)、小學(xué)高級(jí)教師職稱進(jìn)入判別函數(shù)方程中，表明對(duì)分組變量存在影響。判別函數(shù)分析結(jié)果表明了教師的收入、職稱等人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)教師績(jī)效薪酬觀念偏好有影響。

綜合回歸分析和判別分析結(jié)果證實(shí)了教師對(duì)績(jī)效薪酬觀念是有偏好的，并且回歸分析表明人格開放性、職稱和學(xué)歷顯著影響教師績(jī)效薪酬觀念偏好，判別分析結(jié)果顯示，收入水平、小學(xué)高級(jí)教師職稱都顯著對(duì)績(jī)效薪酬首選偏好存在顯著影響。

這些結(jié)果證實(shí)：教師績(jī)效薪酬觀念具備分選效應(yīng)，吸引了人格開放性強(qiáng)的教師。

3.4 教師績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好的影響因素分析

3.4.1 基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好

以教師基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好為因變量，以教師人格的責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)特征的性別、學(xué)歷、職稱、月工資收入水平、教齡為自變量，進(jìn)行線形回歸分析?；貧w結(jié)果見表3。

回歸分析結(jié)果表明，教師的開放性越高，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好程度越高；職稱越低，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好程度越低；教齡越長(zhǎng)，基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好程度越低。

3.4.2 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好回歸

以教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好為因變量，以教師人格的責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)特征的性別、學(xué)歷、職稱、月工資收入水平(這四項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)變量以虛擬變量形式)、教齡為自變量，進(jìn)行線形回歸分析?；貧w結(jié)果見表3。

該結(jié)果顯示，教師的開放性越高，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好程度越高；教齡越長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好程度越低；月工資收入水平越低，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好程度越低。小學(xué)二級(jí)教師職稱較顯著地負(fù)面影響教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好。

3.4.3 知識(shí)/技能發(fā)展薪酬偏好回歸

以教師知識(shí)/技能發(fā)展薪酬偏好為因變量，以教師人格的責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)特征的性別、學(xué)歷、職稱、月工資收入水平(這四項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)變量以虛擬變量形式)、教齡為自變量，進(jìn)行線形回歸分析?；貧w結(jié)果見表3。

結(jié)果顯示，教師的開放性越高，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好程度越高；職稱越高，知識(shí)/技能發(fā)展薪酬項(xiàng)目偏好程度越高。

3.4.4 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬偏好回歸

以教師團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬偏好為因變量，以教師人格的責(zé)任心、開放性、人口統(tǒng)計(jì)特征的性別、學(xué)歷、職稱、月工資收入水平(這四項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)變量以虛擬變量形式)、教齡為自變量，進(jìn)行線形回歸分析?；貧w結(jié)果見表3。

該結(jié)果顯示出，年齡越小，團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好程度越低；收入越低，團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好程度越高；職稱越低，團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好程度越高。

綜合上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，支持了人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的績(jī)效薪酬具備分選效應(yīng)的假設(shè)，支持并彌補(bǔ)了學(xué)者的部分觀點(diǎn)，即肯定了人格變量對(duì)教師績(jī)效薪酬偏好的積極作用；從薪酬偏好理論看，與國(guó)內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)果具有一致性，并對(duì)績(jī)效薪酬效果給予了更明確的證據(jù)。

4 教師績(jī)效薪酬偏好定位圖及策略

4.1 教師績(jī)效薪酬偏好定位圖含義、構(gòu)成

4.1.1 教師績(jī)效薪酬偏好定位圖

依據(jù)上述實(shí)證研究結(jié)果，可以把教師績(jī)效薪酬偏好與個(gè)體特征之間的關(guān)系構(gòu)成教師績(jī)效薪酬偏好定位圖，具體見圖1。即按照教師競(jìng)爭(zhēng)力高低(人口統(tǒng)計(jì)變量中的高學(xué)歷、高職稱、短教齡、年齡小、中高收入水平的教師，為高競(jìng)爭(zhēng)性教師；反之為低競(jìng)爭(zhēng)性教師)和人格開放性強(qiáng)弱，可以把教師對(duì)各種績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好設(shè)置在四個(gè)象限中，從而形成教師績(jī)效薪酬偏好定位圖，以直觀形象地識(shí)別出不同個(gè)體特征的教師所喜歡的績(jī)效薪酬項(xiàng)目。

表3 人格特征、人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)績(jī)效薪酬觀念與項(xiàng)目偏好的影響

(表中*、**、***分別表示在10%、5%和1%統(tǒng)計(jì)顯著水平)

4.1.2 構(gòu)成

在第一象限中的教師(強(qiáng)開放性-高競(jìng)爭(zhēng)性)偏好基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目，第二象限中的教師(強(qiáng)開放性-低競(jìng)爭(zhēng)性)偏好團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目，第三象限的教師(弱開放性-低競(jìng)爭(zhēng)性)偏好固定工資項(xiàng)目，第四象限中的教師(弱開放性-高競(jìng)爭(zhēng)性)偏好知識(shí)/技能發(fā)展薪酬項(xiàng)目。

4.2 教師績(jī)效薪酬偏好定位圖功能

偏好定位圖形象展現(xiàn)出不同群體教師績(jī)效薪酬項(xiàng)目期望和需求，具有制度設(shè)計(jì)的靶向作用和溝通作用，成為績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)與管理工具。

績(jī)效薪酬偏好定位圖對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍構(gòu)成具有調(diào)節(jié)作用。各個(gè)學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)不同的績(jī)效薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)來(lái)吸引、保留或淘汰教師。

教師績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好定位圖與績(jī)效薪酬制度體系的協(xié)調(diào)作用。在績(jī)效薪酬項(xiàng)目或者績(jī)效薪酬體系維度變化時(shí)，將導(dǎo)致績(jī)效薪酬項(xiàng)目變化，于是績(jī)效薪酬偏好也將變化，形成新的績(jī)效薪酬偏好定位圖。

5 結(jié)論與應(yīng)用

5.1 研究結(jié)論

驗(yàn)證了教師績(jī)效薪酬觀念偏好，證實(shí)了教師最喜歡基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬，其余依次是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/技能薪酬和團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬，結(jié)果表明我國(guó)教師績(jī)效薪酬制度存在分選效應(yīng)；教師人格的開放性顯著地正面影響教師的績(jī)效薪酬觀念偏好及基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬、知識(shí)/發(fā)展薪酬項(xiàng)目偏好，較顯著地正面影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目偏好。此外，人口統(tǒng)計(jì)變量中，中級(jí)職稱、教齡顯著負(fù)面影響到教師的基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬偏好；教齡、低職稱顯著負(fù)面影響到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬偏好，低收入負(fù)面地顯著影響?yīng)剟?lì)性績(jī)效薪酬偏好；高級(jí)職稱正面顯著影響到教師的知識(shí)/技能發(fā)展薪酬偏好；中青年年齡負(fù)面顯著影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬偏好，中級(jí)職稱顯著正面影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬偏好，低收入水平較顯著正面影響教師的團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬偏好。

5.2 應(yīng)用

5.2.1 逐步完善與教師隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)相互匹配的績(jī)效薪酬項(xiàng)目體系。

目前我國(guó)教師績(jī)效薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)的顯著特點(diǎn)是“三高三低”(即高比例的基礎(chǔ)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目、個(gè)人績(jī)效薪酬項(xiàng)目和短期的績(jī)效薪酬項(xiàng)目，低比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬項(xiàng)目)，因此目前的績(jī)效薪酬項(xiàng)目體系是個(gè)人短期低激勵(lì)的績(jī)效薪酬模式。從教師隊(duì)伍發(fā)展戰(zhàn)略角度看，各個(gè)地方和學(xué)?？商剿髂切╅L(zhǎng)期團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目，如給予少數(shù)優(yōu)秀教師類似國(guó)務(wù)院政府特殊津貼的長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目待遇。

5.2.2 繼續(xù)提高教師績(jī)效薪酬收入水平。

要依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。這些政策指明了未來(lái)教師績(jī)效薪酬項(xiàng)目體系改革的路徑和重點(diǎn)，圍繞各個(gè)區(qū)域、各學(xué)校教師隊(duì)伍群體特點(diǎn)，適時(shí)開展團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬項(xiàng)目、知識(shí)/技能薪酬項(xiàng)目的改革實(shí)驗(yàn)，摸索和積累經(jīng)驗(yàn)，不斷提高教師績(jī)效薪酬收入水平。

5.2.3 設(shè)計(jì)、實(shí)施個(gè)性化績(jī)效薪酬項(xiàng)目。

對(duì)于知識(shí)淵博、教育教學(xué)技能強(qiáng)、教齡長(zhǎng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就的教師，無(wú)疑要給予積極的正面的鼓勵(lì)，實(shí)行量體裁衣式的個(gè)性化績(jī)效薪酬項(xiàng)目，以滿足高質(zhì)量教師隊(duì)伍建設(shè)要求。

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