王 江

（西北政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，陜西 西安 710122）

隨著我國(guó)社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，勞動(dòng)者作為社會(huì)進(jìn)步最基本的力量越來(lái)越受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系牢牢占據(jù)著舉足輕重的地位，勞動(dòng)合同作為明確勞動(dòng)雙方當(dāng)事人權(quán)力義務(wù)，證明雙方勞動(dòng)關(guān)系最有效的合法形式，其作用不言而喻。

一、勞動(dòng)合同的含義

勞動(dòng)合同，亦稱勞動(dòng)契約。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”從學(xué)理上定義，可概括為：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人確立、變更、終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。勞動(dòng)者與用人單位要根據(jù)勞動(dòng)合同內(nèi)容互相履行權(quán)利義務(wù)，如用人單位向勞動(dòng)者支付工資，提供適合的工作環(huán)境和工作條件，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，又如勞動(dòng)者接受用人單位的管理，提供相應(yīng)的勞動(dòng)等。

勞動(dòng)合同作為合同的一種形式，必然具備一般合同的特征，即平等性、自愿性、目的性，同時(shí)，具有下列主要特征：主體的特定性、較強(qiáng)的法定性、勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益、合同履行中勞動(dòng)者主體的從屬性、勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)。

二、單方解除勞動(dòng)合同法律制度剖析

（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同法律制度的內(nèi)容

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指，勞動(dòng)者在工作中遇到了法律規(guī)定的可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，依法解除勞動(dòng)合同而無(wú)需用人單位同意的法律行為或是法律制度。勞動(dòng)者依法行使解除權(quán)，不受用人單位的限制即可使勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅，屬于形成權(quán)。在我國(guó)，勞動(dòng)力明顯過(guò)剩，供過(guò)于求，且相對(duì)于用人單位處于弱勢(shì)地位，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)輕易與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)踐中，大多解除勞動(dòng)合同的情況有下面兩種：一種是勞動(dòng)者因?yàn)閻?ài)好、家庭、工資、職位等自身原因主動(dòng)要求解除合同；另一種是因處于弱勢(shì)地位被用人單位嚴(yán)重侵害自身利益，被迫選擇解除勞動(dòng)合同。

1.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，提前一定時(shí)間將其要求解除勞動(dòng)合同的意思表示通知用人單位，預(yù)告期屆滿后，雙方勞動(dòng)關(guān)系即告終止的一種法律行為?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》十八條的規(guī)定，預(yù)告期解除勞動(dòng)合同適用于解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同可以分為試用期內(nèi)預(yù)告解除與試用期外預(yù)告解除。對(duì)于在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，大多所接觸的工作可替換性相對(duì)較強(qiáng)，在短期內(nèi)用人單位容易找到接替者，并且在試用期間，勞動(dòng)者與用人單位處于互相了解、互相適應(yīng)的階段，勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)定，所以法律規(guī)定如果勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情況下只需要提前三日通知用人單位。同對(duì)于試用期外的勞動(dòng)者，大多所解除的工作可替換性較弱，短期內(nèi)用人單位不容易找到接替者，并且作為正式員工，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于穩(wěn)定狀態(tài)，故法律規(guī)定勞動(dòng)者需要提前三十天通知用人單位。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者因?yàn)閻?ài)好、家庭、工資、職位等自身原因不能很好的完成工作，就會(huì)影響到用人單位的生產(chǎn)效率，勞動(dòng)者的預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度能夠優(yōu)化資源配置，提高資源的利用程度，同時(shí)充分尊重勞動(dòng)者的意愿，體現(xiàn)了合同的自愿性。

2.勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律制度

勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者在法律規(guī)定的情況下，無(wú)須預(yù)告即可在通知用人單位的同時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同用人單位無(wú)法預(yù)知，不當(dāng)使用會(huì)給用人單位造成相應(yīng)損失，故法律規(guī)定對(duì)其有嚴(yán)格的限制。

我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十二條第二款、第三款規(guī)定了我國(guó)勞動(dòng)者即時(shí)解除制度，在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度又依解除的程序不同將即時(shí)解除分為需通知的即時(shí)解除和無(wú)需通知的即時(shí)解除。

需通知的即時(shí)解除是指《勞動(dòng)合同法》基于《勞動(dòng)法》三十二條第三款規(guī)定細(xì)化的六種情形?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?/p>

不需通知的即時(shí)解除是指《勞動(dòng)合同法》基于《勞動(dòng)法》三十二條第二款規(guī)定進(jìn)行的擴(kuò)大?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

從法律條文上看，勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同情況的先決條件是用人單位侵害了勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，根據(jù)侵害程度不同，劃分為需通知的即時(shí)解除和無(wú)需通知的即時(shí)解除。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度的內(nèi)容

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！眲趧?dòng)者與用人單位對(duì)已生效的勞動(dòng)合同互相承擔(dān)權(quán)利與義務(wù)，既然勞動(dòng)者能夠單方解除勞動(dòng)合同，相應(yīng)用人單位也享有這方面的權(quán)利。由于勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位處于弱勢(shì)地位，法律為了限制用人單位不當(dāng)使用單方解除勞動(dòng)合同制度，做出了非常嚴(yán)格的限制。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定在所列情況下，勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，只是因?yàn)樵谀撤N情況下無(wú)法繼續(xù)工作，而被用人單位解除勞動(dòng)合同，所以也被稱為無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退。法律要求用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，這是為了保障勞動(dòng)者在用人單位單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同后尋找到新的工作。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定在所列情況下，勞動(dòng)者本身存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，對(duì)用人單位產(chǎn)生一定負(fù)面影響，故法律規(guī)定用人單位可即時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)下，個(gè)別用人單位由于外部環(huán)境、自身因素等多方面問(wèn)題，進(jìn)行裁員實(shí)屬正常，但大幅度的裁員會(huì)涉及到大批勞動(dòng)者的利益，甚至是這個(gè)社會(huì)的安定，所以法律一方面賦予企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的同時(shí)也對(duì)企業(yè)裁員采取了必要的限制。《勞動(dòng)合同法》第41條詳細(xì)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員。

（三）用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形

《勞動(dòng)合同法》第42條詳細(xì)規(guī)定了具體的情形。

值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》第42條只針對(duì)用人單位不能針對(duì)滿足相應(yīng)法律條件的勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同以及經(jīng)濟(jì)性裁員，但可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，也可以和勞動(dòng)者協(xié)商一致協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

四、我國(guó)單方解除勞動(dòng)合同法律制度的反思及完善

（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告解除權(quán)預(yù)告期的完善

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”很明顯，在勞動(dòng)合同法中將預(yù)告期采取“一刀切”的方式，在試用期內(nèi)三日，在試用期外三十日，看似合理有據(jù)，旨在于在勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前給用人單位留予一定的時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除的過(guò)渡，然而在實(shí)踐當(dāng)中問(wèn)題卻層出不窮。

不同崗位的勞動(dòng)者離任后對(duì)用人單位的影響應(yīng)當(dāng)不盡相同，用人單位進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除過(guò)渡的時(shí)間也有長(zhǎng)有短，采取“一刀切”的方式給用人單位造成了相當(dāng)大的不便，同時(shí)僵化了勞動(dòng)力的良性流動(dòng)。

對(duì)于這一問(wèn)題筆者較為贊同德國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定。德國(guó)民法典第622條規(guī)定了終止雇傭關(guān)系的預(yù)告期限。其中，對(duì)職工的勞動(dòng)關(guān)系與工人的勞動(dòng)關(guān)系做出不同的規(guī)定。職工的勞動(dòng)關(guān)系的終止預(yù)告期間為6個(gè)星期，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于1個(gè)月。工人的勞動(dòng)關(guān)系的終止必須遵守2個(gè)星期的預(yù)告期限。如果勞動(dòng)關(guān)系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)中已存續(xù)5年，預(yù)告期間延長(zhǎng)到1個(gè)月；已存續(xù)10年的，通知期限延長(zhǎng)到2個(gè)月；已存續(xù)20年的，通知期限延長(zhǎng)到3個(gè)月；50年以上的勞動(dòng)合同，預(yù)告期限為6個(gè)月。值得注意的是，在計(jì)算工作期間時(shí)，不滿35周歲以前的時(shí)間不包括在內(nèi)。而且，團(tuán)體契約中可以約定比上述期限短的期限；如果勞動(dòng)者是臨時(shí)工，也可以以個(gè)別勞動(dòng)合同約定短于法定期限的期限，但雇傭關(guān)系超過(guò)3個(gè)月的除外。此外，勞動(dòng)合同中不得約定勞動(dòng)者的預(yù)告期限長(zhǎng)于用人單位的預(yù)告期限。

通過(guò)比較中德兩國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律制度中預(yù)告解除權(quán)預(yù)告期的規(guī)定，不難得出，德國(guó)法律區(qū)分不同勞動(dòng)者的工作身份（職工與工人）以及勞動(dòng)者勞動(dòng)合同存續(xù)期間長(zhǎng)短，綜合考量預(yù)告解除權(quán)的預(yù)告期，充分考慮到了平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益。同時(shí)允許當(dāng)事人在合理范圍內(nèi)適度改變預(yù)告期，充分體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)與個(gè)人意志的結(jié)合。而我國(guó)的相關(guān)法律規(guī)定在面對(duì)復(fù)雜多變的相關(guān)實(shí)踐時(shí)未免顯得過(guò)分僵化。

（二）用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度程序的完善

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情況下用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有程序要求的。用人單位無(wú)須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者沒(méi)有一個(gè)申辯的機(jī)會(huì)，這樣對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是不利的。

程序的公正是實(shí)體公正的保障，所以筆者認(rèn)為我國(guó)立法上在用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同上可以參照國(guó)外立法，規(guī)定用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)的嚴(yán)格制度。首先用人單位需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，如提前一至二周，說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因；其次，規(guī)定勞動(dòng)者有申辯的權(quán)利，可以召開(kāi)聽(tīng)證會(huì)等形式；再次，規(guī)定如果勞動(dòng)者仍舊有異議可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出，有勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出裁判。

［1］關(guān)懷.勞動(dòng)法［M］.（第三版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

［2］郭捷.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法［M］.（第三版），北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2009.

［3］李建.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例理解與使用［M］.北京：法律出版社，2008.

［4］陳芳.德國(guó)勞動(dòng)合同終止制度與我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度之比較［J］.法學(xué)，1998，（4）.