（四川大學工商管理學院 四川成都610065

鄭州航空工業(yè)管理學院會計學院河南鄭州450015）

一、引言

在收入分配的公平性日益受到人們關注時候，企業(yè)高管薪酬作為收入分配中的一項重要命題，也逐漸走入人們的視野。尤其是國企高管薪酬問題，由于國企本身性質的特殊性，其高管薪酬的公平性更加受人關注。2008年從美國開始并逐步蔓延全世界的金融危機使得我國經濟也遭受了巨大的沖擊，然而就在企業(yè)員工薪酬普遍捉襟見肘的同時，卻出現(xiàn)了中國平安的千萬年薪、國泰君安的百萬年薪等國企高管的“天價薪酬”事件，近幾年來在我國上市公司高管薪酬排名中，占據(jù)前幾位的也都是國有控股企業(yè)，國企高管薪酬遠遠高于民營企業(yè)高管薪酬，引發(fā)了大家對國企高管薪酬的激烈討論。

那么，在市場經濟環(huán)境下，國企高管薪酬的確定在追求效率性的同時，是否也應當講求公平性，其原因何在？國企的高額薪酬是利用其能力真正為股東帶來財富增長所得到的，還是利用其壟斷地位和實際控制權所獲得的“制度性紅利”？現(xiàn)有的國企高管薪酬制度是否公平？為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀？我們應如何對其進行優(yōu)化？等等一系列的問題應運而生。討論國企高管的公平性問題，對于實現(xiàn)社會主義市場經濟的公平正義和社會和諧，顯得尤為重要。

二、高管薪酬公平性的理論基礎與文獻回顧

Berle and Means（1932）提出了現(xiàn)代公司所有權與經營權相分離的特點。 Jensen and Meckling（1976）提出了基于兩權分離基礎上的委托代理理論。隨著委托代理理論被廣泛接受，主流經濟學家主要從“最優(yōu)契約論”（optimal contract perspective）角度研究管理者的激勵補償。核心觀點是，代表股東利益的董事會會通過盡量尋求最優(yōu)的管理層薪酬激勵契約，刺激其為了股東利益最大化努力工作。在最優(yōu)契約理論下的實證研究主要是通過薪酬——業(yè)績的相關性來檢驗薪酬合同的有效性，即檢驗管理層的薪酬是否提高了股東價值。并認為線性的績效——薪酬體系是股東在設計薪酬契約時的最優(yōu)選擇。

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，首次單獨把人這種要素以區(qū)別于企業(yè)物質資本以外的另一種資本——人力資本的形式確定下來，認為人力資本是在勞動者身上體現(xiàn)的，通過投資形式并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本。Becker將人力資本形態(tài)分為兩類：一類是一般性人力資本，是通過教育和培訓所獲得的普遍適用的知識和技能；另一類是專用性人力資本，是適用特定企業(yè)或產業(yè)的專用性知識和技能。人力資本作為勞動者的一種投資，就應當與股東投入的貨幣資本一樣，享有企業(yè)的剩余價值索取權。受到更高教育的人總是比教育水平低的人能獲得更高的收入。

Festinger（1954）在其文獻中最早提出了社會比較理論，他認為，每個個體都希望能夠正確的對自己的觀點和能力進行評價，但當缺乏客觀評價標準時，他往往會通過與他人的比較來達到對自己的評價。這種比較包括與同一企業(yè)內部同一級別成員的比較，包括與同一企業(yè)內部不同級別成員的比較，和與不同企業(yè)成員的比較（Akerlof&Yellen，1990）。 Adams（1963）提出了公平理論（equity theory），認為企業(yè)員工在從事社會活動時不僅僅關注所獲得收入的絕對量，而且關注其相對量，即會用自己所獲得的收入與自己的付出相比，用自己的這一比率和組織中的其他成員相比較，當雙方的這一比率相等時，組織成員感覺是公平的，反之，則感覺不公平。并且建立了一個簡單的投入—產出模型來衡量這一比率。

國內的一些學者，在運用這些理論的基礎上，在對高管薪酬公平性的研究方面也產生了一些定性和定量的研究成果。趙利紅（2004）認為影響薪酬滿意度的主要因素是薪酬的內部公平性、外部公平性和個人公平性；朱啟明（2006）通過實證研究，驗證了高管人員薪酬的公平性與公司業(yè)績、股權集中度、董事會的獨立性以及企業(yè)規(guī)模都成正相關關系；王今舜等（2007）以經營者作為特殊人力資本參與資本要素分配為基點，并運用基尼系數(shù)衡量企業(yè)內部分配的公平程度；黃再勝等（2008）建立了一個包含政府主管部門公平偏好的薪酬激勵模型，強調薪酬管制內生于政府對社會公平問題的關注和轉型期國企高管身份的模糊性；張正堂（2008）從薪酬差距的角度來研究高管薪酬的公平性，發(fā)現(xiàn)高管團隊內部差距和高管團隊與員工之間的差距與公司的未來績效負相關等等。

三、我國國企高管薪酬制度的公平性的理論分析

（一）高管薪酬應是其人力資本價值的充分反映

企業(yè)高管不同于一般的員工，由于擁有更為豐富的知識、經驗和技能，使其具有更稀缺、更難以取代、難以超越的特點，能為企業(yè)帶來更好的業(yè)績，為股東創(chuàng)造更多的價值。

國企作為一種特殊的生產經營組織形式，不僅具有以追求國有資產保值增值為目標的盈利性的特點，同時還是政府的延伸，擔負著調節(jié)國民社會經濟和社會利益的作用，承擔著一定的社會責任。“國家”作為國有企業(yè)的所有者，從理論上講代表國家的全體人民就是國有企業(yè)的終極股東，但其分散性決定了在實踐中只能是由政府作為代理人來行使股東的權利，并通過一定的程序委托管理者代為實際管理。因此，作為國有企業(yè)的高管人員，承擔著終極股東和政府部門的委托，承擔的責任更為重大，面臨的環(huán)境更為復雜，要實現(xiàn)的目標更為艱巨；國有企業(yè)的高管人員可以運作的資本、手中掌握的資產、需要協(xié)調的利益關系、面臨的戰(zhàn)略任務等都要龐大和復雜于一般的民營企業(yè)。在這種情況下，國企高管人員的薪酬水平要能充分反映其能力強、經驗豐富、經營管理環(huán)境復雜的特點，要與其人力資本價值相對應。歷史經驗表明，如果國企高管不能充分得到激勵，就會大大降低國有企業(yè)的經營活力和生產效率，而恰當?shù)男匠昙顒t會大大激發(fā)國企高管的積極性，提高國有資產的保值增值率，增強國家的長期競爭力。如我們正在推行完善的年薪制、股權激勵、期權激勵等，實踐證明在不同程度上取得了良好的激勵效果。

（二）高管薪酬應與企業(yè)業(yè)績充分掛鉤

按照什么標準來對國企高管的人力資本價值進行合理定價呢？在現(xiàn)代經典經濟學理論體系中，薪酬水平由邊際產出決定。那么，經營者的薪酬也應該由其為企業(yè)所創(chuàng)造的邊際產出所決定。股東委托經營者代理經營，并愿意為此付出一定的代理成本，前提就是經營者能夠為股東創(chuàng)造更多的價值，經營者的薪酬是要與其努力水平和為股東創(chuàng)造的價值相關聯(lián)的，而衡量經營者代理水平的基本的指標就是公司業(yè)績。也就是說，有效的經營者薪酬水平，是應當與所創(chuàng)造的公司業(yè)績相一致的。

國企作為現(xiàn)代企業(yè)基本組織形式之一，雖然不同于一般的民營企業(yè)，具有一定的行政性，但也要遵守最基本的企業(yè)運作規(guī)律。高管是否充分地履行了應有的職責，是否有足夠的經營管理能力，付出的努力是否與其得到的薪酬相匹配，最重要的衡量標準也應是公司業(yè)績而非其他。因此，一套以業(yè)績?yōu)榛A的國企高管績效考評體系，以及以此為依據(jù)的國企高管薪酬決定體系的建立便顯得尤為重要。

（三）高管的薪酬及其變動應讓股東滿意

按照現(xiàn)代公司制度的特征，股東和經理人之間的委托代理關系是通過董事會這一機制來實現(xiàn)的，公司高管的薪酬問題，作為公司治理機制的一部分，一般由董事會設定標準并提議，最終由股東大會表決通過。按照管理層和股東最初簽訂的薪酬契約，公司高管最終究竟能拿到多少薪酬，以及基于原始的薪酬基準應該上浮或者下調，都應該由董事會最終確定，而董事會確定的最終方案應該代表的是廣大股東的意愿。

然而，國有企業(yè)具有較為特殊和復雜的公司治理結構特征，在高管薪酬這一領域，其制度設計和執(zhí)行的難度更大。首先，國有企業(yè)是屬于全民的，高管人員薪酬的確定應該代表全體人民的意愿；其次，董事會做出的各項薪酬制度決定應該受到全體人民的監(jiān)督。但實際上“全體人民股東”是一個虛擬人，因此在國企中，股東的發(fā)言權和影響力一般會遠遠低于高管，高管人員比較容易利用實際的控制力產生逆向選擇行為，脫離股東的控制，自己左右自己的薪酬水平。因此，在現(xiàn)實中我們不可能讓國企的全體股東，即全體人民共同決定和監(jiān)督高管的薪酬，但最起碼披露出的高管薪酬及其變動情況應讓大家總體感覺 “滿意”，即要產生公平感。

（四）高管薪酬設計上應考慮其壟斷和行政的因素

按照超產權論的觀點，企業(yè)對管理者在業(yè)績評價基礎上的績效激勵只有在完善的市場競爭環(huán)境下才能充分發(fā)揮作用。在充分競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)能夠建立一個相對完善和對稱的信息體系，企業(yè)的業(yè)績指標才能較真實地反映管理者的努力程度和管理水平，所有者才可以依據(jù)這個指標對管理者進行評價、定價。而在完全沒有競爭的市場中，由于企業(yè)產品的不可替代性，任何管理者只要取得了這個職位，就可以“坐收地租”似地獲得壟斷利潤，而不能夠充分激勵其增加努力，提高績效的。

我國現(xiàn)有的壟斷性行業(yè)基本上都是由國有企業(yè)在控股或完全控股，這些企業(yè)在對稀缺資源的占有、規(guī)模經濟等方面有著一般民營企業(yè)無法比擬的特殊優(yōu)勢，在運營時可以取得其他企業(yè)所不能取得的特殊收益。因此，我們在用業(yè)績來對國企高管進行績效考評和確定薪酬的同時，也要考慮到國企高管業(yè)績取得的特殊性，即要充分考慮到許多國企由于政策性壟斷所帶來的獨有收益。這一部分和高管的才能和努力是無關的，與國企高管薪酬相掛鉤的業(yè)績應該考慮扣除壟斷收益的因素。

四、我國國企高管薪酬制度的現(xiàn)狀與改進

縱觀我國現(xiàn)有的國企薪酬制度，雖然長期以來，國企改革已經在管理層薪酬方面取得了一定的成效，但還存在一些亟待解決的問題。如：整體來說高管薪酬與其業(yè)績的關聯(lián)度較弱，有的甚至根本不掛鉤，不能很好地激勵高管積極地為股東創(chuàng)造財富；國企實際的“所有者缺位”會造成“內部人控制”的現(xiàn)象，高管較容易利用自身較強的管理層權力操縱自己薪酬的制定；大部分高管存在的行政任命的背景，使得他們希望得到一定的行政目標，薪酬設計中的長期激勵并不能起到很好的效果，造成在薪酬激勵體系中，非貨幣性薪酬較高，容易產生對公共財產的嚴重侵蝕；國企內部高管和員工的收入差距較大，國企和同行業(yè)民企的收入差距較大，內部不公平和外部不公平現(xiàn)象均存在，等等。

因此，我們應該考慮到國企高管身份上和經營目標上的特殊性，完善企業(yè)內部治理機制，參照市場標準設定基本的薪酬水平；嚴格建立以績效為導向的風險管理體制，并選用科學的指標對其業(yè)績進行考核，在薪酬計劃中，不僅要有獎金激勵計劃，還要有一套完善的問責機制，杜絕國企高管薪酬“剛性上漲”的現(xiàn)象；此外，還應完善公司治理機制，提高董事會的獨立性，建立、健全對董事會的約束、監(jiān)督機制，防止高管自定薪酬。

在當前嚴峻的經濟形勢下，國企高管收入較社會其他階層收入畸高，有損社會公平的基本原則，平衡社會收入差距，穩(wěn)定人心，保障社會安定顯得尤為重要。我們應采取多種措施，將國企高管收入限定在一個合理的水平上，使其在保證社會公平的基礎上，最大限度地激發(fā)高管積極性，更好地為股東服務。