伍 林 章 娟

（武漢大學(xué)，湖北 武漢 430072）

國家統(tǒng)計(jì)局2011年4月27日發(fā)布報(bào)告，據(jù)抽樣調(diào)查結(jié)果推算，2011年中國農(nóng)民工總量達(dá)到25278萬人，比上年增長4.4%。其中，外出農(nóng)民工15863萬人，增長3.4%。農(nóng)民工已經(jīng)越來越成為我國現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的主體和現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。近年來，農(nóng)民工中的新生代群體越來越受到黨和政府以及社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。2010年中央一號(hào)文件《關(guān)于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度進(jìn)一步夯實(shí)農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎(chǔ)的若干意見》明確要求，采取有針對(duì)性的措施，著力解決新生代農(nóng)民工問題。在2011年的全國總工會(huì)關(guān)于新生代農(nóng)民工問題研究報(bào)告中，新生代農(nóng)民工被定義為:出生于20世紀(jì)80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農(nóng)就業(yè)為主的農(nóng)業(yè)戶籍人口。本文主要探討主體即為新生代農(nóng)民工，據(jù)全國總工會(huì)關(guān)于新生代農(nóng)民工問題研究報(bào)告顯示，新生代農(nóng)民工已經(jīng)占外出農(nóng)民工的六成以上，隨著時(shí)代的進(jìn)步，農(nóng)民工群體也顯現(xiàn)出了新的特點(diǎn)，針對(duì)新生代農(nóng)民工的管理模式也面臨著重大的改變。

一、農(nóng)民工發(fā)展現(xiàn)狀

自20世紀(jì)80年代以來，農(nóng)民工問題一直是政府、社會(huì)和專家學(xué)者等多方關(guān)注的熱點(diǎn)問題?；厥字袊?jīng)濟(jì)發(fā)展三十年間，從早期的“民工潮”“打工者”“討薪族”到現(xiàn)在的“民工荒”，農(nóng)民工在我國社會(huì)與經(jīng)濟(jì)生活的舞臺(tái)上扮演的角色越來越重要，這一群體成為第二、第三產(chǎn)業(yè)的重要?jiǎng)趧?dòng)力資源。

盡管農(nóng)民工群體長期從事非農(nóng)經(jīng)濟(jì)，但他們的身份依舊是“農(nóng)民”，無法享有同城鎮(zhèn)中職工相同的待遇。盡管農(nóng)民工大規(guī)模從事非農(nóng)勞動(dòng)且從職業(yè)特征屬性來看已屬于產(chǎn)業(yè)工人，但農(nóng)民工群體相對(duì)于城市和企業(yè)來說處于招之即來、揮之即去的弱勢地位（韓福明，2011）。因而，企業(yè)與農(nóng)民工之間是一種松散的勞動(dòng)關(guān)系。正是由于這種勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，大規(guī)模的民工荒發(fā)生后企業(yè)無法應(yīng)對(duì)，遭受嚴(yán)重?fù)p失。

從2004年年初開始，珠三角地區(qū)就出現(xiàn)了“民工荒”現(xiàn)象，勞動(dòng)和社會(huì)保障部2004年9月上旬發(fā)布的《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報(bào)告》及相關(guān)報(bào)道，沿海一些城市的用工需求和應(yīng)聘比率為10.8:7，僅東莞就短缺民工70多萬。2005年3月31日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所負(fù)責(zé)人在中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)新聞發(fā)布會(huì)上表示，農(nóng)民工短缺主要發(fā)生在珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業(yè)聚集的地區(qū)，重點(diǎn)地區(qū)估計(jì)缺工10%左右。2006年，“民工荒”現(xiàn)象進(jìn)一步蔓延，福建、廣東、浙江等東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)也出現(xiàn)“缺工”。

盡管社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人口學(xué)家、法律學(xué)家等紛紛從各自的角度進(jìn)行研究并得出一些結(jié)論，但筆者認(rèn)為，以往的研究往往將農(nóng)民工問題歸于政策性、經(jīng)濟(jì)性的原因，很少從人力資源角度研究農(nóng)民工問題。本文從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，基于心理契約理論，探究企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)農(nóng)民工管理問題。我國正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，農(nóng)民工將在很長的一段時(shí)期繼續(xù)充當(dāng)著重要的勞動(dòng)力資源，發(fā)揮著重要作用，政策性的方法或許無法趕上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，因而企業(yè)應(yīng)該著眼于市場，重視農(nóng)民工管理問題，搶占先機(jī)。

此外，以往關(guān)于農(nóng)民工問題研究往往將焦點(diǎn)集中于農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工的差別上，筆者認(rèn)為這些差別固然是農(nóng)民工問題的一個(gè)方面，但隨著農(nóng)民工受教育程度提高，新生代農(nóng)民工已與第一代農(nóng)民工有所差別，并且越來越接近城鎮(zhèn)職工，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注到農(nóng)民工的變化，轉(zhuǎn)變農(nóng)民工管理模式，應(yīng)對(duì)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式。

二、新生代農(nóng)民工的鮮明特征

在不斷推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，農(nóng)民工群體也正經(jīng)歷著由“農(nóng)一代”向“農(nóng)二代”的轉(zhuǎn)變。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù):2009年，全國農(nóng)民工總量為2.3億人，外出農(nóng)民工數(shù)量為1.5億人，其中，16—3O歲的占61.6%。2009年外出新生代農(nóng)民工數(shù)量在8900萬左右，如果將8445萬就地轉(zhuǎn)崗農(nóng)民工中的新生代群體匯總考慮，我國現(xiàn)階段新生代農(nóng)民工總數(shù)約在1億人左右。這表明，新生代農(nóng)民工在我國2-3億農(nóng)民工中，已經(jīng)占將近一半，在今后的5—1O年他們將接過父輩手中的接力棒成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的主力軍。面對(duì)巨大的農(nóng)民工內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，新生代農(nóng)民工呈現(xiàn)出鮮明的群體特征。企業(yè)為更好地獲取經(jīng)濟(jì)利益，正經(jīng)歷著管理理念、管理模式、管理方式等多方面的轉(zhuǎn)變。

（一）“三高一低”的普遍特征

縱觀社會(huì)的各個(gè)層面，新生代農(nóng)民工幾乎占據(jù)了大多數(shù)工作崗位，他們正在為社會(huì)發(fā)展與變革發(fā)揮著自己的作用。與“農(nóng)一代”明顯不同的是，他們處在體制變革和社會(huì)轉(zhuǎn)型的新階段，物質(zhì)生活的逐漸豐富使他們的需求層次從生存型向發(fā)展型轉(zhuǎn)變，他們更多地把進(jìn)城務(wù)工看做謀求發(fā)展的途徑，不僅注重工資待遇，而且也注重自身技能的提高和權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。其突出的特征是受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低。也就是說，他們不再滿足于像父輩一樣，求得一日三餐，拿著最低分量的報(bào)酬，承受著最卑微的地位。他們渴望薪酬提升，社會(huì)地位提升，他們渴望物質(zhì)享受，也期盼提升文化品味。但這一群體由于家庭教育與培養(yǎng)的缺失，也普遍存在著工作耐受力低的問題。

（二）觀念轉(zhuǎn)化的社會(huì)需求

三高一低的明顯特征，使得新生代農(nóng)民工的觀念發(fā)生了巨大的改變，從工作就是為了養(yǎng)家糊口到追求工作中自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變，新生代農(nóng)民工對(duì)工作的定義已不僅僅只是生存的工具。對(duì)于自身權(quán)益的維護(hù)，從委曲求全、不求有功但求無過到能夠運(yùn)用合法的手段爭取自己合理的權(quán)益的轉(zhuǎn)變。選擇工作的考慮因素，從工資數(shù)額決定去從到根據(jù)工作本身、晉升、工作環(huán)境等多重因素綜合衡量。新生代農(nóng)民工更加注重自我成長、強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值、追求社會(huì)認(rèn)同。他們已經(jīng)從底層的生存需求上升到自我成長、自我完善的高度。

（三）困擾發(fā)展的重重問題

新生代農(nóng)民工兼有農(nóng)民和工人的雙重身份。但他們出生以后就上學(xué)，上完學(xué)就進(jìn)城打工，相對(duì)來講，對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、土地和農(nóng)民等不是那么熟悉，較于父輩，他們更渴望擺脫農(nóng)村融入城市?？墒?，自小生長在農(nóng)村，對(duì)城市文化，城市風(fēng)俗也不熟悉，城市對(duì)于他們來說，也存在著疏離感，加上教育程度和職業(yè)技能水平也難以滿足城市日益拔高的勞動(dòng)力市場的需求。同時(shí)，對(duì)于自己的過高期望、心智不夠成熟、過分追求他人認(rèn)同的因素，也在一定程度上影響著他們對(duì)自我的正確定位，自身情感、精神需求難以滿足。城鄉(xiāng)兩疏離，“內(nèi)心孤獨(dú)，不被他人理解”已成為困擾新生代農(nóng)民工的重要心理問題。

農(nóng)民工與組織的心理契約

心理契約（Psychological Contract）這一概念最早是Argylis(1960)年在其《理解組織的行為》一書中提出。他用“心理的工作契約”（Psychology Work Contract）一詞來說明雇員和雇主之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工和雇主之間除了正式簽訂的明文規(guī)定的內(nèi)容之外，一定還存在個(gè)體與組織之間隱含的、沒有明文規(guī)定的未公開說明的相互的期望與理解。1965年，美國著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)提明確定義“心理契約”:“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套的期望”。1994年，盧梭和她的同事認(rèn)為心理契約是員工個(gè)體對(duì)企業(yè)與員工雙方互惠義務(wù)承諾的主觀認(rèn)知與信念。

上述的理論觀點(diǎn)是心理契約古典學(xué)派和現(xiàn)代學(xué)派的代表性觀點(diǎn)。我們可以發(fā)現(xiàn)，古典學(xué)派認(rèn)為心理契約是雙向的，即員工與組織對(duì)彼此義務(wù)的期望，而心理契約的現(xiàn)代流派強(qiáng)調(diào)契約的是員工個(gè)人單方面對(duì)雙方義務(wù)承諾的認(rèn)知。這樣，在實(shí)際中，研究者只需測量員工個(gè)人就可以了解心理契約的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，更方便研究。本文是從農(nóng)民工的特點(diǎn)與需求出發(fā)，了解農(nóng)民工群體心理契約，分析企業(yè)應(yīng)對(duì)心理契約的管理模式，因而更傾向于心理契約的現(xiàn)代流派。

心理契約的現(xiàn)代流派主要關(guān)注員工對(duì)相互責(zé)任的感知，這種責(zé)任是沒有明文規(guī)定的、隱性的、含而不宣的，因而就算在融洽的管理方式中，員工與組織締結(jié)了一份心理契約，但其實(shí)心理契約的具體內(nèi)容并不透明，企業(yè)在管理實(shí)踐中很容易違反心理契約，產(chǎn)生失望甚至憤怒的情緒，長此以往，離職現(xiàn)象就會(huì)產(chǎn)生。

筆者認(rèn)為，從心理契約理論考慮，農(nóng)民工管理問題就是企業(yè)沒有履行它在農(nóng)民工心理契約中的責(zé)任義務(wù)，因而雖然企業(yè)以高薪虛位以待，民工荒問題始終沒有得到徹底解決。但由于新生代農(nóng)民工的新特點(diǎn)如“三高一低”、新觀念——注重自我成長、強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值、追求社會(huì)認(rèn)同等方面的變化，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法留住他們，“民工荒”對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐提出了更高的要求。

三、企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)民工的管理模式

改革開放30年，農(nóng)民工為中國的發(fā)展與建設(shè)提供了大量的勞動(dòng)力。民工潮成為一個(gè)富有中國特色的現(xiàn)象，民工的跨省流動(dòng)是勞動(dòng)力的自發(fā)調(diào)節(jié)和平衡，既在一定程度上加快了欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村的脫貧步伐，也極大地支援了發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。民工進(jìn)城，成為城市企業(yè)的獨(dú)特的一員，他們充當(dāng)著企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基層力量，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但同時(shí)也影響著企業(yè)的管理模式。

（一）績效導(dǎo)向，高強(qiáng)度的工作時(shí)間。

民工荒大多發(fā)生在珠三角以及長三角的制造型企業(yè)中，制造企業(yè)的盈利模式大多是以產(chǎn)量的增加帶動(dòng)利潤的增長。在勞動(dòng)密集型的制造型企業(yè)中，員工以出賣勞動(dòng)力換取工資，工資方式大多以計(jì)件工資計(jì)算，多勞多得。農(nóng)民工對(duì)于物質(zhì)利益的需求較高，因而為了獲取高額工資，農(nóng)民工在沒有加班費(fèi)的情況下加班加點(diǎn)，勞動(dòng)強(qiáng)度較高，身體和精神的壓力都比較大。

（二）成本導(dǎo)向，工作、住宿環(huán)境差。

制造企業(yè)只是以增加產(chǎn)出獲取利潤，它的競爭戰(zhàn)略大多是低成本戰(zhàn)略。農(nóng)民工出身于環(huán)境、生活條件比較差的農(nóng)村，因而企業(yè)對(duì)農(nóng)民工的住宿和工作環(huán)境并沒有給予較多的重視。雖然勞動(dòng)合同法保護(hù)了勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全，但由于農(nóng)民工缺乏法律意識(shí)，在面對(duì)惡劣的勞動(dòng)環(huán)鏡時(shí)并沒有維權(quán)意識(shí)。企業(yè)利用員工這一弱點(diǎn)忽略了農(nóng)民工工作環(huán)境和住宿環(huán)境的建設(shè)。

（三）短期交換，忽略農(nóng)民工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

企業(yè)的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，農(nóng)民工是供不應(yīng)求的，在新中國歷經(jīng)的幾個(gè)重大的民工潮可以看出，農(nóng)民工的勞動(dòng)力市場是供過于求的，在金融危機(jī)發(fā)生之前，除了春節(jié)期間的返鄉(xiāng)潮之外，企業(yè)沒有預(yù)料到即使提供較高的工資，農(nóng)民工也不愿意應(yīng)聘。在企業(yè)的傳統(tǒng)管理中，農(nóng)民工對(duì)于雇主而言只是人力機(jī)器，并沒有每個(gè)人獨(dú)特的存在意義，因而對(duì)于農(nóng)民工企業(yè)也只是著眼于當(dāng)前農(nóng)民工從事的工作任務(wù)，以短期的工資換取短期的勞動(dòng)力，就算有人員的離職，在供過于求的勞動(dòng)力市場上也能找到替代者?？梢钥闯?，企業(yè)對(duì)于農(nóng)民工的管理是以短期的交換為前提的，雇主并不會(huì)關(guān)注農(nóng)民工的職業(yè)生涯規(guī)劃，忽略了農(nóng)民工作為個(gè)體的個(gè)性化發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展道路。

四、新生代農(nóng)民工的需求差異

傳統(tǒng)管理模式曾經(jīng)調(diào)動(dòng)了“農(nóng)一代”的積極性，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化、社會(huì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)的管理模式遇到瓶頸，究其原因在于新生代農(nóng)民工需求的變化。

通過學(xué)者們的研究可以發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)代的發(fā)展，農(nóng)民工群體也發(fā)生了巨大的變化，如果企業(yè)忽略這種變化，將新老農(nóng)民工一視同仁，那么民工荒問題將會(huì)繼續(xù)存在，企業(yè)將無法有效利用農(nóng)民工這一勞動(dòng)資源。

劉傳江，徐建玲（2006）通過調(diào)查研究后歸納了第一代農(nóng)民工與新生代農(nóng)民工的具體差異（見表一）。

表一 兩代農(nóng)民工的差異比較

美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中曾提出，馬斯洛需求理論，他將人的需求分為五種，分別為:生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升。在“農(nóng)一代”群體中，由于經(jīng)歷過饑荒疾苦，挨凍受餓的生活，工作中他們更多地追求生理需求、安全需求等基本需求的實(shí)現(xiàn)。新生代農(nóng)民工卻自出生起，基本過著衣食無憂的生活，接受相對(duì)較高的教育。就他們而言，工作不是謀生，而是展現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方式。于是，他們?cè)诠ぷ髦校嗟伢w現(xiàn)出追求社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求。

同時(shí)，在成長的不同階段，他們看待需求對(duì)象的重要性程度存在差異，已不僅僅是一種剛性上升的過程。這正如美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛的基礎(chǔ)上提出的人本主義需要理論——“ERG”理論。他認(rèn)為人們存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。此三者，不存在層級(jí)性，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作。新生代農(nóng)民工在工作的過程中，則會(huì)根據(jù)其不同發(fā)展階段，表示出對(duì)需要的不同程度需求。

因此，為更好地推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，調(diào)動(dòng)新生代農(nóng)民工的積極性，充分發(fā)揮其效用。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求內(nèi)容與重要性程度角度出發(fā)，契合企業(yè)與員工的期望，轉(zhuǎn)變目前已有的管理模式，創(chuàng)新管理，以達(dá)到雙贏。

五、基于心理契約理論的企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變

農(nóng)民工現(xiàn)象將在中國長期存在（韓長賦，2006），農(nóng)民工作為一種重要的勞動(dòng)力資源，企業(yè)如果只是著眼于當(dāng)前利益，對(duì)農(nóng)民工招之即來、揮之即去，那么，即使訂單需求再大也無法完成。所以企業(yè)應(yīng)該從長期的角度來看待組織與農(nóng)民工的關(guān)系?！懊窆せ摹钡默F(xiàn)象背后蘊(yùn)藏的不僅僅是新一代農(nóng)民工的轉(zhuǎn)變，更代表的是企業(yè)管理方式的落后，企業(yè)如果單一以管理“人力機(jī)器”的方式管理農(nóng)民工，那么民工荒現(xiàn)象只會(huì)愈演愈烈。

對(duì)于新生代農(nóng)民工問題，政府已經(jīng)出臺(tái)相應(yīng)的政策解決三農(nóng)問題，作為直接雇傭農(nóng)民工的企業(yè)，應(yīng)該跟隨政府的方針政策，了解農(nóng)民工的心理契約，有效管理心理契約，并促進(jìn)心理契約的履行。

（一）從重視員工的物質(zhì)性需求到綜合考慮員工的物質(zhì)需求與精神需求的轉(zhuǎn)變，提高農(nóng)民工的組織滿意度。

美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）曾提出過“雙因素激勵(lì)理論”，他認(rèn)為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。因此為了加強(qiáng)員工對(duì)組織的滿意度，提高對(duì)組織的歸屬感。企業(yè)推行的措施，就需要營造公平公正的工作環(huán)境，保障員工的基本性需求。同時(shí)，根據(jù)農(nóng)民工結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)行激勵(lì)方式的變化，注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)員工自我超越的能力、建立合理而富有競爭力的薪酬制度。尤其就新生代農(nóng)民工而言，對(duì)農(nóng)村的陌生，對(duì)城市的渴望，對(duì)自尊的需求，進(jìn)行“用工雙軌制”，只會(huì)破壞心理契約，進(jìn)而使他們產(chǎn)生失望的情緒，更容易導(dǎo)致離職現(xiàn)象。

（二）從短期性、單一性激勵(lì)到長期性、多元化激勵(lì)的轉(zhuǎn)變，幫助農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

短期性的激勵(lì)方式是由于企業(yè)往往希望農(nóng)民工能夠以更短的時(shí)間完成生產(chǎn)任務(wù)，并沒有考慮到農(nóng)民工本身的發(fā)展需求，企業(yè)目標(biāo)并沒有與個(gè)人目標(biāo)很好的結(jié)合，因而在農(nóng)民工內(nèi)心，完成任務(wù)是他們的義務(wù)，但任務(wù)之外，企業(yè)并無任何值得留戀之處。所以當(dāng)企業(yè)破壞了心理契約后，農(nóng)民工寧愿返鄉(xiāng)或者從事其它行業(yè)，也不愿繼續(xù)為原組織服務(wù)。為了生存，老一代農(nóng)民工面對(duì)收入不公平、權(quán)益沒保障的情況，總會(huì)選擇委曲求全，在被不斷欺壓的夾縫中生存。但就新生代農(nóng)民工而言，他們接受過較高的教育，追求它人的認(rèn)可和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，短期、單一的激勵(lì)方式無法使他們產(chǎn)生較大的動(dòng)力。因此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變對(duì)新生代農(nóng)民工的激勵(lì)方式。在注重員工工資保障的同時(shí)，綜合考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供更多的晉升與培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)，推進(jìn)員工的成長，以達(dá)到雙贏。

（三）從個(gè)人績效導(dǎo)向到重視團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效并重的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作與組織的重要性。

新生代農(nóng)民工追求合群，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)，內(nèi)心中充滿被需要的期望。在組織中，他們更加追求團(tuán)隊(duì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，建立以團(tuán)隊(duì)整體績效高低為主要指標(biāo)，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員歸屬感、成就感的形成與強(qiáng)化，減弱員工的“歸屬感危機(jī)”。同時(shí)兼顧個(gè)人業(yè)績，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)中的優(yōu)秀榜樣，又可以給予他們不斷努力奮斗的動(dòng)力。新生代農(nóng)民工雖然身份仍是農(nóng)民，但是他們渴望融入城市，對(duì)城市的認(rèn)同感較強(qiáng)，希望能夠留在城市生活。企業(yè)應(yīng)該注意到員工的這一期望，拓展員工的交際圈子，團(tuán)隊(duì)合作就是其中的一個(gè)方法。將農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工組成項(xiàng)目合作小組，既能夠通過合作提高工作效率，又能滿足農(nóng)民工的人際交往需要，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，進(jìn)而培養(yǎng)對(duì)組織的認(rèn)同感。

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