韓蓄，章鳳

(1 蚌埠學(xué)院，安徽 蚌埠233030;2 蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，安徽 蚌埠 233004）

職業(yè)倦怠是指人們在職業(yè)生涯中，由于工作壓力過大、人際關(guān)系緊張、不能適應(yīng)工作環(huán)境等各種因素，導(dǎo)致工作中精神渙散、態(tài)度消沉、熱情減退、工作效率低下等外在的負面評價以及來自個人的身體疲乏、心情郁悶、難以振作的自我感覺。這種身心俱疲、無病可查的狀態(tài)實質(zhì)是一種亞健康的反應(yīng)，在這部分亞健康人群中，護士是其中之一。職業(yè)倦怠起源于職業(yè)壓力，倦怠的出現(xiàn)是由于無法成功應(yīng)對工作壓力。目前，我國的各級醫(yī)院護士所面臨的職業(yè)壓力問題越來越突出，比如護理人員嚴重缺編，不良環(huán)境及超負荷勞動，編制內(nèi)外同工不同酬，社會地位低下與低薪嚴管的處境以及自身對職業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期偏低等等。這些內(nèi)憂外困的壓力讓護士倍感身心疲憊，使得護士職業(yè)倦怠已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，影響了護士的身心健康，嚴重時還會使護理隊伍的整體素質(zhì)降低，動搖隊伍的穩(wěn)定性。筆者運用赫茲伯格的雙因素理論重點分析了護士產(chǎn)生職業(yè)倦怠的壓力根源，并采取有針對性的措施加以干預(yù)和緩解，對于提高護士的身心健康水平和護理質(zhì)量，以及提升護士的工作熱情和工作滿意度具有重要意義。

一、護士產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因

1.外部因素。第一，護理人員嚴重不足，工作強度超負荷。目前醫(yī)院護士嚴重缺編，致使護士不得不連軸轉(zhuǎn)，有時連續(xù)幾天無法休息，長期的高強度、高壓力的工作讓她們的身體一直超負荷運轉(zhuǎn)。導(dǎo)致這種情況的主要原因是目前大部分醫(yī)院盡管對床位和醫(yī)護人員的比例有了明確的規(guī)定，但在執(zhí)行過程中，還存在很多現(xiàn)實問題使得護士與床位的比例一直達不到規(guī)定標準。這其中有患者就醫(yī)數(shù)量不平衡的客觀因素，也有醫(yī)院追求成本效益最大化，使護士工作量超負荷的主觀因素。而且，由于整體護理的展開，模式病房的建立，護士的工作量急劇上升，使臨床護理人員長期處于高壓工作狀態(tài)，再加上“三班倒”的工作制度以及不規(guī)律的生活都讓護士時常產(chǎn)生緊張、抑郁、煩悶的情緒，工作積極性難以提高，嚴重影響護士的身心健康，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

第二，醫(yī)院重醫(yī)輕護仍是主流，護士收入和社會地位仍然較低。在醫(yī)院的特定環(huán)境中，護理工作要依從于醫(yī)療工作，醫(yī)生具有處方權(quán)，護士僅有建議權(quán)，只能被動地執(zhí)行醫(yī)囑。而當前我國的醫(yī)院和政府的物價部門在制定和審查各種醫(yī)療費用時，重醫(yī)輕護，對治療、醫(yī)藥、檢查等規(guī)定得詳細、明確，而涉及護理方面項目卻非常有限，且標準較低，護士的勞動價值難以體現(xiàn)。由于醫(yī)院的市場化運作，在大部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者看來，醫(yī)院的創(chuàng)收主要來源于醫(yī)生，因此，在績效分配上，醫(yī)生的收入要遠遠高于護士，這是造成社會“重醫(yī)輕護”的重要原因。這也導(dǎo)致了部分患者重醫(yī)輕護的思想，他們往往把疾病的康復(fù)歸功于醫(yī)生，而把救治不力發(fā)泄到護士身上，護士只能忍辱負重，使其感到無奈甚至崩潰。

第三，新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新儀器、新藥物層出不窮，不斷挑戰(zhàn)護士的腦力和體力。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，對護士提出了更高的要求，護士的常規(guī)工作和技能已經(jīng)不能適應(yīng)新的環(huán)境和技術(shù)發(fā)展的變化，特別是醫(yī)院各種護理技術(shù)改進、創(chuàng)新等不斷的深化，讓護士不敢懈怠。隨著醫(yī)院的發(fā)展，“四新”(新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新儀器、新藥物)的不斷引入，使得護士所從事的工作存在太多的不確定因素，如針刺傷、X 射線長期輻射、與各種高度傳染性疾病密切接觸、放療與化療藥物的損害等。這些有可能會使護士承受感染甚至死亡的高風(fēng)險，極易誘發(fā)護士產(chǎn)生焦躁不安的情緒，進一步會失眠、頭疼、健忘、沒胃口、內(nèi)分泌失調(diào)等，再加上病人的病癥反復(fù)、突發(fā)情況無法預(yù)測，使得護士必須時刻處于高度緊張狀態(tài)，以便能隨時處理。長期的超載負荷使護士的生理機能和心理狀態(tài)都無法保持正常和平衡，長期下來，身心俱疲，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

第四，復(fù)雜的人際關(guān)系，加劇的護患矛盾讓護士心理和精神不堪重負。醫(yī)院是一個各種關(guān)系錯綜復(fù)雜的地方，護士與醫(yī)生、患者、醫(yī)技人員以及管理者人際關(guān)系層疊交織，很容易讓護士陷入人際關(guān)系沖突的困境。醫(yī)患關(guān)系緊張、醫(yī)療糾紛日益增多已經(jīng)是比較突出的社會問題，護士對于該問題的能動性和解決能力卻是所有主體中最為薄弱的。這一方面是由于護士在整個醫(yī)療體系中的地位比較低所導(dǎo)致的，另一方面是一些患者及其親屬某些不文明的言行，對以女性占絕大多數(shù)的護士職業(yè)形成了不良的外界干擾。護士在工作中沒有安全感，從而整天小心謹慎，無法放手工作，這樣更容易產(chǎn)生失誤，加劇護患矛盾，形成惡性循環(huán)。

2.內(nèi)部因素。第一，護士對自身職業(yè)的認同感和成就感偏低，工作逃離傾向突出。長久以來，我國對護士職業(yè)的社會地位的認同一直處于較為尷尬的狀態(tài)。一方面，大眾認可護士職業(yè)的崇高，另一方面，又經(jīng)常對他們產(chǎn)生抱怨甚至不尊重。這樣一來，很多護士對自身職業(yè)的認識逐漸被社會偏見所誤導(dǎo)，容易產(chǎn)生自怨自艾的心理;再加上護士的工作量、承擔的壓力、職責與收入的倒掛，讓護士很難保持心態(tài)的平衡。盡管每一個護士從護校畢業(yè)，踏上工作崗位，都希望成為南丁格爾式的白衣天使，但護士個人價值的內(nèi)心期望與現(xiàn)實往往有沖突，社會對護理勞動的價值評價不足，缺乏多方面的理解和支持。由于護士守護的是生命，因此，要求高質(zhì)量的護理服務(wù)，護士需要付出愛心、真心、誠心，這種長期過度的情感付出，如果得不到社會的認同、理解，最終將會導(dǎo)致護士的職業(yè)倦怠。

第二，工作與家庭的多重角色讓護士難以分身，身心壓力巨大。在我國，從事護士職業(yè)的以女性為主，在傳統(tǒng)家庭觀念的影響下，她們往往要承擔著相夫教子、洗衣做飯、照顧老人的家務(wù)重擔;同時作為現(xiàn)代的職業(yè)女性，她們又必須承擔起醫(yī)院里護理各種患者的繁重工作，身處其間，常常感到不堪重負，時間一長，便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在醫(yī)院這個需要高度的責任感和敬業(yè)精神的單位，從事護理工作的女性往往背負著更多的隱形壓力，對于她們來說，工作單位中要擔負患者的管理者、咨詢者、教育者、組織者等角色，家庭中要承擔妻子、母親、女兒的責任和義務(wù)，太多的角色伴隨而來的是不同角色的沖突和矛盾，這讓她們感到力不從心。

第三，人格缺陷讓部分護士脾氣暴躁、敏感易怒，工作中難以控制個人情緒。眾所周知，護理工作是一個需要有奉獻精神和高度責任心的工作，而且需要護士對待病人要有愛心，給患者更多的關(guān)懷。但由于人格缺陷以及環(huán)境壓力的雙重作用，導(dǎo)致一些護士情緒控制能力不強，工作熱情下降，暴躁易怒，對待病人冷漠麻木。而在從事護理職業(yè)的人群中，低工作年限、高學(xué)歷、單身、離異等女性護士容易成為這些心理特質(zhì)的人群，因此，也比一般人更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

二、運用雙因素理論舒緩護士職業(yè)倦怠感

美國心理學(xué)家赫茨伯格認為:需要產(chǎn)生動機，動機決定行為。由他提出的雙因素理論又稱激勵——保健因素理論，該理論把影響人的積極性的各種因素劃分為兩大類:一是將使員工感到不滿意的因素稱為保健因素，這類因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿。保健因素多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，具體有單位政策和行政管理、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位和安全保障等;二是將使員工感到滿意的因素稱為激勵因素，這類因素的改善可以使員工感到滿意，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用。激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，具體有成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、責任大小、晉升和成長等。護士之所以會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，與其工作的滿意與否和滿意程度密切相關(guān)，雙因素理論為我們解釋和解決護士的職業(yè)倦怠提供了一條兼具科學(xué)性和實踐性的路徑。

1.保健因素。第一，通過對護理人員的年齡、學(xué)歷、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗等信息的分類，在不同要求的護理崗位上合理配置相應(yīng)人員，從而在現(xiàn)有護士數(shù)量不變的條件下，達到依靠優(yōu)化人力資源配置來減輕護理勞動強度的目的。隨著國家在各級醫(yī)院推行新型護理模式，床護比應(yīng)當在現(xiàn)有1 ∶0.4 的基礎(chǔ)上作出適當增加，比如1 ∶0.6，這樣既可以保障患者接受到高質(zhì)量的護理服務(wù)，也可以在一定程度上緩解護士的勞動強度。另外，有條件的醫(yī)院還可以進一步通過對工作職責的分工細化，將一部分非護理技術(shù)或技術(shù)含量較低的工作從護士身上剝離，交給護工等相對簡單勞動的崗位，并且合理調(diào)配護士和護工比例，實現(xiàn)不同護理崗位人員結(jié)構(gòu)的效益最佳配比。除此之外，通過制定應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，未雨綢繆，讓護士樹立信心，并能獨當一面應(yīng)對一些緊急情況，從而可以減少護理人力資源的無序和低效運行，使其得到更多的工作自主權(quán)和輪休時間。

第二，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與人際氛圍，舒緩護士崗位職場壓力。安全、整潔、舒適、安靜的工作環(huán)境有助于提高護士的工作滿意度。因此，醫(yī)院應(yīng)為她們提供便利的工具和設(shè)施;創(chuàng)造舒適溫度、適宜光線和較低噪聲的工作環(huán)境;護士所在的工作區(qū)域要根據(jù)風(fēng)險的大小按等級加強硬件和制度的防范保護，尤其是對放射、化學(xué)腐蝕、致命病毒感染等，并充分保障護士的休息和假期，使其能緩解壓力，減少工作失誤率。在醫(yī)院的多重人際關(guān)系中，護士居于夾層的地位，無論是護士與醫(yī)生、護士與護士，還是護士與患者、護士與病患家屬的關(guān)系都會影響其對工作的態(tài)度和滿意程度。醫(yī)院應(yīng)當堅持以人為本的管理理念，從制度上和人性化管理上讓護士能夠感受到組織的關(guān)心、愛護以及團結(jié)、和諧的工作氛圍，只有這樣，才能讓護士全身心的投入工作，沒有過多的精力虛耗和人際關(guān)系困擾，從而提高醫(yī)院的護理服務(wù)質(zhì)量。

第三，建立合理的獎金分配制度，變保健因素為激勵因素?，F(xiàn)在，醫(yī)院在護士的薪酬管理中存在著簡單機械的問題，即以上多少個白班、多少個夜班等來計算護士的工作報酬，“重量輕質(zhì)”的弊病尤為明顯。為解決這個問題，醫(yī)院應(yīng)在護理崗位績效考核中加大服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)容，并通過引入激勵與扣罰相結(jié)合的機制，讓護士的收入與工作的風(fēng)險、復(fù)雜程度、崗位職責、工作熟練度、病人及家屬滿意度緊密聯(lián)系起來。允許護士參與制定護理目標，建立護士量化考核細則，由醫(yī)院護理質(zhì)量控制小組定期進行檢查，其結(jié)果與護士量化考核掛鉤，同時反饋給護士，使她們進一步改進自己的工作。護士獎金應(yīng)當實行科內(nèi)二次分配，根據(jù)工作責任范圍、工作的復(fù)雜程度、危險程度以及工作量，予以相應(yīng)的回報和待遇，以調(diào)動其工作積極性。因此，獎金的分配應(yīng)與工作量、工作復(fù)雜程度及風(fēng)險因素掛鉤，要充分體現(xiàn)責、權(quán)、利的一致，反對在分配上的“平均主義”，讓護士覺得多得獎金是自己努力工作的獎勵。這時，獎金就調(diào)動了護士的積極性，發(fā)揮了激勵的作用。

2.激勵因素。第一，加強護士職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，激勵工作成就感。加強護士素質(zhì)培養(yǎng)，不但可以拓展她們的知識面、豐富其情感體驗，而且可以增強其責任心及提升其價值感，從而有助于提高護理管理的效率和質(zhì)量。相比醫(yī)生而言，護士雖然在平均文化程度方面有一定差距，但求知欲和上進心卻毫不遜色，只要有條件、有機會，護士都會積極地參加各種技能培訓(xùn)或?qū)？茦I(yè)務(wù)交流活動等，以提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，她們還會參加各種高等繼續(xù)教育，以提升自己的學(xué)歷，從而能在更高的平臺上獲得更多的發(fā)展空間。作為醫(yī)院的管理者，對護士的積極上進要制定措施加以鼓勵。首先要有計劃、有步驟地安排不同層次、不同?？频淖o士接受培訓(xùn)。培訓(xùn)可以采取雙軌制，即一方面分批選派護士外出進修學(xué)習(xí)，另一方面邀請知名護理專家、專科護理業(yè)務(wù)拔尖人才來醫(yī)院進行指導(dǎo)、講學(xué)、培訓(xùn)等。其次，要提供更大的空間，創(chuàng)造更多的機會讓有才能、有進取心的護士能夠充分展示、實現(xiàn)個人抱負。這實際上是一種更為強大的精神的內(nèi)在驅(qū)動，比任何物質(zhì)和獎金都更有激勵作用，時間也更持久。通過護士主觀努力和院方管理者積極配合，能有效激發(fā)護士更大的潛能，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

第二，加強護士心理素質(zhì)培訓(xùn)，構(gòu)筑護士職業(yè)生涯規(guī)劃，提高抗壓能力和對未來的預(yù)期值。首先，護士職業(yè)是一個心理承受能力和抗壓負荷要求較高的職業(yè)，因為每天工作8～10 個小時幾乎都是直接與病患打交道，還要經(jīng)常經(jīng)歷別人的生老病死，如果不能保持良好的心理狀態(tài)，善于運用各種心理學(xué)知識來自我調(diào)適，平衡減壓，時間久了，必然會導(dǎo)致抑郁、煩悶，誘發(fā)職業(yè)倦怠。因此，保持內(nèi)心的平穩(wěn)和強大是護士的必修課，也是激勵因素中內(nèi)在驅(qū)動力發(fā)揮作用的結(jié)果。通過定期向護士開展心理健康輔導(dǎo)，傳授自我調(diào)節(jié)方法，并以多樣化的心理干預(yù)活動來加以引導(dǎo)，從而培養(yǎng)護士積極樂觀的人生觀，提高心理的抗壓強度，以從容淡定的心態(tài)應(yīng)對職業(yè)壓力。其次，護士在醫(yī)院中工作不僅是為了滿足自身生存的需要，更重要的是為了實現(xiàn)自身的人生價值。因此，醫(yī)院要時刻注意構(gòu)筑員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為之創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值及晉升的路徑，使員工的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展相統(tǒng)一。職業(yè)生涯規(guī)劃是影響護理人員專業(yè)化、事業(yè)化、留任、離職率及工作滿意度的主要因素之一。護士應(yīng)了解自己的興趣、能力、性格、學(xué)識水平、組織管理能力，以及自己所處醫(yī)療機構(gòu)的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)進修的機會和護理科研的開展路徑，根據(jù)自身的個性特征和優(yōu)勢選擇專業(yè)發(fā)展方向，為未來的職業(yè)道路發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)?！?/p>

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