鮑朝云

(舟山航海學(xué)校，浙江 舟山 316000)

在我國現(xiàn)行的工資制度下，有幾個(gè)令人深思的亟待解決的問題:教師職業(yè)是否成為太陽底下最光輝的最令人羨慕的職業(yè)?有媒體多次報(bào)道，3名教授、5位教授會去競聘教務(wù)處長一職。這一現(xiàn)象已不是個(gè)別現(xiàn)象，應(yīng)引起我們深思。

1 職業(yè)院?，F(xiàn)行的教師績效評價(jià)缺失的剖析

本文就現(xiàn)行的教師績效評價(jià)的缺失進(jìn)行實(shí)事求是的剖析，以引起有關(guān)各方及專家的重視?，F(xiàn)行的教師績效評價(jià)的缺失有以下幾個(gè)方面:

1)缺失之一:對教師績效評價(jià)沒有放在現(xiàn)行的崗位績效工資制度下來評價(jià)。

眼下，各地普遍施行了崗位績效工資。崗位績效工資有兩部分組成，即，基礎(chǔ)性績效工資 +獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?，F(xiàn)有的教師工資和福利待遇在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中仍是最低，可是對教師績效評價(jià)要求最高。這要求高、收入低的反差，是犯職業(yè)之大忌－－既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草。這行得通嗎?先來比對一組數(shù)據(jù)，摘自某地級市2011年機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效獎(jiǎng)金(作者注:它是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成部分;限于篇幅僅摘引兩組數(shù)據(jù))，正處職:17 100元，副處職:14 850元;正高級:17 100元，副高級:14 940元。據(jù)了解，副教授工資相當(dāng)于副處級，教授相當(dāng)于正處級，這是普遍的事實(shí)。先別說正高副高，就是想成為教師，它的準(zhǔn)入條件高，新進(jìn)院校的教師都是全日制碩士研究生，老教師也必須是讀過研究生主課程的，否則不能成為高校教師，且對教師考核量化苛刻。

再拿德國和日本教師與我國比較一下。

德國政府支付給中小學(xué)教師的工資為人均國民收入的2倍多。德國中學(xué)教師人均年稅前收入超過45 000歐元，與德國一些著名的跨國公司職員的人均年稅前收入相當(dāng)，與其他一些行業(yè)相比，中小學(xué)教師屬于名副其實(shí)的“中高收入階層”。資料還顯示，在工作15年后，德國中學(xué)教師的工資更是達(dá)到了令人艷羨的程度，突破50 000美元。在德國人眼中，教師職業(yè)是一種相當(dāng)崇高的職業(yè)。教師職業(yè)受到青睞。每個(gè)教師都是國家公務(wù)員，只要不犯法就終生不會失業(yè)。(繼續(xù)教育研究《德國教師地位高的背后》2008年第6期)日本教師社會地位高、工資待遇高，從而導(dǎo)致師資水平高，即世人所稱的日本教師“三高”。日本教師職業(yè)被視作“圣職”，教師被稱為“先生”，與議員齊名。(華聲論壇《日本教師與中國教師》湖南網(wǎng)站華聲在線)

一經(jīng)比較，我國現(xiàn)行的教師績效評價(jià)缺陷在哪里再清楚不過了。學(xué)校教師只是在“一條戰(zhàn)線”上單一評價(jià)，而沒有把它放到全社會去考察，這樣做是不公平不合理的。

2)缺失之二:同一單位只對教師作細(xì)化量化考核，造成與行政后勤人員相抵牾。

多數(shù)院校，對教師績效評價(jià)有教學(xué)課時(shí)節(jié)數(shù)、年度論文或課題數(shù)、教學(xué)效果量化等考核指標(biāo)。且不說有多少科學(xué)性和合理性，即便教師工作可以量化，那么行政后勤人員工作為何至今還沒有看到一份量化考核指標(biāo)呢?這就有失公平、公正。所以，教師與行政后勤人員的矛盾人為加大了。有門路人就往行政后勤處掛靠，做兼職教授或教師，這樣兩頭把得住。之所以會出現(xiàn)這一現(xiàn)象，是因?yàn)榭冃ЧべY行政職系數(shù)比教師職系數(shù)高，而且行政沒有量化考核，年終考評還能得良好以上;相反，當(dāng)教師的有時(shí)因校方客觀原因造成老師課時(shí)不足，單就獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資這一塊就會連平均數(shù)都拿不到。下面是某校一個(gè)學(xué)科教研組2011年度一份真實(shí)的績效評價(jià)的幾個(gè)數(shù)據(jù)可以佐證:參加考評的教師有共41人，其中，4名行政兼職教師全是優(yōu)秀、良好;16名教師因課時(shí)不足被打合格。行政兼職永遠(yuǎn)不會因課時(shí)不足被打合格。合格意味著什么?意味著在兩年內(nèi)不能晉升職稱。而且，行政兼職在職稱評聘中還能加分。這就顯失公允。這種有失公正的教師績效評價(jià)制度，不就是上面提到的三五名教授為何會擠著去競聘教務(wù)處長一職的最好注腳嗎?

3)缺失之三:教師績效評價(jià)內(nèi)容的量化指標(biāo)有失科學(xué)性、合理性和人性化做法。

課時(shí)定量不合理。一是課時(shí)系數(shù)不合理。上文已提到，多數(shù)院校，對教師績效評價(jià)有教學(xué)課時(shí)節(jié)數(shù)、年度論文或課題數(shù)、教學(xué)效果量化等考核指標(biāo)。有的學(xué)校課時(shí)系數(shù)分出了專業(yè)1.1或1.2與基礎(chǔ)1.0的系數(shù);有的還更可笑，系數(shù)還與班級學(xué)生數(shù)相掛鉤，平行班打0.9系數(shù)，不足40人又打0.9系數(shù)，若是平行班那就慘了，你上一堂課只拿0.81分。因?yàn)樵谠盒Ｉ险n一學(xué)科周課時(shí)最多只有4課時(shí)，即便你上足了定量課時(shí)，也無形中被剝削了課時(shí)津貼費(fèi)，即獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。做行政的就沒有這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，個(gè)中之理心知肚明。按班級人數(shù)計(jì)系數(shù)來說，學(xué)校就葬送了學(xué)生自由選課的權(quán)利，因?yàn)樯儆谝?guī)定數(shù)就不開課了，這就斷送“北大風(fēng)范”－－只有一人選課就要配老師給上課。二是學(xué)年課時(shí)定的不合理。有的學(xué)校課時(shí)一刀切定為420課時(shí)，只上16周。專業(yè)課系數(shù)高，課時(shí)又多，完成沒問題。基礎(chǔ)課老師多數(shù)因課時(shí)不足，就被打成合格。

學(xué)年論文(或課題)定量數(shù)缺乏科學(xué)性、人性化。首先肯定做學(xué)術(shù)做學(xué)問確實(shí)是促使教師快速成長的一個(gè)途徑。但它有個(gè)過程，有個(gè)方向，有個(gè)目標(biāo)，不能背離這些定性定量的因素，要是超越了，就等于殺雞取卵。我們都知道豆芽長不成棟梁之材。從而出現(xiàn)，有人叫人代寫論文，有人買論文，有的干脆剽竊與自身專業(yè)毫不相干的論文。所以，以學(xué)年定論文是不科學(xué)的，也是缺乏人性化的做法。

學(xué)生評教缺乏人文背景下理性思考。

絕大多數(shù)院校以學(xué)生來評價(jià)教師的教學(xué)效果。但有沒有思考過這有多少可信度。

擔(dān)任過哈佛大學(xué)文理學(xué)院院長的亨利o羅索夫斯基曾提出，一個(gè)教師是否受學(xué)生的歡迎，同教學(xué)的本質(zhì)無多大的關(guān)系;教學(xué)的目的是使學(xué)生理解一門科學(xué)，學(xué)生認(rèn)為教師教學(xué)中的不足，可能是由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)和沒有以長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)考慮問題，或是他們只是追求快樂的原則。這種評價(jià)方式帶來的最直接的負(fù)面作用是老師對學(xué)生的要求降低了。事實(shí)也是如此。你對學(xué)生要求嚴(yán)，要他作業(yè)認(rèn)真訂正，不要做出格的事情，他認(rèn)為你這個(gè)老師太死板。他把你分?jǐn)?shù)打得最低。你對他放松自由，考試題跟講解一模一樣，他認(rèn)為你是好老師。叫學(xué)生評教尤其在職業(yè)院校中不可行，因?yàn)槁毿Ｉ鄶?shù)素質(zhì)較差。叫學(xué)生評教后果是什么－－出“疵品”。最可怕是，這些學(xué)生都要走向社會，社會假冒偽劣商品的根在哪里?－－就在學(xué)校。

2 完善教師績效評價(jià)體系的對策

由于教師績效評價(jià)體系的缺失，嚴(yán)重影響教師的工作積極性，造成個(gè)別教師人性扭曲和違心做法，以致形成發(fā)泡式的人才品性。要扭轉(zhuǎn)這種局面，就要著手做好以下幾方面工作:

1)明確教師的略高于公務(wù)員的特殊地位和待遇，真正成為太陽底下最光輝的職業(yè)。

這一點(diǎn)要向德國日本學(xué)習(xí)，像德國教師屬于名副其實(shí)的“中高收入階層”，像日本教師成為行業(yè)中“三高”，教師職業(yè)被視作“圣職”。副高工資和各種待遇高于處級，正高高于廳級。

隨著地位的提高，可以提高準(zhǔn)入門檻了，院校必須是碩士以上的研究生，而且必須是取得教師資格證后方可進(jìn)入。進(jìn)來后，由名師帶徒式幫教，滿8年，才能成為滿師的合格教師。

2)須有科學(xué)化教師績效評價(jià)體系，嚴(yán)格職稱評聘，職稱評聘不受名額限制。

在此基礎(chǔ)上，要有不斷完善的教師績效評價(jià)體系，嚴(yán)格職稱評聘。教師績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)，具體體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大方面，這三者一定要賦予科學(xué)化，使之具有公正、公平、合理、人性化的因素。

教學(xué)上，課時(shí)定量，要做到人性化。課時(shí)不足要給以人性化補(bǔ)救，不要人為地扣克老師的課時(shí)津貼(或叫獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資)。教學(xué)論文要在指定的核心期刊上發(fā)表的，教材編寫，達(dá)到國家教育部認(rèn)可的并經(jīng)評審后方可用的正式出版物，才能用于職稱評審，否則不予采納。教學(xué)效果要有三五年跟蹤考評，專門要有資格的專家組成員進(jìn)行考評，其主要包括上課環(huán)節(jié)，作業(yè)批改，學(xué)生社會實(shí)踐或?qū)嵙?xí)效果、學(xué)生座談等方式?？荚u組及時(shí)幫老師提高進(jìn)步。

科研上，不要求做年度論文，三至五年一個(gè)節(jié)點(diǎn)。有學(xué)科帶頭人組建，各人自愿參與的寬松和諧的科研環(huán)境。讓每人明確自己的研究方向、目標(biāo)和階段性重點(diǎn)，學(xué)科帶頭人在這方面有絕對的權(quán)威。論文或?qū)Ｖ弦?。科研成果須?jīng)專家答辯和評審方可采納。

社會服務(wù)上，也就三五年為一節(jié)點(diǎn)。跟蹤考評其成效，方可采納。

以上三項(xiàng)績效考評均達(dá)良好以上，方能繼續(xù)任教，當(dāng)然，要有當(dāng)事人簽字才能生效，反之，可以投訴。三項(xiàng)績效考評均在良好以下者，應(yīng)送培訓(xùn)學(xué)院進(jìn)行針對性培訓(xùn)，完全可以取消當(dāng)今所謂繼續(xù)教育那種老師不喜歡的學(xué)習(xí)。以上三項(xiàng)績效考評達(dá)到良好以上了，方可評聘為高一級職稱。而且，職稱評聘不受名額限制，這樣才能充分激發(fā)教師全身心投入科教的積極性。

3)學(xué)校要“去行政化管理”，教師崗位成為人人向往的崗位。

教師在學(xué)校處于最高層次，學(xué)校分為兩類人員即教師與教輔員，教師工資和各種待遇要高出教輔員一倍多。教研室主任或科室長、教務(wù)處長、校長向全社會有教師資格的人聘任，而且是學(xué)科帶頭人，否則不予聘任。教授除了上課和規(guī)定性工作，要有非常大的自由空間，要向德國學(xué)習(xí)，他不但負(fù)責(zé)開設(shè)各門課程，而且還獨(dú)自決定講座內(nèi)的人、財(cái)、物的使用。大學(xué)的其他成員－－講師、助教、科學(xué)助手、學(xué)生以及非科學(xué)人員都處在正教授的領(lǐng)導(dǎo)之下，且排除在高校管理的決策過程之外。

3 結(jié)論

國家的發(fā)展在于人才，人才的培養(yǎng)基地是學(xué)校。學(xué)校的主力是教師。所以時(shí)時(shí)處處要把老師放在主導(dǎo)地位上來。給老師享受公務(wù)員的待遇或略高于公務(wù)員的待遇，以寬松和諧的人性關(guān)懷的環(huán)境與和樂人性化科研環(huán)境，以促進(jìn)培養(yǎng)出素質(zhì)人才，為社會服務(wù)，不斷推動(dòng)社會進(jìn)步。

［1］黃成林.國外教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)發(fā)展的研究及啟示［J］.清華大學(xué)教育研究，2006(06)：103.

［2］郭玉潔.德國教師地位高的背后［J］.繼續(xù)教育研究，2008(06)：88.