劉雨華

（南京信息工程大學 黨委組織部，江蘇 南京 210044）

高校中層領導干部是高校工作的中流砥柱，在維持高校有序運轉、參與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標制定、執(zhí)行高校領導決策、管理制度創(chuàng)新等發(fā)面都發(fā)揮重要作用。其工作績效直接體現(xiàn)了高校的管理水平，在一定程度上決定了高校的競爭力。當今高校之間競爭日益激烈，高校中層管理的科學化、規(guī)范化、精細化日益重要，因此作為實施管理主體的高校中層領導干部，其工作績效的優(yōu)劣尤顯重要。

一、高校中層領導干部績效考核的目的和意義

“績效”這一概念是由管理學中的“效率”概念演化而來，通常與生產力、質量、業(yè)績、效果等概念密切相關?？冃Э己耸遣捎每茖W的方法，按照一定的標準，考查和審核員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行情況，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。高校中層領導干部績效考核是建立在績效考核的基礎上，對高校中層領導干部在學校勞動過程中表現(xiàn)出的內在要素（如政治素質、職業(yè)道德等）和在一定條件下做出的實績進行客觀描述和合理評價，是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的業(yè)績、成就和實際行為盡可能做出客觀、準確和公正評價的過程。對高校中層領導干部實施績效考核有利于客觀、全面、準確地評價中層領導干部的政治業(yè)務素質和履行崗位職責的能力，同時在此基礎上加強對其進行管理與監(jiān)督、激勵與約束，這是干部管理的一項基礎性工作，是選好用準干部的重要前提，是培養(yǎng)和提高干部素質的重要途徑，也是推進高校干部管理工作科學化、規(guī)范化的重要舉措。

用什么樣的指標體系考核中層領導干部績效，具有很強的導向作用，直接影響到中層領導干部的政績觀、關系到個人成長路徑。因此，如何細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套促進科學發(fā)展的差別化考核指標體系，改進考核方法，完善和創(chuàng)新考核制度，將干部考準、考實、考全，是高校中層領導干部管理工作中值得研究的重要方面。

二、目前高校中層領導干部績效考核中存在的主要問題

（一）考核指標體系單一

主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行績效評估，每半年或一年進行一次。由被考核者撰寫個人總結，從上述五方面對個人履職情況進行述職，述職后由參與測評者從單項及總體情況進行等級打分。評估等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。最后，由考核領導小組進行審核并最終確定被考核者考核等級。這一模式從干部工作所需的素質、能力及工作效果出發(fā)，評估內容全面。其不足之處在于：首先，由于評估采用共性的德、能、勤、績、廉五方面定性指標，不同部門、不同類型中層干部的工作內容、職責范圍不同，目標、要求也不一致，如果考核放在同一個標準下測評，難以反映工作實績的特點和具體內容，不能體現(xiàn)工作內容上的差異性。其次，由于德、能、勤、績、廉指標的描述較籠統(tǒng)，參與測評者基本憑主觀印象打分，容易導致評估結果失真。

（二）考核方式較簡單

當前，干部績效考核具有明顯的局限性，主要是考核方式比較單一。目前采用的考核方式主要是會議述職與個別談話相結合，這種方式側重對中層干部進行靜態(tài)的、定性的考察，缺少跟蹤的、動態(tài)的、連續(xù)的考察了解，很難客觀全面地評價干部的實績，難以反映中層干部工作的遞進性和變化性，從而無法客觀準確地評價中層干部。另外，由于實際考核時，參與考察的評價者難以表達真實想法，使考核的結果受到一定的影響。

（三）考核類別不全

在實際考核工作中，往往只注重年度考核，缺乏日?？己撕腿纹诳己?。年度考核固然重要，但部分高校的年度考核，由于缺乏對日常工作考核的積累，平時不算賬，年底算總賬，難免會出現(xiàn)以干部的近期工作成績作為年度考核依據的“近因效應”，以及因考核者的一時言行影響年度考核評判的“暈輪效應”。從而導致憑印象、憑記憶評價干部，使考核缺乏全面性。

（四）考核標準不夠完善

高校對中層干部考核標準的規(guī)定大多仍停留在定性的層面上，沒有根據不同部門、不同職位的具體情況和特點針對考核內容進行量化，制定合理的考核指標體系。在干部考核中，或多或少地存在重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績等問題。由于偏重于對考核對象表面現(xiàn)象的考察，而對一些潛在的問題甚至是已經反映出來的問題線索的深入調查重視不夠，致使少數(shù)中層干部在工作中脫離實際，熱衷于“形象工程”，只保證暫時不出問題，對長效機制的建立重視不夠，給后續(xù)工作埋下隱患，影響了高校整體的科學發(fā)展、協(xié)調發(fā)展和長遠發(fā)展。

（五）考核主體的素質有待提升

干部考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，對考核者的政治思想素質和業(yè)務能力素質的要求較高。目前，干部考核主要由高校組織人事部門負責實施。一方面由于實施考核工作者專業(yè)性不強，另一方面組織人事部門除了這項工作外，還有大量的日常事務性工作，人手緊張，很難集中精力、研究性地開展干部考核工作。另外，參與考核者在中層干部績效考核評價時，缺乏相應的政治素質，上級測評容易出現(xiàn)主觀臆斷，同級測評容易出現(xiàn)私心，下級測評容易出現(xiàn)偏袒，作出不負責任的評價，影響干部績效考核結果的公正性。

（六）考核結果的運用不充分

一是考核結果的反饋和通報機制尚未健全，主要表現(xiàn)在考核結果不能及時反饋給考核對象，大部分高校由分管或聯(lián)系校領導將考核結果反饋給中層干部，反饋時或多或少地顧慮考核對象的情緒，常常是多提優(yōu)點，少提或不提缺點，使中層干部對自己的缺點不能完全掌握，使考核達不到培養(yǎng)教育干部的目的。二是沒有完全將考核結果與干部選拔任用、獎優(yōu)罰劣結合起來，主要表現(xiàn)為干部績效考核與干部提拔任用、干部評優(yōu)及干部日?？己说冉Y合不夠密切，中層干部績效考核結果的作用得不到充分發(fā)揮。

上述問題，在相當程度上影響了相關高校中層干部績效考核評價的科學性、準確性、權威性，制約著相關高校的中層干部隊伍建設。因此，盡早認識這些問題，改進高校中層干部績效考核評價工作，已成為高校加強中層干部隊伍建設，提高辦學水平和效益的當務之急。

三、改進高校中層領導干部績效考核機制的對策

（一）設定科學的指標體系

在設定考核指標體系時，應處理好三個關系：一是共性與差異性的關系。對于高校來說，考核內容在總體目標要求上是一致的，但由于每個部門的崗位性質、目標任務等差異很大，在指標設置和權重分配上，必須合理體現(xiàn)出這種差異性；二是相對穩(wěn)定與局部調整充實的關系。貫徹落實科學發(fā)展觀是一個長期過程，黨的路線方針政策也需要我們牢牢地抓好落實，這就決定了考核指標體系應當保持穩(wěn)定性和連續(xù)性。同時，隨著新形勢新任務的不斷出現(xiàn)，要求及時對考核指標體系作出適當調整充實，高校黨委貫徹落實科學發(fā)展觀的新舉措、新方法、新要求，應及時納入考核指標體系；三是激勵指標與約束指標的關系。為充分發(fā)揮考核的激勵與約束作用，有效地鼓勵創(chuàng)新和進行問責十分重要。在激勵中層干部創(chuàng)先爭優(yōu)、管理創(chuàng)新的同時，要強化對違反科學發(fā)展行為的剛性約束。在考核指標中，將顯性績效與隱性績效指標相結合，有效地鼓勵干部發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性開展工作，警示責任心不強的干部，防止工作失誤。各高校應根據自身實際，有針對性地構建具體科學的績效評價指標體系。

（二）進一步完善考核方法

完善考核方法關鍵是擴大范圍，強化立體考核。突出經常性考核，綜合運用平時考核、年度考核與任期考核、任職考察等方式，整合考核信息，充分運用巡視、審計、統(tǒng)計和部門專項考評等結果。堅持定性考核與定量考核相結合。建立干部完成危難險重工作任務專項考核制度。完善民意調查、實績分析等方法，建立起長、中、短相結合的考察工作機制；既要堅持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，又要積極探索社會評議、民意調查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價，又要重視廣大服務對象的反映，以群眾認可作為重要參考標準。

（三）創(chuàng)新立體的考核范式

日常考核作為管理過程的“控制”環(huán)節(jié)，是對管理過程的檢查和監(jiān)督。通過日常考核，把握工作進度，及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，也為年底績效考核提供基礎資料，其在整個考核中的重要性是不言而喻的。因此，高校應高度重視日常考核機制的建設，將日?？己擞袡C地融入日常管理工作中，通過檢查工作、巡視、督辦、效能監(jiān)察等手段，收集統(tǒng)計相關信息，傾聽群眾的意見，作為年度以及其他考核的依據。

（四）完善考核標準

不同的工作崗位對中層干部有不同的素質要求，要根據崗位的性質、任務和要求，逐步建立健全干部崗位職責考核規(guī)范及其能力素質考核標準。要根據干部德、能、勤、績、廉的總體框架和不同性質干部的素質要求，把構成這些標準的內容和影響這些標準的因素逐一列舉出來，并逐項分解，使之成為看得見、摸得著的要素。在具體制定考核標準時，應重點把握好定性與定量考核相結合、有針對性、突出重點、可操作性等原則。

（五）努力建設一支高素質的干部考核隊伍

“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核人員的綜合素質直接關系到干部考核的質量和效果。這就需要考核人員不斷加強自身理論水平、綜合素質和工作能力，增強責任心和使命感。需要建立一套防止績效考核結果失真的考核責任機制。要健全考核工作程序和日?？己酥贫?，制定嚴格的工作記錄制度，對各項任務的完成情況進行科學規(guī)范的記錄和認定。要聘請績效考核工作監(jiān)督員，開通紀委監(jiān)督舉報電話和信箱，進行全方位監(jiān)督，促使考核工作人員及相關職能部門嚴格遵守考核紀律，堅持考核標準和程序，自覺做到公道正派，盡最大可能確?？己私Y果的真實性。

（六）合理有效地運用考核結果

部分高校中層干部考核結果的運用不盡如人意。因此，要進一步建立健全考核結果反饋和通報制度。首先，要把考核結果作為改進工作的重要依據，引導中層領導干部對考核結果進行認真客觀的分析，深入查找原因，明確努力方向，制定整改措施，幫助干部在行為、能力、責任、績效等方面得到改進和提高。其次，要把考核結果作為干部提拔任用和換屆交流的重要依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯現(xiàn)出來。最后，要把考核結果作為干部教育培訓與加強管理的重要方向。建立干部績效考核檔案，對干部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在的問題，及時如實反饋，使每位中層領導干部對自己的工作成效及存在的問題有一個正確清醒的認識，補齊短板，發(fā)揮特長，健康成長，不斷進步。

總之，科學確定考核內容是做好中層干部績效考核工作的前提，合理使用考核方式，規(guī)范考核程序是做好中層干部績效考核工作的關鍵，合理有效運用考核結果是中層干部績效考核工作的目的。高校要通過對中層干部績效考核，形成能上能下、獎懲分明的用人機制，形成奮發(fā)向上、團結拼搏、吃苦耐勞的干部作風，克服工作慵懶、害怕困難、躲避矛盾、貪圖虛名、不干實事、碌碌無為、效能低下的傾向，提升高校的核心競爭力。

［1］許慶良.高校中層管理干部績效考核研究［D］.中國石油大學碩士學位論文，2009.

［2］王全良.關于年輕干部績效考核的思考［J］.領導科學，2010（8）.

［3］熊哲琰，錢永華，陳明基.高校中層干部考核的問題與對策［J］.高校黨建與思想教育，2011（2）.

［4］朱偉方.關于高校干部考核的思考［J］.經濟研究導刊，2012（16）.

課題項目：本文系2013年南京信息工程大學黨建課題的研究成果（項目編號：d j20130021）。