王呈斌，謝守祥

(中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇 徐州 221116)

改革開放30多年來，我國家族制民營企業(yè)取得了長足發(fā)展，已經成為推動經濟社會發(fā)展的重要力量。我國大約90%的私營企業(yè)采用了家族式組織和家族式管理，在企業(yè)內部廣泛存在著家族制管理［1］。受在任者年齡、精力、知識結構和決策能力等因素影響，國內家族企業(yè)進入代際傳承的高峰期。波利(Birley，1986)和漢德勒(Handler，1989)研究表明，只有30%的家族企業(yè)能成功傳遞到第二代，僅有10% －15%的家族企業(yè)能成功傳遞到第三代［2］［3］。浙江省臺州市是我國民營經濟發(fā)源地之一，以家族企業(yè)為特色的民營經濟非?；钴S，研究其家族企業(yè)代際傳承問題具有一定的代表性。本文通過對380個家族企業(yè)的問卷調查，研究了影響家族企業(yè)代際傳承計劃及其特征，提出促進家族企業(yè)代際傳承的若干建議。

一、相關文獻回顧

代際傳承是家族企業(yè)持續(xù)成長過程中最大的挑戰(zhàn)，也是國內外學者研究的重點。西方學者對家族企業(yè)代際傳承問題研究明顯早于國內學者，國外研究大概始于20世紀80年代。自2002年之后，國內學者們才開始關注這一問題。

朗基奈克和蘇恩(Longenecker＆Schoen，1978)率先提出了“家族企業(yè)代際傳承是一個長期的社會化過程”［4］。利茨(Litz，2008)研究了家族企業(yè)與企業(yè)家族的交疊性，提出了過程模型解釋家族企業(yè)的出現、存在和消亡等現象［5］。瓦尼等(Motwani et al.，2006)實證分析表明無論企業(yè)的規(guī)模大小，家族企業(yè)有一個正式的繼承計劃，篩選繼承者和為現任的CEO提供訓練和指導是非常重要的［6］。塔吐魯等(Tatoglu et al.，2008)通過分析408家土耳其家族企業(yè)，發(fā)現家族企業(yè)的繼承過程執(zhí)行者的態(tài)度、繼承選擇標準和繼承績效存在共性［7］。波爾特等(Pontet et al.，2007)研究了100家意大利繼承臨界點家族企業(yè)，分析結果表明雖然企業(yè)基本上由在任者掌控，但繼承者已在逐步進入角色，繼承者與在任者的代際差異比較明顯［8］。余向前(2010)實證研究了浙江家族企業(yè)代際傳承［9］。王呈斌和伍成林(2011)從內部因素視角研究了家族企業(yè)代際傳承問題［10］。何軒(2010)研究了家族企業(yè)治理模式的動態(tài)均衡問題［11］。

從現有文獻來看，由于對家族企業(yè)調查難度較大，60%的實證研究樣本數量小于100份。在數據的收集上大多數采取訪談或方便抽樣的方法，數據庫的建設和應用明顯不足［12］。本文通過對家族企業(yè)在任者大樣本調查，以期為國內關于家族企業(yè)代際傳承實證研究提供對比基礎數據，通過分析代際傳承計劃及其特點，提出促進家族企業(yè)代際傳承的若干建議。

二、問卷設計與調查

為便于對浙江省家族企業(yè)代際傳承展開深度研究，本課題組于2011年下半年對臺州市380個家族企業(yè)主(在任者)展開匿名問卷調查，回收有效問卷235份，有效率為61.8%。本次調查內容包含樣本企業(yè)基本信息、在任者基本信息，并從傳承時間、傳承對象、接班人選擇標準和接班人培養(yǎng)等方面來調查代際傳承計劃及其安排。

(一)在任者特征分布

從性別來看，以男性為主，占91.9%。從年齡來看，小于50歲的104人，占44.3%;50－60歲的101人，占43.0%;60－70歲的28人，占11.9%;70歲以上的2人，占0.9%。從學歷來看，小學及以下的13人，占5.5%;初中的46人，占19.6%;高中(含中專)的83人，占35.3%;大專的64人，占27.2%;本科及以上的29人，占12.3%。由于70歲以上樣本數較少，本文將該組與60－70歲組合并分析。

(二)企業(yè)特征分布

從企業(yè)規(guī)模來看，銷售收入小于3000萬元的有54家，占23.0%;銷售收入3000萬元－1億元的有106家，占45.1%;銷售收入1－5億元的有60家，占25.5%;銷售收入5億元以上的有15家，占6.4%。從成立時間來看，小于5年的有9家，占3.8%;5－10年的有26家，占11.1%;10－15年的有66家，占28.1%;15年以上的有134家，占57.0%。

三、代際傳承計劃

我們分別從傳承時間、傳承對象、接班人標準和接班人培養(yǎng)等分析代際傳承計劃。

(一)傳承對象

調查表明，選擇傳承對象依次為家庭成員(占76.5%)、內部精英(占14.3%)、職業(yè)經理人(占9.1%)?？梢姡易迤髽I(yè)傳承以內部傳承為主，家族成員是主要的傳承對象。

(二)傳承時間

調查表明，選擇傳承時間依次為10年以后(占38.3%)、5－10年(占38.3%)、2－5年(占14.0%)、2年內(占9.4%)。由此可見，傳承時間5年以上的有180家(占76.6%)，表明家族企業(yè)傳承以中長期為主，短期(2年內)傳承的比例只有9.4%。

(三)接班人標準

調查表明，選擇接班人標準依次為品德和能力(占77.2%)、子女性別(占10.5%)、長幼次序(占8.7%)、喜好程度(占3.6%)。由此可見，在接班人選擇標準上，基本上遵循德才兼?zhèn)涞脑瓌t，只有極少數在任者以“喜好”選擇接班人。

(四)接班人培養(yǎng)

調查表明，接班人培養(yǎng)崗位依次為“在各部門輪崗”(占31.0%)、 “業(yè)務一線職位”(占26.1%)、“中層管理職位”(占19.9%)、“高層管理職位”(占17.3%)、“單獨負責新企業(yè)”(占5.8%)。由此可見，累計有77.0%的家族企業(yè)讓接班人從中層以下崗位開始培養(yǎng)，通過基層鍛煉、部門輪崗等措施不斷提高接班人的能力和水平。

總之，對于家族企業(yè)代際傳承，從傳承對象來看，以家族成員為主;從傳承時間來看，以中長期為主;從接班人標準來看，首選德才兼?zhèn)?從接班人培養(yǎng)來看，以基層鍛煉為主。

四、在任者對傳承計劃的影響分析

我們通過方差齊性檢驗，分析在任者特征對代際傳承計劃的影響。假設方差相等時采用LSD模型，不假設方差相等時采用塔姆黑尼(Tamhane)T2模型。下文僅對P＜0.05、存在顯著性差異因素展開分析。

(一)在任者學歷的影響分析

1.在任者學歷對傳承時間的影響。本文對在傳承時間“10年以后”、“5－10年”、“2－5年”和“2年以內”依次賦值為1、2、3、4，分值越高，傳承時間越緊。經過兩兩比較，在任者學歷對傳承時間有影響，按照學歷從低到高，傳承時間呈現“U”型分布(見表1所示)。低學歷(小學、初中)的在任者受自身能力約束，一般會提早安排傳承，短期(2年內)傳承比例達到20.3%。高中、大專學歷的在任者，短期傳承比例只有4.8%。本科及以上學歷的在任者，短期傳承比例達到10.3%。

表1 在任者學歷對傳承時間的兩兩比較

2.在任者學歷對傳承對象的影響。本文對傳承對象為家族成員、內部員工、職業(yè)經理人分別賦值為1、2、3，賦值越低，表明代際傳承的家族意愿越強烈。經過兩兩比較，高學歷在任者選擇傳承對象存在顯著差異(見表2所示)。小學、初中學歷的在任者選擇“家族成員”比例達到86.0%，本科及以上的選擇比例降到65.5%。本科及以上學歷的在任者對家族企業(yè)職業(yè)化進程已有明顯需求，24.1%的在任者選擇了“職業(yè)經理人”。

表2 在任者學歷對傳承對象的兩兩比較

(二)在任者年齡的影響分析

在任者年齡對傳承時間和繼承人培養(yǎng)崗位安排上存在明顯差異。

1.在任者年齡對傳承時間的影響。經過兩兩比較，在任者年齡對傳承時間存在顯著影響，年齡越大，代際傳承越緊迫(見表3所示)。60歲以上的在任者集中選擇了短期(2年內)傳承，占36.7%;50－60歲的在任者較集中選擇了中期(5－10年)傳承，占50.5%;50歲以下的在任者較集中選擇長期(10年以后)傳承，占54.8%?？梢?，年齡因素在代際傳承中影響最為明顯。

表3 在任者年齡對傳承時間的兩兩比較

2.在任者年齡對培養(yǎng)計劃的影響。本文對接班人計劃的“在各部門輪崗”、“業(yè)務一線職位”、“中層管理職位”、“高層管理職位”、“單獨負責新企業(yè)”分別賦值1、2、3、4、5，分值越低，表明在任者對接班人培養(yǎng)越詳盡。經過兩兩比較，不同年齡的在任者對傳承計劃存在顯著差異(見表4所示)。從繼承人培養(yǎng)崗位來看，年齡小于50歲的在任者更加注重接班人的能力培養(yǎng)，有41家(占41.4%)安排接班人在各部門輪崗鍛煉;年齡超過60歲的在任者在接班人培養(yǎng)上操之過急，有9家(31.0%)選擇直接在“高層管理職位”上培養(yǎng)。由此可見，年輕在任者在接班人培養(yǎng)上比較科學、得當，而年長的在任者則顯得有些急躁。

表4 在任者年齡對傳承計劃的兩兩比較

此外，在任者年齡對傳承對象、傳承標準上沒有顯著差異。

總之，高學歷的在任者在家族企業(yè)傳承計劃安排上更加理性，更加具有前瞻性?？梢?，提高在任者知識文化水平對促進家族企業(yè)代際傳承具有深遠意義。50歲以下在任者在家族企業(yè)傳承計劃安排上比較從容，超過60歲的在任者在傳承計劃安排上操之過急。

五、企業(yè)特征對傳承計劃的影響分析

我們通過方差齊性檢驗，分析企業(yè)特征對代際傳承計劃的影響。下文僅對P＜0.05、存在顯著性差異因素展開分析。

(一)企業(yè)規(guī)模的影響分析

經過兩兩比較，不同規(guī)模企業(yè)在傳承對象選擇上存在顯著差異(見表5所示)。銷售收入小于3000萬元、3000萬元－1億元、1－5億元和5億元以上的家族企業(yè)選擇“職業(yè)經理人”的比例分別為0.0%、6.7%、19.0%和20.0%，表明隨著企業(yè)發(fā)展，家族企業(yè)對職業(yè)化需求在不斷增加。而小規(guī)模家族企業(yè)充分顯現家族特征，表明這些企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)初期階段，家族式管理有助于形成合力。

表5 不同規(guī)模家族企業(yè)的傳承對象兩兩比較

(二)成立時間的影響分析

通過方差檢驗，成立時間對傳承時間安排上存在明顯差異(見表6所示)。成立時間10年內的家族企業(yè)，傳承安排主要是中長期，很少有短期傳承安排。成立時間超過15年的家族企業(yè)，傳承安排時間仍然以中長期為主，但已有部分企業(yè)考慮短期傳承安排。成立時間“小于5年”、“5－10年”、 “10－15年”和“15年以上”選擇“長期傳承(10年以上)”的比例依次為77.8%、38.5%、36.4%和36.6%。由此可見，成立時間越短的家族企業(yè)，傳承時間越長遠，這與家族企業(yè)在任者的創(chuàng)業(yè)周期相符合，10年以前創(chuàng)業(yè)的在任者隨著年齡增加，僅有2/3的在任者開始考慮接班人計劃。

表6 成立時間對傳承時間的兩兩比較

總之，家族企業(yè)規(guī)模影響著傳承對象和傳承標準，規(guī)模較大企業(yè)更多考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)成立時間影響傳承時間，成立10年以上的家族企業(yè)迎來代際傳承的高峰期。

六、研究結論和不足

綜上所述，我們可以得到以下的幾點結論。其一，家族企業(yè)代際傳承呈現傳承對象以家族成員為主、傳承時間以中長期為主、傳承標準首選德才兼?zhèn)洹⒔影嗳伺囵B(yǎng)重在能力鍛煉。其二，在任者的學歷對傳承計劃存在顯著影響。學歷較高的在任者，在傳承對象、接班人培養(yǎng)上更加具有遠見，并較早做出代際傳承的制度性安排。因此，可以通過對家族企業(yè)在任者的素質教育，提高其戰(zhàn)略營運能力，提升經營管理理念，促進家族企業(yè)有效傳承和健康發(fā)展。其三，在任者的年齡對傳承計劃存在顯著影響。年輕在任者在傳承時間安排上以中長期為主，并在接班人培養(yǎng)上更加注重基層鍛煉，年長在任者在傳承時間和接班人培養(yǎng)上存在急躁現象。其四，企業(yè)規(guī)模對傳承計劃存在顯著影響。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，傳承標準更具科學性、前瞻性，“職業(yè)化需求”明顯增加。其五，企業(yè)成立時間對傳承時間存在顯著差異。成立時間短的家族企業(yè)傳承時間以長期為主，成立時間超過10年的家族企業(yè)，近2/3開始考慮代際傳承問題，這些家族企業(yè)正迎來代際傳承的高峰期。

由于家族企業(yè)代際傳承是一個復雜問題，本研究僅局限于在任者和企業(yè)特征對傳承計劃的影響，對家族企業(yè)傳承社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等因素尚未展開深入探究，這將是我們后續(xù)努力的方向。

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