趙 欣，劉 倩，于玲玲

（西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710049）

一、引 言

傳統(tǒng)壓力研究認(rèn)為工作壓力是因員工感知到組織和工作要求超過其自身能力或資源，或因員工與組織、工作不匹配而產(chǎn)生的，它會(huì)導(dǎo)致員工心理、生理、行為等方面的負(fù)面反應(yīng)，有損組織績效和員工健康。這一平衡型、匹配型壓力觀僅關(guān)注壓力的消極面，缺少時(shí)間維度的分析，過分強(qiáng)調(diào)組織環(huán)境的決定作用。Karasek等（1990）的動(dòng)態(tài)工作壓力模型則首次關(guān)注壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)壓力的積極面、時(shí)間變化以及員工能動(dòng)性，認(rèn)為工作壓力可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)反過來又可緩解壓力。本文圍繞Karasek動(dòng)態(tài)模型，回顧有關(guān)工作壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的研究文獻(xiàn)，梳理理論脈絡(luò)、分析實(shí)證結(jié)果、整合已有研究，并嘗試構(gòu)建新的理論模型。

二、工作壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的理論發(fā)展

有關(guān)工作壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的理論研究歷經(jīng)三個(gè)重要階段：Karasek（1979）首次將積極效應(yīng)引入工作壓力研究；Karasek及其同事（1990）首次引入時(shí)間維度的分析，指出壓力與學(xué)習(xí)可良性循環(huán)；后續(xù)，Urisin等（2004）的持續(xù)認(rèn)知觀點(diǎn)、Taris等（2003）的積極塑造者假說都為工作壓力下員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)提供了強(qiáng)有力的解釋。

（一）Karasek（1979）的工作要求—控制模型：強(qiáng)調(diào)工作壓力的積極面

Karasek（1979）的工作要求—控制（job demand-control，JDC）模型同時(shí)關(guān)注工作壓力的消極面與積極面，可視為壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)研究的雛形。Karasek（1979）提出兩個(gè)主要論斷：高工作要求與低工作控制同時(shí)存在導(dǎo)致“高壓力工作”（high strain job）；高工作要求與高工作控制同時(shí)存在，則出現(xiàn)正面結(jié)果——員工健康的身心狀況與較強(qiáng)的工作激勵(lì)，即“積極工作”（active job）。JDC模型將壓力研究從心理學(xué)領(lǐng)域引入管理學(xué)領(lǐng)域，從消極和積極兩方面認(rèn)知壓力，具有里程碑意義。但“積極工作”沒有引起后續(xù)研究者的重視，如Johnson等（1988）的工作要求—控制—支持（job demand-control-social support，JDCS）模型僅關(guān)注了心血管疾病等壓力的負(fù)效應(yīng)。Van der Doef等（1999）的綜述文章以及Van Yperen等（2003）的研究均指出，以往的研究忽略了壓力的積極面。

（二）Karasek等（1990）的動(dòng)態(tài)模型：壓力與學(xué)習(xí)的良性循環(huán)

Karasek等人在1990年構(gòu)建了動(dòng)態(tài)工作壓力模型，明確了學(xué)習(xí)是壓力的可能結(jié)果之一。該模型描述了工作壓力與員工學(xué)習(xí)之間的動(dòng)態(tài)互惠關(guān)系，并用良性循環(huán)與惡性循環(huán)來進(jìn)行概括。所謂良性循環(huán)是指高工作要求與高工作控制導(dǎo)致積極工作，員工在積極工作情境下有機(jī)會(huì)體驗(yàn)掌控感和自信感，這進(jìn)一步幫助員工有效應(yīng)對(duì)并最終緩解工作壓力。長期來看，壓力與學(xué)習(xí)間的良性循環(huán)還可以促進(jìn)員工積極性格的養(yǎng)成。所謂惡性循環(huán)是指高工作要求與低工作控制導(dǎo)致高壓力工作，員工在高壓力工作情境下體驗(yàn)不到對(duì)工作的掌控感，這會(huì)抑制員工能力的發(fā)展，最終加大工作壓力。長期來看，壓力與學(xué)習(xí)間的惡性循環(huán)有礙員工的個(gè)人成長。作為對(duì)Johnson等所建JDCS模型的回應(yīng)與改進(jìn)，Karasek等認(rèn)可了社會(huì)支持的緩壓效應(yīng)，并認(rèn)為社會(huì)支持亦會(huì)促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。

后續(xù)發(fā)展方面，Taris等（2003）對(duì)JDC模型涉及的員工學(xué)習(xí)做了詳細(xì)論述，認(rèn)為最高水平的員工學(xué)習(xí)出現(xiàn)在高要求與高控制工作中；中等水平的員工學(xué)習(xí)出現(xiàn)在低要求與高控制工作中；低水平的員工學(xué)習(xí)出現(xiàn)在高要求與低控制工作中；負(fù)學(xué)習(xí)，即技能遺忘，出現(xiàn)在低要求與低控制工作中。De Lange等（2009）以及Ouweneel等（2009）亦對(duì)JDCS模型涉及的學(xué)習(xí)效應(yīng)做了細(xì)致討論，認(rèn)為積極工作情境（要求高、控制高、支持高）導(dǎo)致高水平學(xué)習(xí)；消極工作情境（要求低、控制低、支持低）導(dǎo)致低水平學(xué)習(xí)；高壓力情境（要求高、控制低、支持低）或者低壓力情境（要求低、控制高、支持高）導(dǎo)致中等水平學(xué)習(xí)。

（三）持續(xù)認(rèn)知觀與積極塑造者假說：工作壓力下的員工能動(dòng)性

Lazarus（1991）的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)在壓力形成過程中起核心作用，這涉及個(gè)體對(duì)環(huán)境的價(jià)值評(píng)價(jià)和對(duì)自身應(yīng)對(duì)能力、資源的認(rèn)知評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。在該理論的基礎(chǔ)上，Urisin等（2004）的壓力認(rèn)知激活理論（cognitive activation theory of stress，CATS）以及 Meurs等（2011）的改進(jìn)模型，提出了持續(xù)認(rèn)知（perseverative cognition）觀點(diǎn)，認(rèn)為在整個(gè)壓力應(yīng)對(duì)過程中，個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知是持續(xù)性的。持續(xù)性認(rèn)知在CATS模型以及改進(jìn)后的CATS模型中代表個(gè)性和個(gè)體資源，可以緩解或者加劇壓力。“持續(xù)認(rèn)知”這一概念為充分理解員工在工作壓力應(yīng)對(duì)過程中的主觀能動(dòng)作用提供了心理學(xué)方面的解釋。

Bandura（1986）的互惠決定論認(rèn)為“人既是社會(huì)系統(tǒng)的產(chǎn)品，又是社會(huì)系統(tǒng)的生產(chǎn)者”，一些學(xué)者據(jù)此展開積極行為研究，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織和工作的積極影響（Frese等，2007）。De Lange等（2009）在借鑒積極行為研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了積極塑造者假說（the active shaper hypothesis），認(rèn)為（經(jīng)過學(xué)習(xí)的）積極問題解決者能夠更加有效地創(chuàng)造和使用工作資源，例如改變工作控制和工作社會(huì)支持。Daniels等（2009和2012）響應(yīng)此假說，研究了工作控制、工作社會(huì)支持的工具性作用，以及員工對(duì)工具的積極使用和改變。積極塑造者假說有助于從管理學(xué)角度解釋員工在壓力情境下的學(xué)習(xí)效應(yīng)，即通過積極塑造和改變工作來降低和緩解壓力，從而將Karasek動(dòng)態(tài)模型的良性循環(huán)研究推向深入。

將工作壓力研究中較經(jīng)典的Karasek的JDC模型、Jonhson等的JDCS模型、Lazarus的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論與應(yīng)對(duì)模型、Karasek等的動(dòng)態(tài)模型按“消極—積極”、“靜態(tài)—?jiǎng)討B(tài)”、“被動(dòng)—主動(dòng)”三個(gè)維度分列于圖1，可以發(fā)現(xiàn)，工作壓力相關(guān)理論研究出現(xiàn)了由消極到積極、靜態(tài)到動(dòng)態(tài)、被動(dòng)到主動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)，工作壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)研究方興未艾。

三、工作壓力與員工學(xué)習(xí)互惠關(guān)系實(shí)證研究

二十多年來，有關(guān)工作壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的實(shí)證研究大多集中于對(duì)壓力與學(xué)習(xí)的良性循環(huán)進(jìn)行驗(yàn)證，涉及工作特征（含壓力源）與員工學(xué)習(xí)的互惠關(guān)系、工作壓力感與員工學(xué)習(xí)的互惠關(guān)系兩個(gè)方面。本部分將簡述兩者關(guān)系的因果機(jī)理，匯總實(shí)證結(jié)果、分析爭(zhēng)議并歸納結(jié)論。

（一）工作特征與員工學(xué)習(xí)的互惠關(guān)系

圖1 工作壓力理論研究的發(fā)展趨勢(shì)

1.從工作特征（含壓力源）到學(xué)習(xí)。工作特征含工作要求、工作控制、工作社會(huì)支持，其對(duì)員工學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響的主要解釋依據(jù)是Hacker等人（1994）的行動(dòng)理論。行為是人與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果，工作特征作為環(huán)境因素，影響個(gè)體為達(dá)到理想效果采取的行動(dòng)。

工作要求即大量的、高強(qiáng)度的、緊迫的、快節(jié)奏的、突發(fā)性的工作任務(wù)，以困難和問題的方式呈現(xiàn)，給員工提供了克服和挑戰(zhàn)目標(biāo)。Ruysseveldt（2009）驗(yàn)證了工作的認(rèn)知要求與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)正相關(guān)的觀點(diǎn)。工作控制為員工提供了解決問題和學(xué)習(xí)的空間，使得員工在錯(cuò)誤面前能更加靈活，允許員工通過試錯(cuò)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)（Holman等，2002）。Weststar（2007）通過對(duì)信息技術(shù)行業(yè)員工的訪談發(fā)現(xiàn)，重要的不是工作控制能夠提供新的知識(shí)，而是它給予員工從不同角度思考問題的機(jī)會(huì)。工作社會(huì)支持與工作控制的作用類似，它能夠促進(jìn)員工向他人的學(xué)習(xí)，使員工擁有更多的知識(shí)源；還能夠塑造良好的氛圍，有利于相互討論以及提供各種反饋意見和幫助，使員工敢于嘗試和應(yīng)用新想法，達(dá)到學(xué)習(xí)目的。

按照Karasek等的動(dòng)態(tài)模型，在由工作特征塑造的學(xué)習(xí)環(huán)境中，員工可以自由選擇以最佳方式應(yīng)對(duì)壓力，如果應(yīng)對(duì)是有效的，那么員工將把相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方式整合進(jìn)自己的知識(shí)庫。換句話說，當(dāng)員工找到應(yīng)對(duì)壓力的有效方式時(shí)，他們的能力、自信將隨之提升，即某些工作特征能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)（Bond等，2006）。

表1 工作特征（含壓力源）與學(xué)習(xí)關(guān)系實(shí)證研究

從表1可知，實(shí)證研究得出的較為一致的結(jié) 論是工作控制、工作社會(huì)支持促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。研究者對(duì)工作控制、工作社會(huì)支持進(jìn)行了細(xì)分研究。Weststar（2007）把工作控制劃分為社會(huì)控制與技術(shù)控制兩個(gè)維度，其中社會(huì)控制是對(duì)人或大型工作系統(tǒng)的控制，技術(shù)控制則是對(duì)工具和任務(wù)的控制，兩種控制對(duì)員工學(xué)習(xí)均起促進(jìn)作用。Ouweneel等（2009）強(qiáng)調(diào)上級(jí)支持對(duì)非正式學(xué)習(xí)有更大的影響，認(rèn)為直接上級(jí)可以向員工解釋工作情境的意義、給予反饋和更多的信息，員工與直接上級(jí)有積極接觸，可以有更多的機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)和表現(xiàn)，從而獲得鼓勵(lì)和支持。

上述實(shí)證結(jié)果最大的分歧在于工作要求對(duì)學(xué)習(xí)的不同影響：一是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，另一是阻礙員工學(xué)習(xí)。Hockey（2006）提出了與 Hacker等人（1994）不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為面對(duì)高工作要求，個(gè)體將采用績效保護(hù)策略（performance protection strategies），集中其注意力，采用簡單、便捷策略完成工作，最大化其成本收益率，這意味著高工作要求會(huì)減少個(gè)體對(duì)新想法的嘗試，從而阻礙學(xué)習(xí)。深入分析可以發(fā)現(xiàn)，基于橫截面數(shù)據(jù)的實(shí)證分析大多顯示工作要求與學(xué)習(xí)正相關(guān)，而基于縱貫數(shù)據(jù)的分析結(jié)果大多表明工作要求與學(xué)習(xí)負(fù)相關(guān)。正如Taris等（2003）所指出的，短期來看，工作要求作為一種挑戰(zhàn)可以激發(fā)員工學(xué)習(xí)；長期來看，高工作要求所導(dǎo)致的高壓力會(huì)阻礙學(xué)習(xí)，因此高要求與高控制的組合并不能導(dǎo)致長期的高水平學(xué)習(xí)；而低要求、高控制組合，長期看既能夠給員工提供試錯(cuò)機(jī)會(huì)，又沒有壓力來阻礙學(xué)習(xí)，將導(dǎo)致最高水平的學(xué)習(xí)。

綜合上述實(shí)證研究結(jié)果，本文認(rèn)為工作控制、社會(huì)支持能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)；工作要求在短期內(nèi)促進(jìn)學(xué)習(xí)，長期內(nèi)阻礙學(xué)習(xí)。

2.從學(xué)習(xí)到工作特征（含壓力源）。員工學(xué)習(xí)可以通過主觀認(rèn)知評(píng)價(jià)與實(shí)際的積極行為兩種途徑來改變工作特征。其一，員工學(xué)習(xí)可以改變員工對(duì)工作特征的主觀認(rèn)知評(píng)價(jià)。根據(jù)Lazarus（1993）的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，Taris等（2010）指出，通過應(yīng)對(duì)壓力獲得高自我效能的員工會(huì)低估工作要求，即感知到較低的工作要求。對(duì)自身應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的能力相對(duì)自信的員工，會(huì)感知到更低的工作要求，盡管實(shí)際上工作本身并沒有發(fā)生變化，但他們會(huì)認(rèn)為工作僅耗費(fèi)較少的努力。

其二，員工學(xué)習(xí)可以促使員工對(duì)工作進(jìn)行積極塑造和實(shí)際改變。積極行為（proactive behavior）研究表明員工會(huì)通過預(yù)見未來事件或問題并主動(dòng)采取行動(dòng)來創(chuàng)造或控制局面。有學(xué)者將其應(yīng)用于工作壓力與員工學(xué)習(xí)情境，認(rèn)為員工經(jīng)過學(xué)習(xí)，能夠積極主動(dòng)地改變工作特征，積極影響壓力源，從而降低壓力（Frese等，2007；De Lange等，2009；Daniels等，2012）。員工可以基于與領(lǐng)導(dǎo)、同事的互動(dòng)，通過積極行為如工作變革協(xié)商行為（job change negotiation）、工作雕琢行為（job crafting）、任務(wù)修正行為（task revision）等直接改變工作，這凸顯了員工在壓力情境下的能動(dòng)性。

Hobfoll（1989）的資源保存理論（conservation of resources）也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)，即個(gè)人資源可以提升工作資源。員工在自信、樂觀和感到自己有價(jià)值的時(shí)候，也就是擁有個(gè)人資源的時(shí)候，會(huì)積極投入工作，這將激活或者改變某些工作特征，即工作資源（Xanthopoulou等，2009）。

表2 學(xué)習(xí)與工作特征（含壓力源）關(guān)系實(shí)證研究

如表2所示，基于多個(gè)行業(yè)的實(shí)證研究得出了一致結(jié)論，員工學(xué)習(xí)會(huì)顯著影響工作特征，學(xué)習(xí)有助于降低工作要求，提升工作控制和社會(huì)支持。De Lange等（2009）基于來自多個(gè)行業(yè)的34家公司的2064個(gè)個(gè)體樣本研究發(fā)現(xiàn)，積極問題解決行為可通過試錯(cuò)學(xué)習(xí)來有效降低工作要求，提升工作控制，進(jìn)而提高領(lǐng)導(dǎo)支持水平。Xanthopoulou等（2009）以1121名電子工程師為樣本研究證實(shí)，自我效能作為一種個(gè)人資源，其積累能夠提升后續(xù)工作資源，使社會(huì)支持顯著提升。

綜合上述實(shí)證研究結(jié)果，本文認(rèn)為學(xué)習(xí)可以降低工作要求，提升工作控制和工作社會(huì)支持。

工作特征與員工學(xué)習(xí)互惠關(guān)系實(shí)證研究涉及若干概念及其測(cè)量。研究中使用的有關(guān)員工學(xué)習(xí)的變量眾多，含義各有側(cè)重。例如，部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和意愿（De Lange等，2009），部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)工作賦予的客觀學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（Ruysseveldt等，2011）。不同的變量涉及不同的因果機(jī)理，有待分類研究。研究中的兩種工作特征測(cè)量方法存在本質(zhì)區(qū)別。一類是傳統(tǒng)研究模式，使用規(guī)范的工作特征量表，采用橫截面數(shù)據(jù)；另一類是Daniels等（2009和2012）的創(chuàng)新模式，將工作特征包含的若干概念操作化為具體的員工行為，例如，將工作控制操作化為“改變工作方式以解決問題”（CHA-SP），將社會(huì)支持操作化為“通過討論解決問題”（DIS-SP）等，使其工具性特征更加突出，并采用日觀測(cè)數(shù)據(jù)。比較而言，新方法更適合用來檢驗(yàn)壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)和積極塑造者假說。

（二）工作壓力與員工學(xué)習(xí)的互惠關(guān)系

1.從壓力感到學(xué)習(xí)。壓力體驗(yàn)（壓力感）本身具有積極和消極兩方面意義。消極的壓力體驗(yàn)會(huì)抑制員工學(xué)習(xí)，這一過程涉及生理與認(rèn)知兩方面機(jī)制。第一，生理機(jī)制。Bremner（1999）研究發(fā)現(xiàn)，壓力的長期存在會(huì)損傷大腦涉及記憶和學(xué)習(xí)的器官功能部位海馬體，這一部位的受損會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生負(fù)向影響。第二，認(rèn)知機(jī)制。Holman等（2002）研究證實(shí)，高壓力會(huì)降低信息獲取效率并阻礙新思想的產(chǎn)生，從而阻礙學(xué)習(xí)、降低自我效能。

積極的壓力體驗(yàn)會(huì)促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。CATS模型以及CATS改進(jìn)模型認(rèn)為從長期看壓力可以促進(jìn)學(xué)習(xí)（Ursin等，2004；Meurs等，2011），其解釋是，如果個(gè)體能有效應(yīng)對(duì)壓力，那么其生理和心理激起和喚醒就僅是短期的；如果個(gè)體不能有效應(yīng)對(duì)壓力，那么激起水平就會(huì)更高一些，壓力的影響就會(huì)更久一些。壓力不消除，個(gè)體就必須維持必要的激起狀態(tài)，最終演化的結(jié)果是壓力體驗(yàn)使個(gè)體學(xué)會(huì)適應(yīng)、學(xué)會(huì)戰(zhàn)勝困難。

表3 壓力感與學(xué)習(xí)關(guān)系實(shí)證研究

表3表明，實(shí)證研究得出了相互矛盾的兩種結(jié)論：壓力感阻礙學(xué)習(xí)和壓力感促進(jìn)學(xué)習(xí)。如Taris等（2010）分別基于828名警察和1301名新員工樣本驗(yàn)證了消極的情感耗竭對(duì)專業(yè)自我效能的負(fù)向影響；而Xanthopoulo（2009）則基于1121名電子工程師樣本研究發(fā)現(xiàn)，積極的工作投入（壓力的一種測(cè)量方法）可以有效積累后續(xù)工作資源和個(gè)人資源，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。需要特別注意的是，Holman等（2002）以427名呼叫中心員工為樣本研究證實(shí)，相對(duì)消極的沮喪不利于技能應(yīng)用，而相對(duì)積極的焦慮則能促進(jìn)技能應(yīng)用、提高自我效能。

實(shí)證結(jié)果差異引發(fā)了進(jìn)一步的理論探討，近期學(xué)者主要運(yùn)用預(yù)期威脅（anticipatory threat）與心理防衛(wèi)（psychological defense）相關(guān)理論來解釋壓力體驗(yàn)對(duì)員工學(xué)習(xí)的不同影響。預(yù)期威脅能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。對(duì)壓力威脅的預(yù)期促使個(gè)體將從以往壓力體驗(yàn)中學(xué)到的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)移應(yīng)用到下一壓力情境。盡管有一些負(fù)面效應(yīng)（Waugh等，2010），但更為重要的是預(yù)期威脅可以通過認(rèn)知預(yù)演促進(jìn)已習(xí)得知識(shí)和技能的跨情境應(yīng)用。如Preston等（2007）通過對(duì)賭博游戲的研究發(fā)現(xiàn)，有威脅預(yù)期的人會(huì)花更長的時(shí)間來做決定，這意味著預(yù)期威脅會(huì)強(qiáng)化和延長壓力體驗(yàn)，促進(jìn)個(gè)體思考。心理防衛(wèi)會(huì)阻礙員工學(xué)習(xí)。壓力情境中的心理防衛(wèi)是指?jìng)€(gè)體通過消極的認(rèn)知過濾，在壓力強(qiáng)度、發(fā)生可能性、情感價(jià)值評(píng)判等方面否認(rèn)或者扭曲壓力源的真實(shí)性，以求解脫煩惱、恢復(fù)身心平衡。心理防衛(wèi)可在一定程度上減輕精神壓力，但對(duì)學(xué)習(xí)非常不利。Taris等（2010）的研究涉及“心理防衛(wèi)”現(xiàn)象，其研究顯示員工會(huì)將壓力情緒作為一種信息來評(píng)估工作，過強(qiáng)的壓力感會(huì)使員工認(rèn)為自己沒有足夠的應(yīng)對(duì)能力，以致放棄所有的嘗試和努力。

綜合上述實(shí)證研究結(jié)果，本文認(rèn)為工作壓力可能促進(jìn)也可能阻礙員工學(xué)習(xí)。

2.從學(xué)習(xí)到壓力感。依據(jù)Bandura（1986）的社會(huì)認(rèn)知理論，壓力應(yīng)對(duì)過程中的親歷學(xué)習(xí)與觀察學(xué)習(xí)可以提升員工的知識(shí)、技能和自我效能，使員工能夠更有效地應(yīng)對(duì)工作要求，最終降低壓力。

具體來看，學(xué)習(xí)可作為連接壓力刺激與長期適應(yīng)的中介，員工不僅是認(rèn)知者，也是行動(dòng)者。一方面，壓力應(yīng)對(duì)過程中的學(xué)習(xí)可以改變個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)知和預(yù)期，而好的預(yù)期本身就具有一定的壓力緩解效應(yīng)；另一方面，個(gè)體還可以通過能動(dòng)性的行為反應(yīng)，采取與積極結(jié)果期望相匹配的具體應(yīng)對(duì)行為，來緩解壓力。類似的，Ruysseveldt等（2011）以及Proost等（2012）還強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的重要作用。學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是員工在工作場(chǎng)合感受到的需要使用已有知識(shí)、技能的程度和工作給予員工機(jī)會(huì)以發(fā)展新技能的程度，可以用來測(cè)量工作學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)可以刺激已有技能的使用以及新技能的發(fā)展，還可以擴(kuò)大個(gè)體的選擇范圍，幫助個(gè)體發(fā)現(xiàn)負(fù)面事物的積極意義，因此，更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有助于個(gè)體發(fā)現(xiàn)令人滿意的低心理成本解決方案。

表4 學(xué)習(xí)與壓力感關(guān)系實(shí)證研究

如表4所示，涉及不同組織、不同樣本的多項(xiàng)實(shí)證結(jié)果表明，員工學(xué)習(xí)可以有效緩解工作壓力。例如，Proost等（2012）采用427名教師樣本研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)可以降低情感耗竭，并緩解未達(dá)成期望對(duì)情感耗竭的正向影響；Daniels等（2009）使用78名來自大型組織的員工樣本和106名來自小型和中型組織的員工樣本，均驗(yàn)證了實(shí)際學(xué)習(xí)結(jié)果可導(dǎo)致積極情感體驗(yàn)；Shih等（2011）以306名來自臺(tái)灣地區(qū)高科技企業(yè)的IT員工為樣本研究證實(shí)，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)能夠降低工作耗竭。

然而，上述基于Karasek動(dòng)態(tài)模型的實(shí)證研究存在一個(gè)較大缺憾，即沒有直接驗(yàn)證壓力水平隨時(shí)間的變化。壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)研究，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是緩解壓力，如良性循環(huán)假設(shè)認(rèn)為從壓力到學(xué)習(xí)，再從學(xué)習(xí)到壓力，壓力水平是隨時(shí)間推移而不斷降低的；而令人遺憾的是，幾乎已有的所有實(shí)證研究均沒有證實(shí)此論斷。類似的，Xanthopoulou等（2009）基于資源保護(hù)理論，亦推導(dǎo)出壓力與資源之間的良性循環(huán)關(guān)系，但實(shí)證分析并沒有發(fā)現(xiàn)壓力導(dǎo)致資源或工作投入的顯著提升。

綜合上述實(shí)證研究結(jié)果，本文認(rèn)為學(xué)習(xí)可以緩解壓力。

工作壓力感與員工學(xué)習(xí)互惠關(guān)系實(shí)證研究涉及若干概念及其測(cè)量。有關(guān)員工學(xué)習(xí)的不同測(cè)量方法反映了學(xué)者們的不同關(guān)注點(diǎn)，部分學(xué)者關(guān)注員工個(gè)人的成長和發(fā)展，如將學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)定義為使用知識(shí)和技能的程度、員工發(fā)展新技能的程度，用以測(cè)量員工學(xué)習(xí)（Ouweneel等，2009；Proost等，2012）；部分學(xué)者關(guān)注員工學(xué)習(xí)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，如技能應(yīng)用（Holman等，2002；Morrison等，2005）、積極的問題解決行為（Frese等，2007）、實(shí)際學(xué)習(xí)結(jié)果（Bond等，2006；Daniels等，2009），后續(xù)研究應(yīng)對(duì)員工學(xué)習(xí)進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分界定。有關(guān)壓力能否促進(jìn)學(xué)習(xí)的爭(zhēng)議反映了現(xiàn)有工作壓力概念發(fā)展的滯后性，結(jié)合實(shí)證結(jié)果，本文建議區(qū)分消極壓力（如沮喪）與積極壓力（如焦慮）兩個(gè)概念，進(jìn)而得出消極壓力阻礙學(xué)習(xí)、積極壓力促進(jìn)學(xué)習(xí)的初步結(jié)論。

四、壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的三元互惠新模型

本文緊扣工作壓力理論研究由消極到積極、由靜態(tài)到動(dòng)態(tài)、由被動(dòng)到主動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)，整合二十多年來的實(shí)證成果與早期研究結(jié)論，推導(dǎo)出新的三元互惠模型。新模型發(fā)展了Karasek動(dòng)態(tài)模型提出的壓力與學(xué)習(xí)的良性循環(huán)關(guān)系。

（一）三元互惠模型的推導(dǎo)

本文基于現(xiàn)有的工作特征與員工學(xué)習(xí)互惠關(guān)系、壓力感與員工學(xué)習(xí)互惠關(guān)系實(shí)證研究歸納出如下結(jié)論：（1）工作控制和工作社會(huì)支持促進(jìn)學(xué)習(xí)，工作要求短期促進(jìn)學(xué)習(xí)、長期阻礙學(xué)習(xí)；（2）積極壓力促進(jìn)學(xué)習(xí)、消極壓力阻礙學(xué)習(xí)；（3）學(xué)習(xí)可以降低工作要求、提升工作控制和工作社會(huì)支持；（4）學(xué)習(xí)可以緩解壓力。另外，關(guān)于工作特征與工作壓力的關(guān)系，早期研究已經(jīng)取得豐富成果：理論方面如 Karasek（1979）的JDC模型、Johnson等（1988）的JDCS模型、Demerouti等（2001）的工作要求—資源模型、Warr（1987）的維他命模型、Cavanaugh等（2000）的挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型等；實(shí)證方面如Ganster等（1991）、Van der Doef等（1999）的綜述和元分析文章以及后期Taris等（2010）的實(shí)證研究等，皆論述或者驗(yàn)證了工作特征與工作壓力的互惠關(guān)系。因這方面研究涉及年代較早，非綜述重點(diǎn)，本文直接援引、不再贅述。

綜上，我們整合工作壓力、工作特征、員工學(xué)習(xí)間的相互關(guān)系，推導(dǎo)出新的理論模型——壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的三元互惠模型（參見圖2）。

圖2 壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的三元互惠模型

（二）三元互惠模型的內(nèi)容

三元互惠模型細(xì)化了工作壓力、員工學(xué)習(xí)概念，構(gòu)建了工作壓力、員工學(xué)習(xí)、工作特征三種元素的循環(huán)互惠關(guān)系。新模型采納壓力應(yīng)對(duì)過程中員工持續(xù)認(rèn)知的理論觀點(diǎn)，將工作壓力從概念上區(qū)分為積極壓力與消極壓力。積極壓力意味著員工將壓力視為挑戰(zhàn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，消極壓力表明員工有著負(fù)面的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。新模型真正引入動(dòng)態(tài)視角、采納積極塑造者假說，把員工學(xué)習(xí)劃分為兩個(gè)階段：一為學(xué)習(xí)內(nèi)化階段，指員工將習(xí)得知識(shí)存入知識(shí)庫的過程；另一為學(xué)習(xí)外化階段，指員工運(yùn)用所學(xué)知識(shí)實(shí)施積極行為，塑造和改變工作的過程。新模型還援引Demerouti等（2001）的觀點(diǎn)，將工作特征分為工作要求與工作資源兩類。新模型構(gòu)建了工作壓力、員工學(xué)習(xí)、工作特征三種元素的循環(huán)互惠關(guān)系，體現(xiàn)了工作壓力的員工學(xué)習(xí)效應(yīng)：組織向員工提出工作要求、賦予其工作資源，當(dāng)員工持有積極認(rèn)知與評(píng)價(jià)時(shí)，將感受到積極壓力（如焦慮而非沮喪）；積極壓力促使員工展開適應(yīng)性學(xué)習(xí)，提升工作自我效能；獲得高自我效能的員工，積極塑造工作、降低工作要求或拓展工作資源，最終使工作壓力得到緩解。工作壓力、員工學(xué)習(xí)概念的細(xì)化是新模型的基礎(chǔ)，三元循環(huán)關(guān)系是新模型的核心。

三元互惠模型的構(gòu)建超越了以往研究。最接近三元互惠模型的研究成果有二：Holman等（2002）將工作設(shè)計(jì)、員工健康、工作效率相關(guān)研究整合起來，驗(yàn)證了工作特征對(duì)壓力的影響關(guān)系、工作特征對(duì)學(xué)習(xí)的影響關(guān)系、學(xué)習(xí)與壓力的相互影響關(guān)系，涉及三元互惠模型所含六項(xiàng)關(guān)系中的四項(xiàng)。Taris等（2010）從主觀感知角度提出了與三元互惠模型所涉及的類似的六條假設(shè)，特別是認(rèn)為高自我效能感導(dǎo)致低水平的感知工作要求和高水平的感知工作控制；高壓力導(dǎo)致高水平的感知工作要求和低水平的感知工作控制。遺憾的是其實(shí)證研究僅驗(yàn)證了高壓力導(dǎo)致高感知工作要求，即某種程度上驗(yàn)證了惡性循環(huán)。比較而言，上述兩項(xiàng)研究未能發(fā)現(xiàn)壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——員工通過學(xué)習(xí)獲得高自我效能后，通過降低工作要求、提升工作資源來緩解壓力，因此均未能有效擴(kuò)展和驗(yàn)證Karasek提出的良性循環(huán)關(guān)系。

（三）三元互惠模型的理論意義與應(yīng)用價(jià)值

三元互惠模型體現(xiàn)了積極、動(dòng)態(tài)、主動(dòng)的理論發(fā)展趨勢(shì)，指明了緩解壓力的根本途徑。

1.三元互惠模型區(qū)分了積極壓力與消極壓力，闡釋了壓力積極效應(yīng)的因果機(jī)理。使用三元互惠模型來描述工作壓力與學(xué)習(xí)的良性循環(huán)與惡性循環(huán)可得圖3。初始?jí)毫λ郊榷?，?jīng)過學(xué)習(xí)、工作特征改變等一系列過程最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)或惡性循環(huán)的關(guān)鍵，是員工持續(xù)認(rèn)知的差異。改進(jìn)后的CATS模型詳述了持續(xù)認(rèn)知過程，提出了該過程的四個(gè)階段：壓力預(yù)期過程，即壓力源出現(xiàn)之前的心理和生理激起；壓力恢復(fù)過程，即壓力源出現(xiàn)后的心理和生理激起；壓力再現(xiàn)過程，即個(gè)體恢復(fù)之后因大腦中壓力體驗(yàn)的再現(xiàn)而導(dǎo)致的心理和生理激起；甚至無意識(shí)階段，比如睡眠之中的持續(xù)認(rèn)知（Meurs等，2011）。Lazarus（1993）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，壓力學(xué)習(xí)過程中的個(gè)體認(rèn)知評(píng)價(jià)可分為積極與消極兩類。

圖3 積極壓力與消極壓力

基于上述研究，三元互惠模型區(qū)分了積極壓力與消極壓力概念。積極壓力與積極認(rèn)知、積極行為相聯(lián)系，促進(jìn)員工適應(yīng)、學(xué)習(xí)和塑造，產(chǎn)生積極結(jié)果。Bond等（2006）曾驗(yàn)證高心理彈性（psychological flexibility）對(duì)壓力下學(xué)習(xí)的正向影響，指出高心理彈性員工更易擺脫組織、工作等方面外界因素導(dǎo)致的不良?jí)毫η榫w，更加關(guān)注與自身價(jià)值目標(biāo)相一致的學(xué)習(xí)，這種情境下的壓力是積極壓力的典型例子。消極壓力則與心理防衛(wèi)、消極逃避等相聯(lián)系，將加劇壓力、導(dǎo)致惡果。簡言之，與Karasek動(dòng)態(tài)模型的現(xiàn)象描述不同，三元互惠模型闡述了壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的因果機(jī)理。

2.三元互惠模型劃分了員工學(xué)習(xí)的內(nèi)化與外化階段，闡述了員工主觀能動(dòng)性的實(shí)現(xiàn)過程。使用三元互惠模型來描述工作壓力下的員工學(xué)習(xí)過程可得圖4。從工作特征、壓力感到員工學(xué)習(xí)屬學(xué)習(xí)內(nèi)化過程，即員工通過親歷（如在高工作要求、高控制情境下試錯(cuò)）、觀察（在高社會(huì)支持情境下與他人交流和模仿他人）、體驗(yàn)（如體驗(yàn)高壓力并進(jìn)行適應(yīng)）等方式，將壓力應(yīng)對(duì)過程中習(xí)得的有用知識(shí)和技能存入自己知識(shí)庫的過程；從員工學(xué)習(xí)到壓力感改變屬學(xué)習(xí)外化過程，即員工將自己的知識(shí)和技能付諸實(shí)踐應(yīng)用，積極塑造工作，如降低工作要求感知、擴(kuò)大工作自主權(quán)等，最終緩解壓力的過程。全面、清晰地界定學(xué)習(xí)的這兩個(gè)階段，可有效整合現(xiàn)有研究，結(jié)束“學(xué)習(xí)”概念不統(tǒng)一、測(cè)量不一致的局面，為后續(xù)研究打下基礎(chǔ)。

圖4 工作壓力下學(xué)習(xí)的內(nèi)化與外化過程

更為重要的是，學(xué)習(xí)的內(nèi)化和外化階段的劃分完整體現(xiàn)了壓力情境下員工的主觀能動(dòng)性以及員工對(duì)工作的積極塑造過程。學(xué)習(xí)內(nèi)化階段體現(xiàn)了員工認(rèn)知外界壓力，嘗試解釋、適應(yīng)和學(xué)習(xí)的能動(dòng)性；學(xué)習(xí)外化階段體現(xiàn)了員工對(duì)壓力環(huán)境施加影響，實(shí)施積極行為（如工作協(xié)商、工作雕琢、信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建等）塑造和改變工作的能動(dòng)性。學(xué)習(xí)內(nèi)化是積極塑造的準(zhǔn)備階段，學(xué)習(xí)外化是積極塑造的實(shí)施階段。簡言之，與以往研究僅關(guān)注學(xué)習(xí)內(nèi)化過程不同，三元互惠模型完整表述了員工對(duì)工作的積極塑造。

3.三元互惠模型構(gòu)建了三元循環(huán)關(guān)系，完整闡釋了壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)，擴(kuò)展了Karasek提出的良性循環(huán)關(guān)系。Karasek動(dòng)態(tài)模型僅簡單描述了工作壓力與員工學(xué)習(xí)的互惠關(guān)系，即“壓力—學(xué)習(xí)—壓力”，提出了實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的可能。三元互惠模型則引入了工作特征，構(gòu)建了工作壓力、員工學(xué)習(xí)、工作特征三元?jiǎng)討B(tài)循環(huán)，以工作壓力為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)將模型打開可得“工作特征—工作壓力—員工學(xué)習(xí)—工作特征—工作壓力”循環(huán)關(guān)系，完善了工作壓力良性循環(huán)的路徑。工作特征的引入有助于具體闡釋壓力與學(xué)習(xí)良性循環(huán)的因果鏈條，有助于真正開展對(duì)良性循環(huán)的實(shí)證檢驗(yàn)。

4.三元互惠模型提出了新的緩壓策略，具有應(yīng)用價(jià)值。Karasek動(dòng)態(tài)模型提出的良性循環(huán)與惡性循環(huán)難以操作化，良性循環(huán)的前提條件、實(shí)現(xiàn)路徑、緩壓效果都未表述明確。三元互惠模型區(qū)分了積極壓力與消極壓力，明確了緩壓的前提是積極認(rèn)知、積極行動(dòng)；劃分了學(xué)習(xí)內(nèi)化和外化階段，區(qū)分了工作要求與工作資源，拓展了良性循環(huán)關(guān)系，具體提出了降低工作要求（如通過學(xué)習(xí)提升技能以破解工作難題，通過學(xué)習(xí)提升自信以降低工作要求感知）、提升工作資源（如通過工作協(xié)商擴(kuò)大自主權(quán)，通過信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建獲取關(guān)鍵社會(huì)支持）等緩壓手段；構(gòu)建了三元循環(huán)關(guān)系，指明了循環(huán)前后不同壓力感受之間的影響因素，即員工適應(yīng)學(xué)習(xí)的程度、工作得以改變的程度決定著最終緩壓效果。

五、未來研究建議

工作壓力的學(xué)習(xí)效應(yīng)研究方興未艾，新的三元互惠模型有待實(shí)證檢驗(yàn)和不斷完善。本文結(jié)合近二十年的相關(guān)實(shí)證研究，對(duì)三元互惠模型及未來工作壓力學(xué)習(xí)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)提出如下建議：

首先，未來的實(shí)證研究應(yīng)從更加積極而非消極的角度對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行更加細(xì)致的測(cè)量。1999年之前，有關(guān)Karasek模型中積極工作的測(cè)量多采用工作滿意度、承諾等變量。工作滿意度體現(xiàn)了預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距，降低預(yù)期亦能獲得滿意，因此用工作滿意度來測(cè)量有一定的消極意義，且滿意、承諾都意味著對(duì)現(xiàn)狀的滿足，而滿足恰是一種相對(duì)消極的狀態(tài)，因此，未來的研究應(yīng)延續(xù)Parker等（1999）使用自我效能感測(cè)量員工學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)，采用更為細(xì)致的變量測(cè)量員工學(xué)習(xí)，如自我效能感來源所含的四種學(xué)習(xí)內(nèi)化方式，來深入開展實(shí)證檢驗(yàn)。

其次，未來的實(shí)證研究應(yīng)采用日觀測(cè)、周觀測(cè)縱貫數(shù)據(jù)而非橫截面數(shù)據(jù)?；跈M截面數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，不能有效驗(yàn)證壓力與學(xué)習(xí)之間的因果互惠關(guān)系；而且縱貫數(shù)據(jù)更有助于區(qū)分工作特征對(duì)壓力、學(xué)習(xí)的長期與短期效應(yīng)，如Taris等（2003）指出短期看工作要求促進(jìn)學(xué)習(xí)，但長期看高工作要求阻礙學(xué)習(xí)；縱貫研究還有助于分析壓力水平、學(xué)習(xí)水平的變化趨勢(shì)，如Taris等（2004）采用縱貫數(shù)據(jù)研究了學(xué)習(xí)水平隨時(shí)間的變化；此外，日觀測(cè)、周觀測(cè)縱貫數(shù)據(jù)更有利于發(fā)現(xiàn)細(xì)微的、漸進(jìn)的員工積極塑造行為，如Daniels等（2009和2012）所進(jìn)行的測(cè)量。

再者，未來的實(shí)證研究應(yīng)采用中介模型而非調(diào)節(jié)模型。調(diào)節(jié)模型不關(guān)注調(diào)節(jié)變量的前因，不考慮工作控制、工作社會(huì)支持等資源的來由，認(rèn)為這些工作資源是外生的、可獲得的，適合用來檢驗(yàn)JDC、JDCS靜態(tài)模型。而中介模型強(qiáng)調(diào)中介變量的前因與后果，能夠清晰闡明工作特征、工作壓力、員工學(xué)習(xí)等要素的因果關(guān)系，更適合用來研究壓力下的員工學(xué)習(xí)，也更適合用來檢驗(yàn)三元互惠模型。

最后，未來的實(shí)證研究應(yīng)著力檢驗(yàn)壓力水平隨時(shí)間的變化而非簡單驗(yàn)證相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)有研究多采用回歸分析，檢驗(yàn)工作壓力、員工學(xué)習(xí)、工作特征之間的相關(guān)關(guān)系，鮮有實(shí)證研究關(guān)注和檢驗(yàn)工作壓力隨時(shí)間和員工學(xué)習(xí)發(fā)生的變化，而壓力水平的降低或升高恰恰是Karasek提出的良性／惡性循環(huán)以及三元互惠模型關(guān)注的焦點(diǎn)。究其原因，現(xiàn)實(shí)情況復(fù)雜多變，舊任務(wù)的完成往往伴隨著新任務(wù)的開始，舊壓力的緩解往往意味著新壓力的出現(xiàn)，新舊交互，難以區(qū)分和控制。因此，后續(xù)實(shí)證研究應(yīng)著力選擇更為合適的控制變量，做出更為精妙的研究設(shè)計(jì)，通過檢驗(yàn)壓力水平的變化真正驗(yàn)證三元互惠模型。

注釋：

①積極學(xué)習(xí)（active learning）含個(gè)人成就（personal accomplish）和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（learning motivation）兩個(gè)方面，可用來測(cè)量員工學(xué)習(xí)。

②CHA-SP即changing aspects of work activities to solve problem，意為改變工作方式以解決問題。

③認(rèn)知失?。╟ognitive failure）即學(xué)習(xí)過程有問題、學(xué)習(xí)效果不佳，與員工的記憶狀態(tài)和注意力相關(guān)，典型表現(xiàn)為注意力不集中，可用來測(cè)量員工學(xué)習(xí)。

④DIS-SP即discussing problems to solve problems，意為通過討論解決問題。

⑤工作投入（work engagement）以高水平的快樂和激發(fā)為特征，可用來測(cè)量工作壓力，工作投入程度越高說明壓力感越弱。

⑥工作資源（job resources）是有關(guān)工作的物理、社會(huì)、心理或組織方面的資源，有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作要求和身心成本、促進(jìn)個(gè)人成長和發(fā)展，可用來測(cè)量學(xué)習(xí)結(jié)果。

［1］Bond F W and Flaxman P E.The ability of psychological flexibility and job control to predict learning，job performance，and mental health［J］.Journal of Organizational Behavior Management，2006，26（1／2）：113-130.

［2］Bremner J D.Does stress damage the brain？［J］.Biological Psychiatry，1999，45（7）：797-805.

［3］Cavanaugh M A，et al.An empirical examination of self-reported work stress among U.S.managers［J］.Journal of Applied Psychology，2000，85（1）：65-74.

［4］Daniels K，et al.An experience sampling study of learning，affect，and the demands control support model［J］.Journal of Applied Psychology，2009，94（4）：1003-1017.

［5］Daniels K，et al.Problem solving and well-being：Exploring the instrumental role of job control and social support［J］.Journal of Management，2012，38（4）：1-28.

［6］De Jonge J，et al.“Take a break？！”O(jiān)ff-job recovery，job demands，and job resources as predictors of health，active learning，and creativity［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2012，12（3）：321-348.

［7］De Lange A H，et al.On the relationships among work characteristics and learning-related behavior：Does age matter？［J］.Journal of Organizational Behavior，2009，31（7）：925-950.

［8］Demerouti E，et al.The job demands-resources model of burnout［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499-512.

［9］Frese M，et al.Making things happen：Reciprocal relationships between work characteristics and personal initiative in a fourwave longitudinal structural equation model［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1084-1120.

［10］Ganster D C and Schaubroeck J.Work stress and employee health［J］.Journal of Management，1991，17（2）：235-271.

［11］Holman D J and Wall T D.Work characteristics，learning-related outcomes，and strain：A test of competing direct effects，mediated，and moderated models［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2002，7（4）：283-301.

［12］Johnson J V and Hall E M.Job strain，work place social support，and cardiovascular disease：A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population［J］.A-merican Journal of Public Health，1988，78（10）：1336-1342.

［13］Karasek R.Job demands，job decision latitude，and mental strain：Implications for job redesign［J］.Administrative Science Quarterly，1979，24（2）：258-306.

［14］Karasek R and Theorell T.Healthy work：Stress，productivity and the reconstruction of working life［M］.New York：Basic Books，1990.

［15］Lazarus R S.Progress on cognitive-motivational-relational theory of emotions［J］.American Psychologist，1991，46（8）：819-834.

［16］Meurs J A and Perrewe P L.Cognitive activation theory of stress：An integrative theoretical approach to work stress［J］.Journal of Management，2011，37（4）：1043-1068.

［17］Morrison D，et al.Job design，opportunities for skill utilization，and intrinsic job satisfaction［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2005，14（1）：59-79.

［18］Ouweneel A P E，et al.How task characteristics and social support relate to managerial learning：Empirical evidence from Dutch home care［J］.Journal of Psychology，2009，143（1）：28-44.

［19］Parker S K and Sprigg C A.Minimizing strain and maximizing learning：The role of job demands，job control，and proactive personality［J］.Journal of Applied Psychology，1999，84（6）：925-939.

［20］Preston S D，et al.Effects of anticipatory stress on decision making in a gambling task［J］.Behavioral Neuroscience，2007，121（2）：257-263.

［21］Proost K，et al.Coping with unmet expectations：Learning opportunities as a buffer against emotional exhaustion and turnover intentions［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2012，21（1）：7-27.

［22］Rau R.Learning opportunities at work as predictor for recovery and health［J］.European Journal of Work and Organizational Psychology，2006，15（2）：158-180.

［23］Ruysseveldt J V，et al.Job resources and emotional exhaustion：The mediating role of learning opportunities［J］.Work＆ Stress，2011，25（3）：205-223.

［24］Shih S P，et al.Learning demand and job autonomy of IT personnel：Impact on turnover intention［J］.Computers in Human Behavior，2011，27（6）：2301-2307.

［25］Taris T W，et al.Learning new behavior patterns：A longitudinal test of Karasek’s active learning hypothesis among Dutch teachers［J］.Work ＆ Stress，2003，17（1）：1-20.

［26］Taris T W and Feij J A.Learning and strain among newcomers：A three-wave study on the effects of job demands and job control［J］.Journal of Psychology，2004，138（6）：543-563.

［27］Taris T W，et al.Professional efficacy，exhaustion，and work characteristics among police officers：A longitudinal test of the learning-related predictions of the demand-control model［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，83（2）：455-474.

［28］Ursin H and Eridsen H R.The cognitive activation theory of stress［J］.Psychoneuroendocrinology，2004，29（5）：567-592.

［29］Van der Doef M and Maes S.The job demand-control（-support）model and psychological well-being：A review of 20 years of empirical research［J］.Work ＆Stress，1999，13（2）：87-114.

［30］Van Yperen N W and Hagedoorn M.Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both？The role of job control and job social support［J］.Academy of Management Journal，2003，46（3）：339-348.

［31］Waugh C E，et al.Cardiovascular and affective recovery from anticipatory threat［J］.Biological Psychology，2010，84（2）：169-175.

［32］Weststar J.Give me the room to learn：Associations between job control and work-related learning［J］.Canadian Journal of Work and Society，2007，11（Fall）：6-15.

［33］Weststar J.Worker control and workplace learning：Expansion of the job demand-control model［J］.Industrial Relations，2009，48（3）：533-548.

［34］Xanthopoulou D，et al.Reciprocal relationships between job resources，personal resources，and work engagement［J］.Journal of Vocational Behavior，2009，74（3）：235-244.