王忠軍，袁德勇，龍立榮

（1.華中師范大學(xué) 心理學(xué)院，湖北 武漢430079；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430074）

一、引 言

人類在努力適應(yīng)與掌控外部世界的同時(shí)，也在積極進(jìn)行自我調(diào)節(jié)與管理。為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，人們每天都在進(jìn)行計(jì)劃與控制，以使有限的精力、時(shí)間與資源得到合理配置，確保工作有序與生活健康（孫曉敏和薛剛，2008）。然而，現(xiàn)代社會(huì)日漸高漲的生活成本、愈發(fā)緊張的生活節(jié)奏，使得人們?cè)诜敝氐墓ぷ鲏毫εc生活任務(wù)面前，顯得無所適從，各種身心不適日益凸顯。在復(fù)雜的外部環(huán)境中，各種即時(shí)誘惑也無處不在，經(jīng)常與人們的長期目標(biāo)發(fā)生沖突，給人們的行為選擇與決策帶來困難，這些都對(duì)人們的自我控制能力提出了前所未有的挑戰(zhàn)（Hofmann等，2011）。

遺憾的是，人類的自我控制能力并非想象中那樣完美。大量研究表明，人類偏好即刻價(jià)值，容易沉迷于即時(shí)誘惑的滿足，放棄對(duì)長期目標(biāo)的堅(jiān)持，并導(dǎo)致自我控制與自我管理的失?。↘im等，2008；梁竹苑和劉歡，2011；王忠軍等，2012）。近年來，由自我控制與自我管理失敗所引發(fā)的一系列問題，對(duì)個(gè)人、組織與社會(huì)都產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，并引起了心理學(xué)界和管理學(xué)界的共同關(guān)注。

自我控制與自我管理為什么會(huì)失??？有限自控力理論認(rèn)為，個(gè)體的自我控制依賴于數(shù)量有限的心理能量或資源，環(huán)境刺激會(huì)使個(gè)體執(zhí)行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會(huì)導(dǎo)致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗，這種現(xiàn)象被稱為“自我損耗效應(yīng)”（Baumeister，2002；Baumeister和 Alquist，2009）。換言之，自我損耗即個(gè)體自我控制能量或資源的損耗，是自我控制與自我管理失敗的重要原因。自上世紀(jì)九十年代末以來，自我損耗效應(yīng)在人格與社會(huì)心理學(xué)、健康心理學(xué)等領(lǐng)域得到了較多探討，并引起了組織與人力資源管理研究者的興趣。

本文將通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，分析自我損耗效應(yīng)的含義，介紹工作中自我損耗的來源及影響，分析自我損耗的應(yīng)對(duì)策略，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行展望，以期促進(jìn)人力資源管理研究者與實(shí)務(wù)工作者對(duì)工作中自我損耗效應(yīng)的重視。

二、自我控制與自我損耗

在人們的日常生活中，控制的重要性不言而喻。有研究者甚至認(rèn)為，深入剖析來看，生活的關(guān)鍵詞就是“控制”二字（崔偉和萬明鋼，2007）。自我控制（self－control）指?jìng)€(gè)體通過認(rèn)知、情感和行為等方面策略，對(duì)有害反應(yīng)傾向的自我抑制和有益反應(yīng)傾向的自我激發(fā)（Hagger等，2010；Righetti和Finkenauer，2011）。自我控制能幫助人們抵制即時(shí)誘惑和沖動(dòng)，保證長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Fishbach和Labroo，2007；Fujita和 Han，2009）。個(gè)體自我控制能力研究存在兩種理論取向：一是特質(zhì)取向，傾向于將自我控制能力看作一種具有個(gè)體差異的穩(wěn)定的人格特質(zhì)（Muraven和 Baumeister，2000；Tangney等，2004）；二是以有限自控力理論為代表的情境取向，認(rèn)為個(gè)體執(zhí)行自我控制，會(huì)經(jīng)歷狀態(tài)性的自控能量損耗，并為此付出成本或代價(jià)，如后續(xù)自控能力的下降（Baumeister等，2007）。

有限自控力理論也稱有限自制力理論或自我控制能量理論，其核心觀點(diǎn)如下：（1）自我控制是自我執(zhí)行功能的一部分，自我控制和意志活動(dòng)要消耗心理能量或心理資源（“能量”與“資源”在此含義相同，下文將等同使用）；（2）自我控制能量是有限的，類似于人體肌肉的力量，任何自我控制行為都依賴于這種數(shù)量有限的能量或資源；（3）自我控制的成敗取決于個(gè)體自我控制能量的總體水平，擁有更多能量的人有更好的自我控制行為；（4）與人體肌肉的力量會(huì)隨運(yùn)動(dòng)消耗而減少一樣，個(gè)體在執(zhí)行自我控制的過程中，會(huì)損耗這種有限的能量或資源，導(dǎo)致個(gè)體在隨后（其他）的自我控制活動(dòng)中表現(xiàn)和行為績(jī)效下降，甚至長期的自我控制和自我管理失敗，這種現(xiàn)象被稱為“自我損耗效應(yīng)”（ego depletion effect）（Baumeister，2002；Baumeister和Vohs，2007；Baumeister和 Alquist，2009；譚樹華等，2012）。

有限自控力理論表明，雖然自我控制對(duì)于人類社會(huì)和個(gè)體行為具有重要的理性意義，但人類也會(huì)為執(zhí)行自我控制而付出代價(jià)（Baumeister和Alquist，2009）。從本質(zhì)上說，自我損耗效應(yīng)是由情境性或狀態(tài)性的自控能量或資源損耗引起的，個(gè)體自控能量或資源的有限性是自我損耗效應(yīng)產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)。研究表明，個(gè)體的任何自我控制行為都可能消耗自控能量或資源，比如控制沖動(dòng)、控制認(rèn)知活動(dòng)（如注意和思維）、控制情緒和情感、進(jìn)行行為決策等（Baumeister等，2007）。更有研究表明，即使個(gè)體不實(shí)施實(shí)際自控行為，只在心理上模仿他人類似的自控行為，也會(huì)消耗自控資源（Ackerman等，2009）。

實(shí)證研究一般采用“雙任務(wù)”實(shí)驗(yàn)來檢驗(yàn)自我損耗效應(yīng)（Baumeister等，2007）。雙任務(wù)指前后連續(xù)的兩個(gè)互不相關(guān)的自我控制任務(wù)，前一個(gè)任務(wù)主要消耗被試的自控資源，稱為消耗任務(wù)；后一個(gè)任務(wù)主要用來測(cè)量被試自控資源消耗后的任務(wù)表現(xiàn)，稱為表現(xiàn)任務(wù)。比如在一個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)中，實(shí)驗(yàn)組被試首先被要求吃胡蘿卜條（健康食品）并抵制住吃巧克力糖的誘惑（消耗任務(wù)），而控制組被試可以隨便吃，結(jié)果實(shí)驗(yàn)組在接下來的一個(gè)需要執(zhí)行自我控制的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（表現(xiàn)任務(wù)）中行為績(jī)效顯著低于控制組（Baumeister等，1998）。再比如抵制食物的誘惑（消耗任務(wù)）會(huì)導(dǎo)致更多的吸煙行為（表現(xiàn)任務(wù)）（Shmueli和Prochaska，2009）。

有限自控力理論和自我損耗效應(yīng)激起了各領(lǐng)域?qū)W者的研究熱情。在近五年的文獻(xiàn)中，自我損耗效應(yīng)在酗酒、吸煙、物質(zhì)濫用、節(jié)食、攻擊行為、沖動(dòng)消費(fèi)等問題的研究中不斷得到驗(yàn)證。Hagger等（2010）的一項(xiàng)元分析研究也給跨情境與跨領(lǐng)域的自我損耗效應(yīng)的存在提供了有力支持。近幾年，工作場(chǎng)所自我損耗效應(yīng)也開始受到西方研究者的關(guān)注，下文將重點(diǎn)介紹該領(lǐng)域的研究。

三、工作中自我損耗的來源與影響

工作中同樣存在許多誘惑情境和刺激，個(gè)體經(jīng)常要執(zhí)行自我控制。相關(guān)問卷調(diào)查研究、實(shí)驗(yàn)研究和現(xiàn)場(chǎng)研究表明，工作中的眾多因素會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的自我損耗，并給個(gè)體和組織帶來許多不利影響，如缺勤、人員流失、生產(chǎn)率低下、反生產(chǎn)行為、人際沖突、職業(yè)倦怠等，這被稱為自我損耗后效。下面結(jié)合近幾年的相關(guān)實(shí)證研究文獻(xiàn)，從不同層面介紹工作中自我損耗的影響因素及其后效。

1.1 對(duì)腸道的作用 腸道作為一個(gè)開放的生態(tài)系統(tǒng)，腸道黏膜屏障依靠嚴(yán)格的識(shí)別和免疫機(jī)制來調(diào)節(jié)腸道菌群結(jié)構(gòu)，維持腸道環(huán)境的穩(wěn)態(tài)。正常的腸道菌群通過構(gòu)建機(jī)械屏障、生物屏障和免疫屏障抵御外來病原微生物的入侵，維持腸道內(nèi)環(huán)境的穩(wěn)定和微生態(tài)平衡。

（一）工作時(shí)間、睡眠與自我損耗

根據(jù)有限自控力理論，類似于睡眠、休息和營養(yǎng)不足會(huì)損耗人體肌肉的力量，睡眠和休息不足也會(huì)損耗個(gè)體的自我控制資源，并給個(gè)體及其工作帶來負(fù)面影響（Baumeister和 Heatherton，1996；Muraven和Baumeister，2000）。實(shí)證研究表明，睡眠質(zhì)量與自我控制相關(guān)，睡眠剝奪、較低的睡眠質(zhì)量、較少的睡眠都可能導(dǎo)致個(gè)體自我控制資源難以恢復(fù)的損耗，從而降低自我控制能力，對(duì)個(gè)體的認(rèn)知能力產(chǎn)生消極影響（Lim和Dinges，2010），導(dǎo)致更多的職場(chǎng)偏差行為（Christian和Ellis，2011）和不道德行為（Barnes等，2011）。

無規(guī)律的工作時(shí)間安排也可能損耗個(gè)體的自我控制資源。例如，研究表明，經(jīng)常加班、出差和輪班工作會(huì)影響員工的睡眠時(shí)間和睡眠質(zhì)量，從而使員工出現(xiàn)自我損耗，而充足的睡眠可以有效緩解自我損耗效應(yīng)（Tyler和Burns，2008）。另有準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究表明，實(shí)行夏令時(shí)減少了員工的睡眠和休息時(shí)間，會(huì)導(dǎo)致員工的自我損耗，降低員工的自控能力，從而促發(fā)更多的職場(chǎng)傷害行為（Barnes和Wagner，2009）以及工作時(shí)間更多的非工作性上網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)虛度行為，比如工作時(shí)間在網(wǎng)絡(luò)上聊天、購物、收發(fā)私人郵件、炒股、瀏覽娛樂八卦新聞、閑逛等，進(jìn)而給組織帶來較高的損失和成本（Wagner等，2012）。

（二）工作壓力、情緒與自我損耗

在現(xiàn)代社會(huì)，職場(chǎng)壓力是備受關(guān)注的話題，壓力與自我損耗的關(guān)系同樣受到關(guān)注。Oaten和Cheng（2005）針對(duì)學(xué)生群體考試壓力的研究表明，與考試壓力較小的學(xué)生相比，考試壓力較大的學(xué)生體驗(yàn)到較強(qiáng)的自我損耗，表現(xiàn)出焦慮、抑郁、情緒低落或行為失控，以及物質(zhì)濫用、行為堅(jiān)持性差等不良后果。在工作場(chǎng)所，個(gè)體必須對(duì)各種工作任務(wù)進(jìn)行有效管理，并控制其行為，以實(shí)現(xiàn)工作和職業(yè)目標(biāo)，否則工作與生活將變得混亂無序，這就是自我控制或自我管理需要。但Schmidt和Neubach（2007）認(rèn)為，應(yīng)對(duì)造成工作中自我損耗的各種因素、滿足自我控制需要，恰恰是一種較大的工作壓力源，因?yàn)槿藗兒茈y忍受工作失控感。他們的實(shí)證研究表明，工作中存在三種自我控制需要，分別是控制沖動(dòng)、抵制干擾和克服內(nèi)部阻抗，這三種自控需要與個(gè)體感知到的工作壓力呈正相關(guān)關(guān)系。由此推論，具有強(qiáng)烈的自我控制需要和工作壓力感的個(gè)體容易消耗更多的自控資源，從而產(chǎn)生自我損耗。換言之，自我損耗可能在工作壓力與各種不良工作行為間起中介作用，但這一推論還有待實(shí)證研究的檢驗(yàn)。

壓力往往會(huì)導(dǎo)致情緒問題，而應(yīng)對(duì)情緒失調(diào)和滿足自控需要會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的自我損耗。這一假設(shè)在Diestel和Schmidt（2011）以德國服務(wù)行業(yè)員工為樣本的一項(xiàng)研究中得到證實(shí)。因?yàn)榍榫w勞動(dòng)（emotional labor）（真實(shí)情緒和外顯情緒的不一致）和自我控制同樣會(huì)消耗有限的自控資源，同時(shí)應(yīng)對(duì)兩者所導(dǎo)致的自我損耗會(huì)引起情緒枯竭、去人格化、抑郁和曠工等。該項(xiàng)研究給服務(wù)行業(yè)提供了重要啟示，該行業(yè)的員工每天面對(duì)各種自控需要和情緒勞動(dòng)，如必須始終微笑面對(duì)客戶同時(shí)控制內(nèi)心的情緒和情感等，這些都會(huì)造成更大程度的自我損耗，進(jìn)而可能引發(fā)多方面的消極后果，如人際沖突、曠工、離職、生產(chǎn)率下降、反生產(chǎn)行為等（Diestel和Schmidt，2011）。

（三）工作中的誘惑抵制與自我損耗

人們通常同時(shí)持有多個(gè)目標(biāo)，需要對(duì)不同的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，確定優(yōu)先次序，以將精力集中于高優(yōu)先級(jí)目標(biāo)，而暫停對(duì)一些低優(yōu)先級(jí)目標(biāo)的追求。在特定情境下，相對(duì)于一個(gè)能夠令個(gè)體長期受益的更重要的高優(yōu)先級(jí)目標(biāo)而言，能夠滿足眼前利益的短期目標(biāo)通常被界定為“誘惑”（Wrosch等，2003）。誘惑具有可即時(shí)滿足、因人而異以及視對(duì)立目標(biāo)而變化的情境性特征。誘惑能滿足某種即時(shí)需要，但往往會(huì)帶來長期損失；堅(jiān)持目標(biāo)意味著放棄短期收益，但能贏得長期回報(bào)。而自我控制能讓個(gè)體遏制即時(shí)滿足沖動(dòng)，抵制誘惑，堅(jiān)持長遠(yuǎn)目標(biāo)。

按照一般的認(rèn)識(shí)，人們只要能夠成功抵制誘惑即可。但事實(shí)并非如此，在抵制誘惑的過程中，個(gè)體必須抑制本能的或習(xí)慣性的反應(yīng)，因此會(huì)消耗自控資源。研究表明，抵制誘惑并不能消除誘惑物的消極影響，因?yàn)榈种普T惑的過程會(huì)消耗自控資源。例如，有研究者通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在充滿誘惑的情境下，個(gè)體完成工作任務(wù)的效率和質(zhì)量會(huì)下降，即在充滿誘惑的情境下工作會(huì)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率（Bucciol等，2011）。不過該研究是以6～13歲的兒童為被試的，成人的工作效率是否會(huì)受到環(huán)境誘惑的影響，影響程度如何，還有待進(jìn)一步研究。

職場(chǎng)誘惑的形式多種多樣。有研究顯示，當(dāng)撒謊、欺騙等行為能使個(gè)體獲益，又不會(huì)被懲罰時(shí)，人們傾向于做出作弊、欺騙、違規(guī)等不道德行為，此時(shí)撒謊、欺騙本身就是一種誘惑，而個(gè)體為長期名譽(yù)著想，則需要抵制這些誘惑。有研究者通過精心設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體抵制某一種欺騙行為會(huì)導(dǎo)致自我控制資源的損耗，反過來這種自我損耗的狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在另外的問題上出現(xiàn)更多的欺騙或不道德行為，比如為了獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)而虛報(bào)或夸大個(gè)人的工作業(yè)績(jī)（Gino等，2011）。

（四）工作干擾與自我損耗

人的精力是有限的，一般而言，將精力全部集中于當(dāng)前任務(wù)或某一特定目標(biāo)容易取得更好的工作成果。但現(xiàn)實(shí)中，各種工作任務(wù)、目標(biāo)之間經(jīng)常相互干擾，一心二用或三心二意是工作中常見的現(xiàn)象。有研究表明，工作干擾（包括任務(wù)間的干擾和目標(biāo)間的干擾）會(huì)不同程度地?fù)p耗個(gè)體的自我控制資源。首先，工作任務(wù)之間的相互打斷或干擾會(huì)導(dǎo)致自我損耗，但這種效應(yīng)只發(fā)生在任務(wù)即將完成的時(shí)候，任務(wù)越臨近完成，其他工作任務(wù)的打斷或干擾導(dǎo)致的自我損耗越嚴(yán)重，因?yàn)樵谌蝿?wù)即將完成時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生更大程度的工作卷入、更強(qiáng)烈的完成欲望和工作動(dòng)機(jī)，這時(shí)打斷工作需要強(qiáng)烈的自我控制，會(huì)消耗大量的心理資源；但如果打斷或干擾發(fā)生在剛開始執(zhí)行任務(wù)時(shí)，或者任務(wù)完成前沒有被打斷，則不會(huì)產(chǎn)生自我損耗（Freeman和 Muraven，2010）。

（五）行為決策中的自我損耗

行為決策一直是管理領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。簡(jiǎn)言之，決策就是為了達(dá)到某一目的而從若干選項(xiàng)或方案中選擇一個(gè)最佳選項(xiàng)或方案的分析判斷過程。決策主要依靠?jī)蓚€(gè)決策系統(tǒng)，一是直覺決策系統(tǒng)（也稱第一決策系統(tǒng)），二是邏輯的、理性的決策系統(tǒng)（也稱第二決策系統(tǒng)）（Stanovich和 West，2000；Kahneman，2003）。研究表明，個(gè)體在面臨多重選擇時(shí)，會(huì)權(quán)衡各個(gè)選項(xiàng)的利弊，而這一過程需要面對(duì)和處理自我控制沖突，會(huì)消耗自我執(zhí)行資源，產(chǎn)生自我損耗（Khan和 Dhar，2007；Vohs等，2008）。決策過程中的自我損耗會(huì)抑制個(gè)體理性決策系統(tǒng)功能的發(fā)揮，而不影響直覺決策系統(tǒng)。

研究顯示，自我損耗會(huì)使個(gè)體依賴快速的、自動(dòng)的、啟發(fā)式的決策方式。例如，F(xiàn)ennis和Janssen（2010）研究了銷售人員的“連續(xù)請(qǐng)求技術(shù)”及其效果，如“登門檻技術(shù)”（foot－in－the－door）和“門臉技術(shù)”（door－in－the－face）。結(jié)果表明，消費(fèi)者在面對(duì)與自己態(tài)度相矛盾的勸說性信息（如銷售員上門推銷產(chǎn)品）時(shí)，會(huì)對(duì)勸說性信息進(jìn)行積極加工，因而會(huì)消耗自控資源，產(chǎn)生自我損耗；而在自我損耗狀態(tài)下，消費(fèi)者會(huì)依賴啟發(fā)式?jīng)Q策風(fēng)格，產(chǎn)生更少的反抗和更多的服從行為。Fennis等（2009）在研究慈善捐款行為時(shí)也得出同樣的結(jié)論。由此可見，銷售過程中“連續(xù)請(qǐng)求技術(shù)”之所以能夠奏效，關(guān)鍵因?yàn)樗軌蚣せ顐€(gè)體的直覺式、啟發(fā)式?jīng)Q策系統(tǒng)，此類技術(shù)在自我損耗狀態(tài)下更加有效。

自我損耗也會(huì)影響個(gè)體的決策傾向，使決策者偏好風(fēng)險(xiǎn)尋求（Bruyneel等，2009）。正如郝伯特·西蒙所言，管理就是決策。管理者的決策決定著員工和組織的發(fā)展。決策的過程尤其是連續(xù)的、重要的決策活動(dòng)，會(huì)損耗決策者有限的自控能量和資源，這種損耗反過來又會(huì)影響決策者的決策風(fēng)格，比如更多地依靠直覺、經(jīng)驗(yàn)、感性與情緒化的決策系統(tǒng)做出非理性決策。但在自我損耗狀態(tài)下，個(gè)體的決策是傾向于風(fēng)險(xiǎn)尋求還是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，抑或有別的傾向，還有待深入研究。

（六）組織中的人際行為與自我損耗

在組織中，人際互動(dòng)也會(huì)造成自我損耗。有研究表明，針對(duì)同僚和他人的挑釁，自我損耗的個(gè)體會(huì)采取更多的攻擊行為（Finkel等，2009），并且自我損耗使得個(gè)體難以原諒他人較為嚴(yán)重的冒犯行為（Stanton和Finkel，2012）。由此可見，在組織中，自我控制資源的損耗，容易激發(fā)個(gè)體的負(fù)面情緒和行為，比如讓人變得更加易怒和更具攻擊性。而這種自我損耗的狀態(tài)也容易被他人感知，成為人際互動(dòng)的條件。對(duì)此，另外一項(xiàng)研究提供了實(shí)證支持，該研究表明，在人際互動(dòng)過程中，無論是熟人還是陌生人之間，個(gè)體都會(huì)通過感知他人的自我控制能力和即時(shí)性自我損耗程度來判斷對(duì)方的可信任度，并決定是否與其建立信任關(guān)系（Righetti和Finkenauer，2011）。換言之，在人際互動(dòng)中，那些自我控制能力強(qiáng)的個(gè)體更容易獲得他人的信任，而即時(shí)性自我控制資源損耗會(huì)降低個(gè)體的可信度。

人與人之間難免會(huì)產(chǎn)生歧視、偏見以及刻板印象等，這是對(duì)個(gè)體社會(huì)身份的一種威脅。研究表明，個(gè)體在應(yīng)對(duì)社會(huì)身份威脅事件的過程中也會(huì)經(jīng)歷自我損耗。比如，有研究表明，忍受偏見的群體在隨后的注意力測(cè)試和耐力測(cè)試中表現(xiàn)較差，且個(gè)體對(duì)偏見（污名或歧視）越敏感，其自我控制資源損耗就越嚴(yán)重（Inzlicht等，2006）。Inzlicht和Kang（2010）的研究同樣顯示，長期應(yīng)對(duì)威脅自己社會(huì)身份的事件，如社會(huì)偏見、歧視或刻板印象等，會(huì)嚴(yán)重消耗個(gè)體的自控資源，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的攻擊性、飲食、行為決策和注意力控制等與社會(huì)身份威脅無關(guān)的事情造成不良影響。例如，人們普遍存在女性的邏輯思維、推理能力比男性差的刻板印象，研究者在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中讓兩組女性分別完成一個(gè)數(shù)學(xué)測(cè)試，一組誘導(dǎo)出該刻板印象，另一組不誘導(dǎo)該刻板印象，然后將兩組被試置于攻擊性情境和擺滿食物的情境中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組女性的數(shù)學(xué)測(cè)試成績(jī)低于控制組，而攻擊性和飲食量顯著高于控制組；在另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，研究者誘導(dǎo)被試回憶最近一次應(yīng)對(duì)社會(huì)身份威脅的事件，結(jié)果被試進(jìn)行行為決策時(shí)的冒險(xiǎn)傾向大大增強(qiáng)（Inzlicht和 Kang，2010）。

自我損耗效應(yīng)不僅發(fā)生在人際互動(dòng)過程中，同樣存在于組織管理過程中。例如，Thau和Mitchell（2010）研究了辱虐管理（abusive supervision）、自我損耗、分配公正和員工偏差行為之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主管的辱虐管理行為會(huì)消耗員工的自控資源，致使員工產(chǎn)生自我損耗，進(jìn)而產(chǎn)生針對(duì)主管、同事或組織的偏差行為，如報(bào)復(fù)、抨擊、反生產(chǎn)行為等。換言之，自我損耗是上級(jí)辱虐管理引發(fā)員工偏差行為的中介變量。該研究還證實(shí)，當(dāng)遭受不公正對(duì)待的員工得到公平的回報(bào)（分配公平）時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的自我損耗，因?yàn)樗麄儽仨殞?duì)這種不一致信息進(jìn)行認(rèn)知加工，比如員工會(huì)思考“為什么自己受到不公正對(duì)待，反而得到公平的回報(bào)”，而信息加工會(huì)消耗執(zhí)行資源，導(dǎo)致自我控制能量的下降，即分配公平感會(huì)通過強(qiáng)化自我損耗對(duì)辱虐管理與員工偏差行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。遺憾的是，目前針對(duì)管理過程中發(fā)生的自我損耗效應(yīng)（包括管理者和員工）的研究還較少見。

四、工作中自我損耗的應(yīng)對(duì)策略

工作中的自我損耗及其所造成的消極后果已被許多研究證實(shí)，因此如何緩解或消除自我損耗，成為應(yīng)用與干預(yù)研究的重點(diǎn)。歸納起來，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從以下幾個(gè)方面探討了如何針對(duì)工作中的自我損耗進(jìn)行干預(yù)的問題：

（一）積極地休息與放松

近年來的研究為有限自控力理論找到了一些生理基礎(chǔ)與證據(jù)，類似于人體肌肉的力量能通過睡眠、休息和營養(yǎng)補(bǔ)充得到修復(fù)一樣，個(gè)體的自我控制能量在損耗后也能通過放松和充分休息得以恢復(fù)，從而緩解自我損耗所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)（Baumeister和 Heatherton，1996；Muraven 和Baumeister，2000；Tyler和 Burns，2008）。而休息不好或睡眠不足的員工常常表現(xiàn)出自控失敗和工作偏差行為，如在正常工作時(shí)間進(jìn)行非工作性上網(wǎng)（Wagner等，2012）。而現(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)，存在大量加班現(xiàn)象，延長了員工的工作時(shí)間，員工的休息放松與家庭生活時(shí)間很難得到保證，這非常不利于個(gè)體工作中的自我控制與自我管理。因此，從能量修復(fù)的角度來看，為了應(yīng)對(duì)自我損耗，一方面?zhèn)€體需要積極地放松，保證充足的睡眠；另一方面組織更要合理地安排員工的勞動(dòng)時(shí)間，降低員工的工作負(fù)荷，保證輕松而高效的工作節(jié)奏。

（二）積極情緒的調(diào)節(jié)

人非工作機(jī)器，員工在工作過程中，同時(shí)存在情緒情感過程與意志行動(dòng)過程，心理學(xué)研究早已證明，積極情緒有益于身心健康。同樣，大量實(shí)證研究表明，與消極情緒和中性情緒個(gè)體相比，積極情緒個(gè)體較少受到自我損耗的影響。例如，有研究者用幽默的短片或意外的禮物誘導(dǎo)出自我損耗組被試的積極情緒，結(jié)果他們?cè)诟鞣N自控任務(wù)中的表現(xiàn)和非損耗組并無差異（Tice等，2007）。Shmueli和Prochaska（2011）研究了吸煙行為，他們?cè)诒辉嚠a(chǎn)生自我損耗的情況下分別誘導(dǎo)出被試的積極情緒和中性情緒，結(jié)果積極情緒下吸煙的被試占10.5%，而中性情緒下這一比例是65%～85%。除了顯性的積極情緒之外，有國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)隱的積極情緒也可以緩解自我損耗（Ren等，2010）。上述研究讓我們有理由相信，積極情緒不僅能使員工“快樂地工作”，感受到“工作中的快樂”，更能幫助員工緩解和消除來自工作的各種自我損耗。因此，一方面?zhèn)€體應(yīng)該學(xué)會(huì)情緒調(diào)節(jié)與管理策略，提高情緒智力；另一方面組織管理者應(yīng)重視員工的情緒并積極進(jìn)行干預(yù)，比如通過情感交流、集體活動(dòng)等手段來營造快樂的工作氣氛。

（三）合理分配有限的心理資源

從理論上講，個(gè)體在特定階段的自我控制資源總量是相對(duì)恒定的，自我損耗并不意味著自控資源處于完全耗竭的狀態(tài)，只不過人們傾向于在自控資源部分消耗之后，有意無意地儲(chǔ)存并節(jié)約該寶貴資源，就像體育運(yùn)動(dòng)員在預(yù)期將來要耗費(fèi)很多體力時(shí)會(huì)有意識(shí)地保存并節(jié)省體力一樣。例如，在雙任務(wù)實(shí)驗(yàn)中，如果告訴被試隨后還有第三個(gè)自控任務(wù)需要完成，那么被試在第二個(gè)自控任務(wù)上的表現(xiàn)就會(huì)較差，主要原因是他們?cè)噲D儲(chǔ)存并節(jié)省自控資源，以備執(zhí)行第三個(gè)任務(wù)時(shí)使用（Muraven等，2006；Janssen等，2010；Hagger等，2010）。該類研究表明，人們能夠理性地對(duì)有限的心理資源（自控資源）進(jìn)行合理分配。不僅如此，人們對(duì)自控資源的分配還具有策略性。在執(zhí)行自控任務(wù)前，個(gè)體會(huì)有意無意地進(jìn)行成本收益分析，只有當(dāng)執(zhí)行自控任務(wù)的重要性或收益大于自控資源消耗帶來的損失時(shí)，個(gè)體才會(huì)執(zhí)行該自控任務(wù)（Muraven和Slessareva，2003）。因此，為了應(yīng)對(duì)自我損耗并合理運(yùn)用有限的自控資源，應(yīng)該對(duì)不同工作任務(wù)和目標(biāo)的重要程度進(jìn)行權(quán)衡，做好工作計(jì)劃與安排，以合理分配有限的心理資源，避免資源的浪費(fèi)與無效使用。

（四）遠(yuǎn)離職場(chǎng)誘惑與保持目標(biāo)專注

現(xiàn)代職場(chǎng)與工作中充滿各種誘惑與陷阱，誘惑能帶來即時(shí)滿足的愉悅，但會(huì)干擾目標(biāo)系統(tǒng)與行為，引發(fā)自我控制困境，且沉迷于誘惑帶來的長期損失是難以估量的。根據(jù)反向控制理論（counteractive control theory）（Trope和 Fishbach，2000），當(dāng)誘惑出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體會(huì)進(jìn)行反向自我控制，如通過自我獎(jiǎng)懲、認(rèn)知評(píng)價(jià)等方式來抵制誘惑。但抗拒誘惑需要執(zhí)行自我控制，同樣會(huì)損耗自控資源，因此遠(yuǎn)離職場(chǎng)的各種誘惑情境不失為一個(gè)較好的選擇。

目標(biāo)設(shè)置理論（goal－setting theory）認(rèn)為，個(gè)體活動(dòng)受有意識(shí)目標(biāo)的引導(dǎo)，目標(biāo)能夠調(diào)節(jié)努力和動(dòng)機(jī)，通過目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)承諾增強(qiáng)對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)持，可抑制分心，提高工作績(jī)效（Locke和Latham，2002）。有研究表明，閾下水平目標(biāo)啟動(dòng)，也會(huì)抑制個(gè)體對(duì)誘惑的加工，這被稱為目標(biāo)屏蔽（goal shielding）或目標(biāo)抑制（goal inhibition）（Kruglanski等，2002；Crone和 Travis，2010）。換言之，當(dāng)處于目標(biāo)啟動(dòng)狀態(tài)時(shí)，個(gè)體的認(rèn)知過程會(huì)抑制競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)（即誘惑）分散注意力和心理資源，使個(gè)體保持目標(biāo)專注。因此，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、保持目標(biāo)專注是另一種避免自我損耗的途徑。

（五）自控訓(xùn)練

長期訓(xùn)練肌肉可以使體力更充沛，長期進(jìn)行自控訓(xùn)練同樣可以提高自控能力，而且讓人感到驚訝的是，一個(gè)領(lǐng)域的自控訓(xùn)練可以顯著提高其他領(lǐng)域的自控力（Muraven和Baumeitser，2000；Oaten和 Cheng，2006a、2006b和2007；Gailliot等，2007；Hui等，2009）。如有研究者讓被試進(jìn)行兩個(gè)星期簡(jiǎn)單的自控訓(xùn)練，結(jié)果被試各方面的自我控制能力得到顯著提升。自控訓(xùn)練的內(nèi)容包括監(jiān)控飲食或調(diào)整身體姿勢(shì)（Muraven等，1999），禁止說臟話、避免使用方言或練習(xí)使用非慣用手（Gailliot等，2007），強(qiáng)制學(xué)習(xí)或鍛煉（Oaten和Cheng，2006a和2006b），監(jiān)控消費(fèi)與理財(cái)（Oaten和Cheng，2007）等。此外，Sultan等（2012）讓被試在兩個(gè)星期內(nèi)練習(xí)簡(jiǎn)單的Stroop任務(wù)和身姿調(diào)整任務(wù)（坐姿和走路姿勢(shì)），結(jié)果大大降低了被試沖動(dòng)消費(fèi)的欲望。

但Muraven（2010）研究發(fā)現(xiàn)，只有長期練習(xí)那些需要自控能力的活動(dòng)，才能提高自我控制能力，那些需要付出努力而實(shí)際無自控需要的活動(dòng)（如解數(shù)學(xué)題）并不能提高自控能力。另有研究表明，只有那些有意識(shí)的、需要意志努力的自控行為才會(huì)消耗自控資源，而無意識(shí)的、自動(dòng)化的行為不消耗或很少消耗自控資源（VanDellen等，2012）。因此，經(jīng)過長期練習(xí)，將有意識(shí)自控行為轉(zhuǎn)化成無意識(shí)的習(xí)慣性行為，可減少自控資源的消耗（Wood和 Neal，2007）。

自控訓(xùn)練可提升自控力，這無疑讓自控力薄弱的人看到了希望。在日常工作與生活中，個(gè)體可以堅(jiān)持通過一些自控活動(dòng)來進(jìn)行訓(xùn)練，從而提升自己的自控力，臨床心理學(xué)家也可以給自控力極其薄弱的個(gè)體制定自控訓(xùn)練計(jì)劃，以達(dá)到治療目的。

（六）工作自主與激勵(lì)

在自控任務(wù)中，個(gè)體的自主感和受控感會(huì)影響其自我損耗的程度。例如，在雙任務(wù)實(shí)驗(yàn)中，自我損耗的被試若可以自主選擇隨后的自控任務(wù)，則表現(xiàn)較好；若被指定選擇固定的自控任務(wù)，則表現(xiàn)較差（Moller等，2006）。個(gè)體執(zhí)行自我控制的原因同樣會(huì)影響其自我損耗程度。若個(gè)體是被迫執(zhí)行自我控制的，則會(huì)體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的自我損耗；若自主（自愿）做出自我控制，則自我損耗會(huì)減輕（Muraven等，2008；鄭全全和徐沙，2011）。Muraven等（2007）通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了上述觀點(diǎn)。他們讓被試分別完成A和B兩項(xiàng)自控任務(wù)，任務(wù)A的獎(jiǎng)勵(lì)與任務(wù)成績(jī)掛鉤（任務(wù)成績(jī)高則獎(jiǎng)勵(lì)多），任務(wù)B的獎(jiǎng)勵(lì)不與成績(jī)掛鉤（僅要求自主參與，無論成績(jī)好壞都有獎(jiǎng)勵(lì)），結(jié)果發(fā)現(xiàn)相對(duì)于任務(wù)B而言，執(zhí)行任務(wù)A的被試有著更強(qiáng)烈的心理資源損耗。根據(jù)自我決定理論，任務(wù)A創(chuàng)造了一種條件性獎(jiǎng)勵(lì)，使被試體驗(yàn)到一種受控感，而任務(wù)B涉及非條件性獎(jiǎng)勵(lì)，使被試體驗(yàn)到自主感。國內(nèi)研究者吳燕（2011）的研究也表明，個(gè)體自主需要的滿足可以緩解自控資源的損耗。因此，為了應(yīng)對(duì)自我損耗，組織和管理者應(yīng)努力讓員工在工作中體驗(yàn)到自控感，設(shè)法滿足其自主需要。

在自我損耗狀態(tài)下，受到激勵(lì)的個(gè)體在后續(xù)自控任務(wù)中會(huì)表現(xiàn)得相對(duì)更好，激勵(lì)方式可以是金錢激勵(lì)，也可以是權(quán)力激勵(lì)。例如，Muraven和Slessareva（2003）研究發(fā)現(xiàn)，與被給予較小數(shù)目金錢的被試相比，被給予大數(shù)目金錢的被試在自我損耗情況下，愿意喝更多苦澀難咽的飲料。也有研究表明，即使沒有真實(shí)的金錢，僅僅啟動(dòng)金錢概念，也可以緩解個(gè)體的自我損耗（Vohs等，2006和2008；Boucher和 Kofos，2012）。這些結(jié)論給組織薪酬設(shè)計(jì)帶來一定啟示，合理的薪酬回報(bào)可以激勵(lì)員工，緩解員工的自我損耗，提高其工作效率。此外，還有研究顯示，被賦予權(quán)力的個(gè)體，與低權(quán)力者相比，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任感，即使在自我損耗狀態(tài)下也會(huì)有更好的任務(wù)表現(xiàn)（De－Wall等，2011）。由此可見，適當(dāng)授權(quán)給員工也可以緩解員工的自我損耗。

五、總結(jié)與展望

擁有自我控制能力一直被認(rèn)為是人類與動(dòng)物的主要區(qū)別之一，人類能抑制習(xí)慣性反應(yīng)和本能沖動(dòng)，靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境中復(fù)雜的誘惑與刺激。然而，人類的自控能力并不完美。有限自控力理論認(rèn)為，個(gè)體進(jìn)行自我控制需要消耗數(shù)量有限的自控資源或能量，而這種損耗會(huì)給個(gè)體的后續(xù)自控行為帶來不利的影響，如后續(xù)自我控制與自我管理績(jī)效下降甚至失敗。自我損耗效應(yīng)研究表明，工作中同樣存在許多刺激與誘惑因素，需要個(gè)體執(zhí)行自我控制，而由此造成的自我損耗會(huì)給個(gè)體、群體以及組織帶來眾多消極后果。為了應(yīng)對(duì)自我損耗及其不良影響，西方研究者也探索了自我損耗的調(diào)節(jié)因素。表1對(duì)導(dǎo)致自我損耗的自控行為、自我損耗產(chǎn)生的不良影響，以及可以調(diào)節(jié)自我損耗的應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行了總結(jié)。

表1 工作中自我的損耗的來源、影響與應(yīng)對(duì)

雖然有關(guān)有限自控力理論與自我損耗效應(yīng)的實(shí)證研究較為豐富，但現(xiàn)有理論與研究仍然存在一些不足之處，這也為未來的研究提供了努力的方向。

1.有限自控力理論受到質(zhì)疑，需要探索其他解釋機(jī)制。雖然眾多研究支持有限自控力理論的合理性，但并不能完全排除其他可能的理論解釋。首先，自我控制資源或能量到底是什么？目前的各種實(shí)證研究均通過被試在自控任務(wù)中的表現(xiàn)，間接推斷自控資源或能量的消耗，而沒有一種直接測(cè)量該資源或能量的方法，以至研究結(jié)論帶有循環(huán)論證的色彩。雖然Gailliot及其同事（2007和2009）認(rèn)為血糖可能是自控能量的一種存在形式，即生理基礎(chǔ)，并得到了部分研究的支持，但自控能量是否只有血糖這一種存在形式等問題還有待深入研究。其次，Hagger等（2010）通過元分析指出，心理疲勞、動(dòng)機(jī)和消極情感也能夠解釋自我損耗效應(yīng)，因?yàn)楸辉囋谕瓿上娜蝿?wù)后會(huì)感到心理性疲勞，或是對(duì)任務(wù)產(chǎn)生厭惡感，這也會(huì)導(dǎo)致后續(xù)自控績(jī)效的下降。因此，自控能量的損耗可能同時(shí)伴隨著消極情緒、心理疲勞以及動(dòng)機(jī)的中介作用。因此，未來的研究應(yīng)仔細(xì)考察發(fā)生在自控行為之后的能量損耗、動(dòng)機(jī)、心理疲勞以及消極情感之間的相互關(guān)系，控制住相關(guān)變量，確保能量損耗的主效應(yīng)。

2.實(shí)驗(yàn)方式有待改善，采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)提高研究的生態(tài)效度。自我損耗效應(yīng)研究大多采用“雙任務(wù)”實(shí)驗(yàn)。然而，人類的自控行為本身是復(fù)雜而多面的，僅僅采用兩個(gè)前后連續(xù)的簡(jiǎn)單實(shí)驗(yàn)任務(wù)無法模擬真實(shí)生活中的情境，以致雙任務(wù)實(shí)驗(yàn)的生態(tài)效度容易遭到質(zhì)疑。首先，兩個(gè)任務(wù)之間的時(shí)間間隔會(huì)干擾實(shí)驗(yàn)效果，因?yàn)樾菹⒑头潘蓵?huì)緩解自我損耗。其次，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)多是一些認(rèn)知、情緒以及簡(jiǎn)單的行為實(shí)驗(yàn)，不符合生活實(shí)際。因此，未來的研究有必要更多地采用真實(shí)情境模擬法或現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)來研究自我損耗效應(yīng)。例如，Zyphur等人（2007）模擬客戶服務(wù)和海軍作戰(zhàn)任務(wù)研究了自我損耗效應(yīng)，其實(shí)驗(yàn)任務(wù)更接近真實(shí)情況，未來的研究應(yīng)該更多地采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)研究方法，以提高自我損耗效應(yīng)研究的生態(tài)效度與普適性。

3.研究?jī)?nèi)容有待拓展，未來的研究有必要關(guān)注自我損耗的長期后效與積極后效。一方面，由于雙任務(wù)實(shí)驗(yàn)的局限，現(xiàn)有的自我損耗效應(yīng)研究大多關(guān)注自我損耗短期的、可逆的后效，很少關(guān)注自我損耗的長期后效，也很少關(guān)注長期性自我損耗的后效。而現(xiàn)代社會(huì)，人們要經(jīng)常性地應(yīng)對(duì)各種工作與生活壓力、抵制各種持續(xù)不斷的誘惑，可能存在長期性自我損耗，這又會(huì)對(duì)個(gè)體的自我控制資源造成什么樣的影響呢？未來的研究應(yīng)多關(guān)注長期后效，并積極探索可能的預(yù)防與應(yīng)對(duì)措施，這無疑會(huì)讓人們的生活和工作更加和諧與健康。另一方面，現(xiàn)有的研究大多關(guān)注自我損耗的消極后效，但從相關(guān)文獻(xiàn)來看，自我損耗也有積極的一面，比如自我損耗個(gè)體在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)可能傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)更加理性地節(jié)約并合理分配有限的心理資源。因此，自我損耗能否以及如何激發(fā)個(gè)體的主觀能動(dòng)性和適應(yīng)性，也是值得探討的一個(gè)未來研究方向。

4.推進(jìn)本土化研究，發(fā)掘基于我國情境的研究主題?？傮w而言，西方學(xué)者提出的有限自控力理論與自我損耗效應(yīng)比較符合西方個(gè)人主義社會(huì)與文化取向，相關(guān)研究在西方已經(jīng)有十幾年的歷程，并且在最近幾年開始擴(kuò)展至組織與人力資源管理研究領(lǐng)域，為員工招聘、工作設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、制度設(shè)計(jì)、員工管理等人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)提供了豐富的啟示。但我國的相關(guān)研究卻相當(dāng)缺乏，國內(nèi)許多組織和人力資源管理者甚至尚未認(rèn)識(shí)到研究工作中自我損耗效應(yīng)的重要性。因此，我國研究者有必要對(duì)西方研究者提出的有限自控力理論與自我損耗效應(yīng)進(jìn)行一些實(shí)證檢驗(yàn)，考察我國是否存在一些更加特殊的個(gè)體與情境因素更容易導(dǎo)致員工的自我損耗，我國的集體主義文化是否會(huì)讓自我損耗者的表現(xiàn)與西方有所差異，我國的集體主義氛圍是否能夠緩解自我損耗效應(yīng)，我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有哪些特殊策略能有效緩解工作中的自我損耗效應(yīng)等諸多問題。

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