王俊彥

（云南大學(xué) 法學(xué)院，云南 昆明650000）

職務(wù)發(fā)明專利權(quán)利歸屬與利益分配蘊含著企業(yè)對投資的合理期待，承載著發(fā)明人對勞動成果的殷切希望。所以，職務(wù)發(fā)明制度追求的重點既要激發(fā)職務(wù)發(fā)明人創(chuàng)造發(fā)明的積極性、保護其智力勞動成果，又要能使單位樂于支持職務(wù)發(fā)明并對其合理利用。我國現(xiàn)行專利制度將大部分職務(wù)發(fā)明專利的專利權(quán)和專利申請權(quán)歸屬于單位所有，職務(wù)發(fā)明人享有的是獲得報酬和獎勵的權(quán)利。這一體制下職務(wù)發(fā)明人的權(quán)利保護凸顯出一些問題，值得認真思考。

一、職務(wù)發(fā)明人界定不明確

我國《專利法》第6條第1款規(guī)定：“執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該單位，申請被批準后，該單位為專利權(quán)人”；《專利法實施細則》第12條規(guī)定：“執(zhí)行本單位的任務(wù)所完成職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造是指在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造或者履行本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造或退休、調(diào)離原單位后或勞動、人事關(guān)系終止后1年內(nèi)作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造”；第13條規(guī)定：“發(fā)明人或設(shè)計人是指對發(fā)明創(chuàng)造的實質(zhì)性特點作出創(chuàng)造性貢獻的人。在完成發(fā)明創(chuàng)造過程中只負責組織工作的人、為物質(zhì)技術(shù)條件的利用提供方便的人或者從事其他輔助工作的人，不是發(fā)明人或者設(shè)計人”。

從上述規(guī)定可以看出，我國《專利法》規(guī)定了在什么情形下的發(fā)明構(gòu)成職務(wù)發(fā)明，而且職務(wù)發(fā)明人應(yīng)當是本單位的工作人員。但無論《專利法》還是《專利法實施細則》都沒有明確說明職務(wù)發(fā)明人是本單位的哪些人員，而職務(wù)發(fā)明人主體是否明確，直接影響到發(fā)明人的切身利益。所以，對職務(wù)發(fā)明人的主體范圍予以明確，是保護職務(wù)發(fā)明人的權(quán)利的要點之一。具體而言，可以在單位中區(qū)分科研人員和非科研人員，并使二者在勞動合同中有所區(qū)別?？蒲腥藛T的本職工作是為單位提供科研服務(wù)，并有義務(wù)按照合同的約定放棄科研任務(wù)所產(chǎn)生的發(fā)明專利權(quán)，且合同中還應(yīng)約定哪些范圍的發(fā)明屬于應(yīng)當或者可能產(chǎn)生的職務(wù)發(fā)明，超出此范圍的發(fā)明原則上不屬于職務(wù)發(fā)明（單位與發(fā)明人可以作出書面約定為職務(wù)發(fā)明）。非科研人員如果執(zhí)行單位交付的科研任務(wù)或者利用本單位資源條件產(chǎn)生的發(fā)明，原則上不屬于職務(wù)發(fā)明，但單位與發(fā)明人可以在無職務(wù)發(fā)明條款的勞動合同之外單獨作出書面約定確定是否為職務(wù)發(fā)明。無論是科研人員還是非科研人員，單位都鼓勵和支持發(fā)明創(chuàng)造，對科研人員的職務(wù)發(fā)明、非科研人員與單位書面約定的職務(wù)發(fā)明給予同標準的獎勵和報酬。

二、權(quán)屬規(guī)定有缺陷

首先，職務(wù)發(fā)明人的署名權(quán)沒有得到確定和保護。我國《專利法》第6條第1款確定了職務(wù)發(fā)明的專利申請權(quán)和專利權(quán)為單位所有；《專利法》第16條規(guī)定職務(wù)發(fā)明人享有獲得報酬和獎勵的權(quán)利。但是，對職務(wù)發(fā)明人的署名權(quán)卻沒有明確，這不失為我國職務(wù)發(fā)明制度的一個遺憾。署名權(quán)能夠確認發(fā)明創(chuàng)造人的主體資格，同時也是發(fā)明人能夠依法獲得獎勵和報酬的憑證。［1］在我國現(xiàn)行的專利制度下，職務(wù)發(fā)明人能夠享有的權(quán)利僅僅為獲得報酬和獎勵權(quán)，而且所能獲得的報酬和獎勵有限，甚至不能真正得到落實。在這樣的情形下，如果再讓職務(wù)發(fā)明人獲得有限報酬和獎勵的憑證都得不到保證和保護，那么職務(wù)發(fā)明人的創(chuàng)造熱情必然大打折扣。

其次，單位與職務(wù)發(fā)明人就利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的創(chuàng)造發(fā)明的專利權(quán)和專利申請權(quán)之歸屬的約定缺乏可依據(jù)的程序性規(guī)定。我國《專利法》除第6條第3款規(guī)定，對于利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的創(chuàng)造發(fā)明，單位與發(fā)明人或設(shè)計人可以通過訂立合同約定專利權(quán)和專利申請權(quán)的歸屬。這一規(guī)定基本屬于原則性、框架性的規(guī)定，缺乏具有可操作性的具體程序性規(guī)定，間接導(dǎo)致對職務(wù)發(fā)明人權(quán)利保護力度不夠。我國職務(wù)發(fā)明專利制度的基本態(tài)度是單位具有專利申請權(quán)和專利權(quán)，約定情形除外。所以，上述第6條賦予的約定權(quán)其實是指向職務(wù)發(fā)明人與單位約定專利申請權(quán)和專利權(quán)屬于職務(wù)發(fā)明人的情形。但在現(xiàn)實生活中，職務(wù)發(fā)明人與單位之間是隸屬關(guān)系，地位往往具有不平等性，單位完全可能拒絕與職務(wù)發(fā)明人作出這樣的約定，再或者單位可能會將與工作稍有聯(lián)系的發(fā)明或設(shè)計認定為職務(wù)發(fā)明并利用“約定”的形式將單位的權(quán)利固定下來，而職務(wù)發(fā)明人卻無力對抗。［2］解決職務(wù)發(fā)明人權(quán)利保護的這一困境，制定上述約定應(yīng)遵守的程序性規(guī)定無疑是一個簡單可行的辦法，這樣做可以限制單位是否與職務(wù)發(fā)明人約定專利權(quán)和專利申請權(quán)屬于職務(wù)發(fā)明人的選擇任意性，也能為司法審判提供可循的依據(jù)。當然，如同單位享有專利申請權(quán)和專利權(quán)時要給予職務(wù)發(fā)明人獲得報酬和獎勵的權(quán)利一樣，職務(wù)發(fā)明人與單位約定專利申請權(quán)和專利權(quán)屬于發(fā)明人所有時也要注重平衡發(fā)明人與單位的利益。職務(wù)發(fā)明人完成的創(chuàng)造發(fā)明既然主要利用了單位的資金、設(shè)備、場地或者其他物質(zhì)技術(shù)條件，那么可以考慮職務(wù)發(fā)明人享有專利申請權(quán)和專利權(quán)時應(yīng)給單位一定的補償費用或者使用費用，具體數(shù)額也可以由雙方協(xié)商確定?；蛘咴试S單位在一定期限內(nèi)無償使用該發(fā)明，使用期限和范圍根據(jù)發(fā)明人使用單位物質(zhì)技術(shù)條件的情況予以規(guī)定。這樣既肯定了職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造是發(fā)明人與單位雙方努力的結(jié)果，也遏制了厚此薄彼情況的產(chǎn)生，并有利于單位與發(fā)明人雙贏。

三、獎勵和報酬制度不夠完善

《專利法》第16條規(guī)定：“被授予專利權(quán)的范圍應(yīng)當對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或者設(shè)計人給予獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實施后，根據(jù)其推廣應(yīng)用的范圍和取得的經(jīng)濟效益，對發(fā)明人或者設(shè)計人給予合理的報酬”。《專利法實施細則》第76條規(guī)定，被授予專利權(quán)的單位可以與發(fā)明人、設(shè)計人約定或者在其依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定獎勵、報酬的方式和數(shù)額。第77條規(guī)定，單位與發(fā)明人或設(shè)計人沒有對獎勵的方式和數(shù)額約定的，單位應(yīng)當自專利權(quán)公告之日起3個月內(nèi)發(fā)給發(fā)明人或設(shè)計人獎金，其中發(fā)明的獎金最低不少于3000元，實用新型或外觀設(shè)計的獎金最低不少于1000元。另外，由于發(fā)明人或設(shè)計人的建議被單位采納而完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位應(yīng)當從優(yōu)發(fā)給獎金。第78條規(guī)定，單位與發(fā)明人既未約定也無規(guī)章制度規(guī)定報酬方式和數(shù)額的，在專利有效期限內(nèi)，實施發(fā)明專利后，單位每年應(yīng)當從實施該發(fā)明或?qū)嵱眯滦偷臓I業(yè)利潤中提取不低于2%或者實施外觀設(shè)計的營業(yè)利潤中提取不低于0.2%作為報酬，或者參照上述比例給予一次性報酬；如果單位許可他人實施專利的，應(yīng)當從收取的使用費中提取不低于10%作為報酬。

上述報酬與獎勵的數(shù)額規(guī)定較為細致，和修改前的規(guī)定相比也有所提高。［3］但是也存在兩方面的問題：首先，職務(wù)發(fā)明人分享發(fā)明成果的形式相對單一。縱觀整個專利制度，職務(wù)發(fā)明一旦產(chǎn)生后，發(fā)明人與該發(fā)明之間僅有的聯(lián)系是能通過該發(fā)明獲得一定的報酬和獎勵，并且職務(wù)發(fā)明人在享受報酬和獎勵這一過程中不具有主動性。因為，上述規(guī)定雖然規(guī)定了獎勵或報酬數(shù)額的最低標準，但在最低標準之上，給予多少獎勵和報酬、如何給予完全是由單位決定的，職務(wù)發(fā)明人受獎勵的過程是被動的。解決這一問題，建議賦予職務(wù)發(fā)明人除獲得獎勵和報酬權(quán)外，明確職務(wù)發(fā)明人對發(fā)明成果享有收益分享權(quán)。而且還應(yīng)規(guī)定職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵、報酬以及分享發(fā)明成果收益的形式（比如持股、股票期權(quán)），同時賦予職務(wù)發(fā)明人在這些形式中自由選擇的權(quán)利。其次，職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵和報酬的數(shù)額和標準偏低。一項發(fā)明或設(shè)計通過商業(yè)實施可能獲得較大的收益，而且這種收益是持續(xù)產(chǎn)生并不是一次性的，在單位具有較強吸引投資或主持商業(yè)運作的能力時，該收益會更大更具有持續(xù)性。但是職務(wù)發(fā)明人卻只能獲得有限的報酬和獎勵，這種獎勵和報酬相對專利產(chǎn)生的利潤來說是很少的，且完全有可能是一次性給付，甚至有的單位對職務(wù)發(fā)明不分層次和類別，僅根據(jù)數(shù)量采取平均主義的做法。這些現(xiàn)象與單位能持續(xù)獲得職務(wù)發(fā)明成果的經(jīng)濟收益相比是不公平的。而且隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，上述規(guī)定所確定的獎勵和報酬標準已經(jīng)不能滿足發(fā)明人的創(chuàng)作成本需求，而且各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同，采用統(tǒng)一的標準只會使得職務(wù)發(fā)明人不公平的獎酬待遇更加尷尬。應(yīng)對這一問題，增加職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵或報酬的數(shù)額、比例標準，根據(jù)專利實施所獲的利潤來確定獎酬標準，并賦予職務(wù)發(fā)明人獲取額外報酬的權(quán)利（即多方位多途徑的對專利予以利用并給予發(fā)明人報酬）或許是有效的對策。最后，缺乏職務(wù)發(fā)明人對單位的制約機制。職務(wù)發(fā)明人無從了解專利實施后獲取了多少利潤，并且職務(wù)發(fā)明人與單位的隸屬關(guān)系決定了職務(wù)發(fā)明人可能考慮工作機會因素而導(dǎo)致談判能力較弱。單位在是否給予職務(wù)發(fā)明人獎酬、給多少、如何給等方面完全占據(jù)主導(dǎo)地位。另外，單位作為專利權(quán)人完全可以根據(jù)自身利益的考慮來決定是否實施以及實施的時間和方式，而不用顧及職務(wù)發(fā)明人對此的意見。職務(wù)發(fā)明人明顯具有依附性和被動性，在單位根據(jù)自己利益決定不實施專利或采用其他方式實施而對職務(wù)發(fā)明人的利益有所損害時，職務(wù)發(fā)明人無力保護自己的權(quán)益并很難獲得救濟?？梢哉f，制約制度的缺乏使得我國職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度偏向資本權(quán)利，有?！耙匀藶楸尽钡姆衫砟?。解決這一問題，作者認為應(yīng)當引入職務(wù)發(fā)明人對單位的制約機制，具體包括賦予職務(wù)發(fā)明人對發(fā)明專利有關(guān)情況的知情權(quán)（比如實施情況、轉(zhuǎn)讓情況和經(jīng)濟收入等情況），明確規(guī)定單位給予獎酬的責任及責任形式（可以是民事的、行政的甚至刑事的）。

綜上，職務(wù)發(fā)明制度不應(yīng)該成為單位與職務(wù)發(fā)明人之間爭奪權(quán)利的武器，而應(yīng)該旨在鼓勵發(fā)明創(chuàng)造、促進知識產(chǎn)權(quán)成果轉(zhuǎn)化。要做到這一點，必然要平衡單位與職務(wù)發(fā)明人之間的利益，既保護發(fā)明人的創(chuàng)造熱情，又顧及單位對職務(wù)發(fā)明的付出。我國現(xiàn)行專利制度采用的是“單位優(yōu)先”兼采“約定優(yōu)先”的權(quán)屬模式。這一模式下，單位的利益已經(jīng)得到很多方面的照顧，而職務(wù)發(fā)明人的利益卻因其與單位的隸屬關(guān)系流于形式或由于沒有責任制度的約束等原因而得不到有效保護。所以，本文從完善對職務(wù)發(fā)明人的權(quán)利保護這一角度分析了先行職務(wù)發(fā)明制度的缺憾，并提出從明確界定職務(wù)發(fā)明人的主體范圍、賦予職務(wù)發(fā)明人署名權(quán)并完善獎酬制度三個大的方面解決本文所指出的問題。在具體完善辦法上則包括對職務(wù)發(fā)明人與單位約定權(quán)利歸屬予以證明的法律的程序性支持，豐富職務(wù)發(fā)明人的獎酬形式、提高獎酬標準，并賦予職務(wù)發(fā)明人知情權(quán)和獎酬權(quán)的法定性，以及規(guī)定單位的法律責任等方面以完善職務(wù)發(fā)明人對單位予以制約的機制的構(gòu)建。在全球經(jīng)濟一體化的今天，世界各國都在世界市場競爭中竭力完善知識產(chǎn)權(quán)制度，尤其在發(fā)明專利方面，各國都有自己的制度來加強對智力成果的保護力度，其中不乏具有較強合理性和實用性的制度可供借鑒。我們不僅可以在自身體制上找尋問題的原因，更可以在分析問題的基礎(chǔ)上有效借鑒其他國家相關(guān)制度的設(shè)立與運行，這樣才能讓我國專利權(quán)制度更有效快捷地對經(jīng)濟發(fā)展、科技強國作出貢獻。

［1］孫大為.我國職務(wù)發(fā)明專利權(quán)利歸屬研究［D］.北京：中國政法大學(xué)，2010.

［2］林曦.職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬中的合同有限原則［J］.大連民族學(xué)院學(xué)報，2002，（10）.

［3］張小玲.職務(wù)發(fā)明專利歸屬模式比較研究［J］.研究與發(fā)展管理，2007，（12）.