○尹佳佳

（云南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 云南 昆明 650201）

一、企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)概念

企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Res pons ibility，簡稱CSR）最早出現(xiàn)于19世紀(jì)西方國家，20世紀(jì)初在學(xué)術(shù)界形成企業(yè)社會責(zé)任思想，20世紀(jì)50年代開始逐步得到業(yè)界人士認(rèn)可并得以傳播，20世紀(jì)80年代被跨國公司引入中國。學(xué)術(shù)界目前對于企業(yè)社會責(zé)任還沒有一致的定論。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為：企業(yè)社會責(zé)任，是一種工商企業(yè)追求社會長遠(yuǎn)目標(biāo)的道德義務(wù)，它促使人們從事使社會變得更美好的事情。它建立在企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)了經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任和履行了社會義務(wù)的基礎(chǔ)之上，是超出經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任以外的道德責(zé)任。概括而言，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)除經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任之外應(yīng)該承擔(dān)的“第三種責(zé)任”，是企業(yè)在社會領(lǐng)域內(nèi)對自身行為后果的“回應(yīng)義務(wù)”。

二、企業(yè)社會責(zé)任對人力資源管理的影響

1、企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系非常密切

首先，企業(yè)的社會責(zé)任主要體現(xiàn)在企業(yè)與各個利益相關(guān)者之間的關(guān)系，對外包括社區(qū)、環(huán)境、消費(fèi)者、供應(yīng)商和競爭對手等；對內(nèi)包括股東、管理者、員工等。而企業(yè)對任何利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任僅靠股東或管理者必然無法實現(xiàn)，這就需要員工的參與，尤其是與各個外部利益相關(guān)者有直接接觸的是員工本身，因此企業(yè)只有依靠員工來達(dá)到其企業(yè)社會責(zé)任的目標(biāo)。其次，從企業(yè)為了利益最大化的角度來看，企業(yè)需要的是提高產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量，擁有忠實的消費(fèi)群，這就需要滿足顧客的需求讓顧客滿意，讓顧客滿意首先要讓員工滿意，讓員工滿意就需要在人力資源管理中融入企業(yè)社會責(zé)任。就人力資源管理而言，企業(yè)社會責(zé)任是從人力的配置、工薪的供給、勞動時間、勞動強(qiáng)度等來加強(qiáng)對企業(yè)員工的各種權(quán)益保護(hù)以提高員工滿意度。據(jù)調(diào)查顯示，員工滿意度較高的企業(yè)，其工作業(yè)績和效率要明顯高于員工滿意度較低的企業(yè)，員工與顧客的糾紛率也明顯小于員工滿意度較低的企業(yè)。最后，具有企業(yè)社會責(zé)任意識的管理者要想將其管理理念傳播給員工，讓員工也同時具有企業(yè)社會責(zé)任感，也必須通過人力資源管理機(jī)制來灌輸理念，必要時通過相關(guān)制度進(jìn)行推動和制約。員工的社會責(zé)任行為也需要通過人力資源管理一層一層反饋給企業(yè)最高管理者。

2、企業(yè)社會責(zé)任給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

（1）企業(yè)實施社會責(zé)任項目必將加大前期投入成本。中國是勞動力大國，人力資源豐富，低廉的勞動力一直是中國企業(yè)的比較優(yōu)勢，而如今，企業(yè)需要按照企業(yè)社會責(zé)任來加大人力資源管理的投入必然在短期內(nèi)造成成本的增加。然而，從長遠(yuǎn)目標(biāo)看，企業(yè)加大對人力的資本投入，提倡“以人為本”管理理念首先會增強(qiáng)員工之間、員工和公司之間的和諧關(guān)系，從而提高員工工作效率，增加工作業(yè)績，員工的忠誠度也會大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企業(yè)對外形象，使其增強(qiáng)與消費(fèi)者或其他外部利益相關(guān)者打交道時的競爭力。

（2）在人力資源管理中如何融入企業(yè)社會責(zé)任并為員工所接受，這成為大部分企業(yè)人力資源管理部門所面臨的最大挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理為了充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，大多把員工當(dāng)成賺取利潤的工具，壓低工資或增加員工勞動時間，即便近些年一些企業(yè)開始重視員工福利、受尊重等權(quán)利，推行相關(guān)績效考核、和員工保障制度，但大多具有制約性并且形式大于實效。要全面引入企業(yè)社會責(zé)任，需要在企業(yè)文化、公司制度及管理戰(zhàn)略上做較大改動，隨著SA8000（Social Accountability 8000，簡稱SA8000）和ISO26000（國際標(biāo)準(zhǔn)化組織International Standard Organization，縮寫為ISO）企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的提出，人力資源管理有了更加權(quán)威的實施標(biāo)準(zhǔn)。SA8000幾乎所有的問題都與人力資源管理有關(guān)，例如SA8000中規(guī)定工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過48小時，同時員工每7天至少有一天休息時間。所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每位員工每周加班時間不得超過12小時且所有加班必須是自愿的，這屬于人力資源管理員工使用極其薪酬方面。再如管理系統(tǒng)規(guī)定高層管理階層應(yīng)該根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)制定公開透明、各個階層都能了解并實施的符合社會責(zé)任與勞工條件的公司政策，要對此進(jìn)行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負(fù)責(zé)，同時讓非管理階層自選出代表與其溝通；建立并維持適當(dāng)?shù)某绦颍C明所選擇的供應(yīng)商與分包商符合本標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。這屬于人力資源管理中人力資源規(guī)劃的部分。正確地注入企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)這不僅需要管理者自身補(bǔ)充企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)知識關(guān)注相關(guān)條例法規(guī)，還需要請專家在公司制度甚至組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)置。然而正是因為如此，企業(yè)可以依據(jù)SA8000和ISO26000制定公司相關(guān)章程，以SA8000和ISO26000作為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源管理工作，以使整個人力資源管理更具科學(xué)性、系統(tǒng)性、實操性?？蛇M(jìn)一步切實保障員工權(quán)益，可見企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)可為企業(yè)提供制度支持。

圖1 基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理模式

三、人力資源管理部門如何承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任

圖1為基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理模式，依據(jù)此管理模式可得出，HR便從以下四個方面著手改革人力資源管理模式。

1、建立基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理制度

企業(yè)要想達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)社會責(zé)任和人力資源管理有機(jī)整合，將SA8000和ISO26000責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)以及和各利益相關(guān)者相關(guān)的制度法律融入公司章程中。并在實施階段的各流程、各環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出來。例如，日本東芝集團(tuán)在《東芝集團(tuán)行動準(zhǔn)則》中明確規(guī)定，作為東芝集團(tuán)董事、員工的行為規(guī)范，應(yīng)當(dāng)尊重個人的多種價值觀、個性、隱私，杜絕對種族、宗教、性別、國籍、身心殘疾、年齡、有關(guān)性取向等方面的歧視言行、暴力行為、性騷擾、職權(quán)騷擾等忽視人格行為的發(fā)生。東芝集團(tuán)努力地進(jìn)行人權(quán)教育活動，并將東芝集團(tuán)行動準(zhǔn)則翻譯成15國語言，在集團(tuán)公司、所有工廠內(nèi)貫徹實施。

2、建立基于勝任力的人力資源管理機(jī)制

人力資源要達(dá)到高效率的合作，要求建立基于勝任力的人力資源管理機(jī)制，使員工和崗位達(dá)到最高的匹配程度。員工剛進(jìn)入公司，會有一段磨合時期，員工對公司章程、企業(yè)文化都不夠熟知；與此同時，企業(yè)對員工也不盡了解。這時，需要建立健全的基于勝任力的選任機(jī)制、評估機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，如支持員工為提高職業(yè)能力所希望的各種培訓(xùn)課程。一方面，員工自身可以充分挖掘自身潛力，補(bǔ)充知識，實現(xiàn)自身價值，找到最為適合自己的位置，提高工作滿意度。另一方面，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃也是對員工負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)，員工從各種培訓(xùn)課程中提升自己的能力，即便離開公司，也同樣具有勞動力市場競爭力。與此同時，對企業(yè)而言，通過培訓(xùn)使員工更好地接受企業(yè)文化，將自身價值與企業(yè)利益更好融合，可增加員工的忠誠度，減少人才流失率，降低今后工作中各種事故的發(fā)生。

3、建立激勵機(jī)制，實現(xiàn)激勵效用最大化

應(yīng)以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎(chǔ)，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。首先，員工或其家人如果遇到生病、失業(yè)等風(fēng)險，其個人或家庭的相對收入必然受到影響，生活質(zhì)量也就會受到影響，從而會影響到其勞動力質(zhì)量。中國企業(yè)大多數(shù)都是以勞動力為競爭優(yōu)勢，因此勞動力是否得到基本保障必然影響人力資源質(zhì)的開發(fā)。同時建立保障性激勵機(jī)制也是法律所規(guī)定的企業(yè)必須承擔(dān)的義務(wù)。其次，在薪酬福利方面要充分考慮員工價值，員工價值就是企業(yè)的價值?？捎^的薪酬會給員工帶來最直接的滿足感，因而達(dá)到市場水平，體面的薪酬不僅是員工生活的來源同時也是員工價值的體現(xiàn)，增加員工滿意度的同時提高了員工的工作積極性，也就提高了企業(yè)價值。

4、建立基于企業(yè)社會責(zé)任的可持續(xù)發(fā)展績效管理體系

盡管績效管理被多數(shù)員工認(rèn)為是考核和管理員工的手段。然而，公平、客觀、及時的績效考核不但可以及時糾正員工在工作中的錯誤，改進(jìn)既定計劃和適當(dāng)調(diào)整工作崗位等來促進(jìn)員工成長。這也是對員工負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。另外，績效管理體系中一個很重要的環(huán)節(jié)便是平衡計分卡的改進(jìn)。在平衡計分卡財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個層面中，增加體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任的指標(biāo)，其中從人力資源管理角度出發(fā)可在內(nèi)部流程中采用員工職業(yè)健康與安全保障實施情況、員工每月加班工作時問、員工勞動合同執(zhí)行情況、員工最低工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、員工獎金福利發(fā)放情況、員工升遷變動情況、員工接受教育培訓(xùn)情況以及員工決策參與度等，進(jìn)行合理定量與定性評價。

5、人力資源管理倫理化

從“富士康員工跳樓事件”到“GUCCI涉嫌虐待員工案”，無不體現(xiàn)了社會要求企業(yè)對員工的權(quán)益保護(hù)除了基本的健康和安全外，還涉及員工情感和人文關(guān)懷。既然企業(yè)不僅具有利益性，更具有社會性，那么企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企業(yè)文化中融入“以人為本”的理念外，更需要切實的將“人性化”作為企業(yè)宗旨和價值觀。這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約，勞動過程中達(dá)成和諧的人際關(guān)系。如使用EAP（員工援助計劃，Employee As s is tance Program，簡稱EAP）從組織層面給與員工及其家庭心理咨詢，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，更好地幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好地生活，使得他們能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造高績效，使得企業(yè)能夠繼續(xù)更好地活下去。

對于企業(yè)來說，想要成為百年老字號，制定長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)社會責(zé)任體系必不可少。企業(yè)要拋棄陳舊觀念，從管理制度、組織結(jié)構(gòu)到組織文化和具體的激勵、績效考核機(jī)制，系統(tǒng)地、科學(xué)地、切實地將社會責(zé)任和人力資源管理更好地融合起來，將提升社會責(zé)任和革新人力資源管理的投入做為可持續(xù)發(fā)展的成本。不僅可以獲得財務(wù)上的收益，還可以使其在各個利益相關(guān)者之間獲得良好口碑，在激烈的現(xiàn)代競爭中站穩(wěn)腳跟。

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