何佳潔

【摘 要】當(dāng)前中小企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的障礙物，如何才能應(yīng)對中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題，本文提出了幾點(diǎn)有建設(shè)性意義的對策，希望能為中小企業(yè)的人力資源管理做出一點(diǎn)微薄之力。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；問題

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到重要的作用。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，中小企業(yè)自身存在著各種各樣的問題，尤其是人力資源管理上，更是遭遇到中小企業(yè)管理瓶頸。如何才能解決好人力資源管理問題，已成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）企業(yè)對人力資源管理的重視度不足。人力資源管理雖然有設(shè)置管理部門，但是沒有配備人力資源管理人員，往往由企業(yè)各部門的經(jīng)理作為人力資源的管理人員。一些中小企業(yè)在建立人力資源管理上，考慮過多的是資本投入問題，從而導(dǎo)致人力資源管理的體系建設(shè)落后，甚至沒有建立完善的人力資源管理規(guī)劃。（2）人力資源管理職能的定位低。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理還是處于在低級的對招聘、薪酬等的管理，對人力資源管理戰(zhàn)略上沒有涉及，這就決定了當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理職能還沒有從低層次轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟?。人力資源管理職能應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分，向人力資源管理部門的高層次發(fā)展。（3）招聘和培訓(xùn)機(jī)制不健全。在身邊的中小企業(yè)的招聘，我們不難發(fā)現(xiàn)，絕大部分中小企業(yè)對于招聘面試方法運(yùn)用不合理。中小企業(yè)在招聘時(shí)，往往到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌龌蛘呔W(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，對于面試更是通過簡單面對面交流的面試，沒有采用正確的多樣的面試方法，這樣容易引起對人才評價(jià)的缺失，導(dǎo)致招聘效果不理想。對于剛進(jìn)入企業(yè)的員工沒有系統(tǒng)的、全面的培訓(xùn)，致使員工在自身的規(guī)劃上有所欠缺。（4）合理有效的激勵(lì)機(jī)制缺乏。中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制往往只有企業(yè)自行設(shè)立獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，隨著企業(yè)自身利潤的變化而變化，獎(jiǎng)罰不是十分明確。企業(yè)缺少一套全面績效考核系統(tǒng)以及獎(jiǎng)懲機(jī)制。對于優(yōu)秀員工只采用物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，對于怎樣去評定獎(jiǎng)賞數(shù)額沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了不公平、不公正、不公開的局面產(chǎn)生。（5）企業(yè)文化建設(shè)滯后。一個(gè)企業(yè)都需要自身的文化作為支撐。文化作為當(dāng)前企業(yè)競爭的優(yōu)勢之一，對于員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的。但是，在一些中小企業(yè)中，企業(yè)文化建設(shè)只是一個(gè)口號，對于企業(yè)文化的認(rèn)識度比較低，缺乏鮮明的企業(yè)精神。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理建設(shè)的對策

（1）完善人力資源管理體系。中小企業(yè)應(yīng)該關(guān)注人力資源管理建設(shè)，逐步改變經(jīng)營管理理念。建立科學(xué)的人力資源管理部門，招聘專業(yè)的人力資源管理人才，合理制定人力資源管理體系。對原有的人力資源管理缺陷進(jìn)行改進(jìn)，制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略體系。企業(yè)應(yīng)該加大投資力度，對于人力資源管理建設(shè)應(yīng)不遺余力。（2）開拓招聘渠道和選拔方式，注重員工培訓(xùn)。為了確保企業(yè)招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘體系，完善員工培訓(xùn)是當(dāng)前中小企業(yè)亟需解決的問題。筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行全面的分析，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對招聘人員進(jìn)行合理的擬定，使得招聘的流程和人員都能符合企業(yè)的發(fā)展。樹立合理的人才培養(yǎng)觀念，對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，對老員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，幫助員工確定自身的職業(yè)發(fā)展。（3）對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性。中小企業(yè)雖不能建立十分完善的薪酬激勵(lì)體制，但企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工激勵(lì)，無論在精神上還是物質(zhì)上都應(yīng)該加以獎(jiǎng)賞。通過對企業(yè)員工工作情況進(jìn)行評估后，對員工的去、留、升職等都有明確指標(biāo)。中小企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)賞并罰，根據(jù)員工的個(gè)人能力和工作成績來評價(jià)，這樣才能留住人才。（4）建立鮮明的企業(yè)文化，增強(qiáng)文化凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，獨(dú)特先進(jìn)的企業(yè)文化是企業(yè)成功的內(nèi)在力量。企業(yè)對自身企業(yè)文化的建設(shè)，應(yīng)該注重“以人為本“這一核心。營造一個(gè)積極向上的企業(yè)文化，保持員工工作積極性。企業(yè)文化應(yīng)該貫穿于整個(gè)人力資源管理中。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展觀，開發(fā)員工潛能，增強(qiáng)文化凝聚力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]馬駿.中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上.

http：//finance.sina.com.cn/hy/20120426/100211929864.shtml.2012（4）

[2]舒惠琴.探析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（3）

[3]谷阿爽，楊秋宇.淺議中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對策略[J].2011（19）：109～110