白加宏

（寧夏電投銀川熱電有限公司，寧夏 銀川 750000）

1 全面預(yù)算管理

預(yù)算是一種系統(tǒng)的方法，用來分配企業(yè)的財(cái)務(wù)、實(shí)物及人力等資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)可以通過預(yù)算來監(jiān)控戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度，有助于控制開支，并預(yù)測企業(yè)的現(xiàn)金流量與利潤。

全面預(yù)算反映的是企業(yè)未來某一特定期間（一般不超過一年或一個(gè)經(jīng)營周期的全部生產(chǎn)、經(jīng)營活動的財(cái)務(wù)計(jì)劃），它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)利潤（企業(yè)一定期間內(nèi)利潤的預(yù)計(jì)額，是企業(yè)奮斗的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)利潤制定作業(yè)指標(biāo)，如銷售量、生產(chǎn)量、成本、資金籌集額等）為目的，以銷售預(yù)測為起點(diǎn)，進(jìn)而對生產(chǎn)、成本及現(xiàn)金收支等進(jìn)行預(yù)測，并編制預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表和預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表，反映企業(yè)在未來期間的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。

全面預(yù)算管理作為對現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。這一方法自從上個(gè)世紀(jì)20年代在美國的通用電氣、杜邦、通用汽車公司產(chǎn)生之后，很快就成了大型工商企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序。從最初的計(jì)劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵(lì)、評價(jià)等諸多功能的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具，全面預(yù)算管理在企業(yè)內(nèi)部控制中日益發(fā)揮核心作用。

2 委托——代理問題

代理問題產(chǎn)生是因?yàn)榻?jīng)理人和所有者通常都有自理行為。一旦資產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，規(guī)避責(zé)任或者通過增加所有者的直接費(fèi)用來謀取私利就成了一種委托——代理問題。委托人必須選擇一種激勵(lì)約束機(jī)制來控制代理成本，監(jiān)督代理人的管理行為。

為解決高層管理者的薪酬問題，激勵(lì)機(jī)制中引入要求管理者把個(gè)人財(cái)富的一部分拿來冒險(xiǎn)投資于公司，通過把代理人轉(zhuǎn)變成委托人來減緩委托--代理問題。股東歡迎高層管理者拿出相當(dāng)比重的個(gè)人財(cái)富購買企業(yè)的所有權(quán)。其形式有：影子股票、股票期權(quán)和普通股的實(shí)際所有權(quán)。

影子股票是讓經(jīng)理們擁有無股利的影子股票，大多數(shù)影子股票計(jì)劃以年度現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形勢支付“資本利得”，但管理層有動機(jī)才去短期性提高影子股票價(jià)格的行為。因此，使用影子股票時(shí)股利應(yīng)當(dāng)與公司股利同步發(fā)放，并且該“資本利得”當(dāng)屬于正常的長期激勵(lì)限制方法，以控制高管的短期行為。

經(jīng)營者股票期權(quán)（Executive Stock Options，簡稱ESO）是現(xiàn)代公司的激勵(lì)機(jī)制之一。其基本內(nèi)容是給予公司內(nèi)以首席執(zhí)行官（CEO）為首的高級管理人員在未來某特定的時(shí)間按某一固定價(jià)格購買本公司普通股的權(quán)力。

股權(quán)相對于以上兩種激勵(lì)計(jì)劃來說比較理想。一般股票持有者在收取股利的同時(shí)也會獲得資本利得，因此他們受到的現(xiàn)金的機(jī)會和其他股東一樣。

因此工資設(shè)定應(yīng)當(dāng)在這樣一個(gè)水平之上：可以使公司吸引并留住高水平的管理者，而且他能達(dá)到或者超過預(yù)期的績效水平，并使績效反映在股價(jià)中，股東的預(yù)期越高，對管理者設(shè)定的預(yù)期薪酬也應(yīng)該越高。

3 中層管理者的激勵(lì)

對于中層管理者的激勵(lì)。研究表明，對于中層管理人員而言，晉升是一項(xiàng)有力的激勵(lì)手段，它甚至比獎(jiǎng)金更重要。這樣我們可以實(shí)行績效排序?？冃判蚩赡鼙黄扰c實(shí)現(xiàn)確定的不同等級管理人員的比例相一致，盡管他們所對應(yīng)的獎(jiǎng)金之間差別很小，但如果等級分布可以讓人們知道他們處于哪個(gè)級別，就產(chǎn)生了一種晉升的潛在信號。如果中層管理人遠(yuǎn)追求的是晉升而不是獎(jiǎng)金，建立和確保高質(zhì)量的評估程序便非常重要。然而，在公司增長速度放緩的時(shí)候，管理人員的晉升速度很快下降，對于中層管理者來說，這樣的時(shí)候應(yīng)該對獎(jiǎng)金傾斜。

4 員工的激勵(lì)

我們從考慮員工個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系出發(fā)，可以將員工的需要分為三個(gè)方面：（1）物質(zhì)需要，這是人類第一需要；（2）員工自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要；（3）與企業(yè)融合的需要，這是員工個(gè)人與企業(yè)這個(gè)集體和諧發(fā)展的需要。

基于這些需求，企業(yè)可以有效利用以下激勵(lì)機(jī)制：

以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。除了公司內(nèi)部分開員工薪酬等級之外，企業(yè)應(yīng)同時(shí)看一看競爭對手的基準(zhǔn)指標(biāo)，看一看本公司本部門的歷史指標(biāo)，看一看員工的個(gè)人歷史記錄以及目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，多方面的考慮合理的薪酬。

有利于員工自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。每個(gè)員工都有自己的思想、需要以及對工作和企業(yè)的要求，如果企業(yè)可以多為員工考慮，在一定程度上滿足他們的需要，員工也就自然會對企業(yè)忠誠。同時(shí)，創(chuàng)立企業(yè)文化，使得員工個(gè)人融入企業(yè)文化之中。樹立“以人為本”的思想，讓員工覺得自己是積極并快樂的為企業(yè)工作。

因此，人力資源管理對于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)很重要，對于員工，單一的激勵(lì)并不能長期起到作用，更多的從心理角度出發(fā)考慮員工的切身需求，改變傳統(tǒng)的簡單的雇傭關(guān)系的思想，對于企業(yè)和員工都是互利的。

5 激勵(lì)與約束相輔相成

通常我們所說的激勵(lì)機(jī)制包括激勵(lì)和約束兩個(gè)方面。激勵(lì)是在一定約束條件下的激勵(lì)，而約束往往是建立在激勵(lì)基礎(chǔ)上的約束。激勵(lì)與約束機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，是促使行為高效運(yùn)作的根本保證。

在企業(yè)中，預(yù)算通常是上級用來規(guī)劃和激勵(lì)下屬員工行為的重要工具，因此，預(yù)算目標(biāo)應(yīng)具有激勵(lì)和約束的雙重功效。而預(yù)算的編制往往是一個(gè)自下而上循環(huán)往復(fù)的過程，它需要上級與下屬的廣泛參與，反復(fù)協(xié)商。由于股東與管理者的信息不對稱，和上級下屬之間的信息不對稱，有可能造成它們在參與預(yù)算編制的過程中個(gè)人選擇偏差，這樣，使員工的個(gè)人利益也參與到其中，他們會更切身的去考慮企業(yè)的利益。那么約束的建立便十分必要。負(fù)激勵(lì)機(jī)制往往有更大的作用，因?yàn)槿说呢?fù)面情緒總是會更多的影響個(gè)人得態(tài)度。對于偏離預(yù)期和背離組織的行為的懲罰，應(yīng)適當(dāng)而行。

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制作為預(yù)算管理的輔助方式，在運(yùn)用中常常存在盲目性和人情關(guān)的問題，致使預(yù)算成了一種“軟約束”。激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化，應(yīng)從多方面來減緩這樣的問題，有效的規(guī)劃企業(yè)的預(yù)算。然而，把激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的各個(gè)方面全部結(jié)合起來并不是容易的事。在考慮各個(gè)期間的問題的時(shí)候，訂立合理的預(yù)期，避免預(yù)期過高而打擊士氣及預(yù)期過低而使工作散漫。使預(yù)算的編制，預(yù)算的考評、獎(jiǎng)懲在各級管理者之間有效的聯(lián)系在一起，根據(jù)不同的公司規(guī)模和類型，對不同的內(nèi)部員工進(jìn)行管理，進(jìn)而提高預(yù)算管理的工作業(yè)績，企業(yè)的預(yù)算才能得以保障。

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[2]佚名.簡析企業(yè)預(yù)算目標(biāo)分解與接納腫的激勵(lì)機(jī)制[Z].2007.

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