■劉 威 佳木斯大學(xué)財務(wù)處

為了促進企業(yè)的人力資源系統(tǒng)的有效優(yōu)化，我們要進行人力資源會計計量方法的更新應(yīng)用，以滿足企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理的需要，通過對相關(guān)人力資源會計計量模式的應(yīng)用，保障企業(yè)的內(nèi)部管理模式的健全，促進企業(yè)的綜合效益的實現(xiàn)，實現(xiàn)其內(nèi)部環(huán)節(jié)的有效控制，保障企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源會計計量系統(tǒng)的分析

1.為了實現(xiàn)對企業(yè)人力資源會計系統(tǒng)的優(yōu)化，我們首先要進行人力資源成本環(huán)節(jié)的分析，通過對其人力資源系統(tǒng)的有效分析，促進其人力資源計量模式的健全，以滿足實際工作的需要，通過對其計量支出人力資源成本形式及其人力資源投入環(huán)節(jié)的優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理的穩(wěn)定運行。通過對其計量人力資源價值模式的應(yīng)用，滿足企業(yè)的實際發(fā)展的需要。

為了促進企業(yè)的人力資源會計計量方法的健全，我們要進行人力資源成本計量模式、歷史成本模式的深化，促進其也的人力資源系統(tǒng)的健全，實現(xiàn)其相關(guān)成本支出環(huán)節(jié)優(yōu)化，促進其計價方法模式的優(yōu)化。在此過程中，通過對該工作模式的應(yīng)用，進行人力資源投資支出環(huán)節(jié)的優(yōu)化，促進其人力資源資本性投資環(huán)節(jié)的有效應(yīng)用，滿足人力資源成本的發(fā)展需要。通過對其人力自愿的耗用情況的分析，促進對其人力資源成本環(huán)節(jié)的有效控制，促進其操作模式的優(yōu)化發(fā)展。我們也要進行計價原則的應(yīng)用，確保其人力資源會計系統(tǒng)及其非人力資源系統(tǒng)環(huán)節(jié)的有效協(xié)調(diào)，這是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)的要求。通過對其人力資源的內(nèi)部管理模式的優(yōu)化，促進其人力資源整體運行質(zhì)量效率的提升，滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

2.在此過程中，我們要重視重置成本法的有效應(yīng)用，通過對市場環(huán)境的有效了解深化，促進該模式的穩(wěn)定運行，通過對企業(yè)的內(nèi)部人力資源情況的分析，促進其相關(guān)管理模式的資本化，促進其人力資源的重置成本環(huán)節(jié)的分析，促進其整體環(huán)節(jié)的重置成本管理的協(xié)調(diào)化。通過對人力資源的相關(guān)價值的有效應(yīng)用，滿足實際計量方法模式的需要，進行其管理決策的深化，促進其下序環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運西瓜。在此環(huán)節(jié)中，由于其重置成本估價環(huán)節(jié)的復(fù)雜性、主觀性，我們要進行其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。促進其計量計價模式的更新，通過其人力資源的實際經(jīng)濟價值環(huán)節(jié)的應(yīng)用，促進其人力資源成本的有效核算，以有效突破傳統(tǒng)會計管理模式的局限性。

為了促進人力資源環(huán)節(jié)的有效優(yōu)化，我們要進行人力資源價值的深化，確保其企業(yè)的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運行。通過對其推算方法的應(yīng)用，促進其企業(yè)內(nèi)部管理模式的深化，促進人力資源會計管理模式的深化，保證企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性，促進其其非貨幣性價值計量模式及其貨幣性價值計量模式的優(yōu)化，以滿足實際工作的需要。通過對未來工資報酬折現(xiàn)法的應(yīng)用，促進其企業(yè)的人力資源會計系統(tǒng)的有效控制，確保其人力資源價值的有效核算，促進其內(nèi)部工資薪酬環(huán)節(jié)的不斷深化，以滿足實際工作的需要，促進其人力資源價值的實現(xiàn)，保證企業(yè)整體運作系統(tǒng)環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運行。該方法以效率因索作為末來工資的調(diào)整值，以調(diào)整后的末來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源的價值。具體來講是將職工末來工資報酬乘以反映企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)作為人力資源價值。這種方法是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。但該方法對中小企業(yè)也存在明顯的局限性，因為它用單個員工在末來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表其對企業(yè)的經(jīng)濟價值，而中小企業(yè)的員工流動性大，末來5年的工資很難準(zhǔn)確計量，所以們們會低估人力資源的經(jīng)濟價值。

3.為了保證企業(yè)的人力資源系統(tǒng)的完善，我們也要進行未來收益折現(xiàn)法的應(yīng)用，促進其企業(yè)未來收益環(huán)節(jié)的完善，確保其人力資源價值系統(tǒng)的完善，促進其人力資源價值計量環(huán)節(jié)的優(yōu)化，促進其企業(yè)實際人力資源運作模式的深化，避免出現(xiàn)低估人力資源價值情況的出現(xiàn)，測促進其人力資源的使用年限環(huán)節(jié)的有效控制。我們也要進行商譽法模式的有效應(yīng)用，確保其商譽價值的實現(xiàn)，通過對人力資源投資率的優(yōu)化，促進企業(yè)的人力資源價值的實現(xiàn)，保證企業(yè)的穩(wěn)定運行，促進企業(yè)的經(jīng)濟運作模式的深化，滿足實際工作的需要。實現(xiàn)企業(yè)的綜合效益。這種方法方法基于過去每年的實際收益數(shù)額，更具有客觀性，但沒有考慮時間價值與人力資源的交換價值，導(dǎo)致其準(zhǔn)確度不高；如果企業(yè)實際收益低于行業(yè)平均收益時會低估人資源的價值。該方法以一定時期內(nèi)人力資源價值的變化情況為依據(jù)，建立一個人力資源發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價值推算出以后年度的人力資源價值。該方法目前實施具有一定難度。

二、非貨幣性價值計量模式的深化

人力資源價值的非貨幣性計量方法對于企業(yè)的穩(wěn)定運行也是很必要的，通過對其相關(guān)模糊計量模式的應(yīng)用，及其定性描述環(huán)節(jié)的優(yōu)化，促進其人力資源價值的有效控制，確保其企業(yè)的整體運作環(huán)節(jié)的優(yōu)化，促進其人力資源價值計量模式更新，促進其企業(yè)創(chuàng)造價值能力的提升，滿足人力資源價值計量模式的優(yōu)化，確保其企業(yè)內(nèi)部環(huán)節(jié)的有效運作，因此我們要進行相關(guān)管理方法的應(yīng)用，促進其企業(yè)的內(nèi)部管理環(huán)節(jié)的優(yōu)化，確保企業(yè)的綜合運行質(zhì)量效率的提升。通過對績效評估法的應(yīng)用，確保其員工的知識水平、工作經(jīng)驗極其工作態(tài)度環(huán)節(jié)的有效優(yōu)化，促進其實際工作的穩(wěn)定開展，以確保其計量人力資源價值的實現(xiàn)，保障其人力資源的經(jīng)濟效益的提升，進行綜合衡量和評價以計量人力資源的價值，并提供與人力資源管理決策相關(guān)的信息。這種方法有利于合理使用人力資源，改進人力資源管理，提高人力資源的經(jīng)濟效益。技能表記載法，該方法是通過對各個員工的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進行分等衡量，如確定受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力以及實際工作業(yè)績等方面的一些定量化數(shù)據(jù)并編制一覽表進行分等衡量，以評價人力資源價值。

為了促進企業(yè)的穩(wěn)定運行，我們要進行模糊計量法模式的應(yīng)用，促進其企業(yè)的綜合效益的提升，通過相關(guān)方式的應(yīng)用，實現(xiàn)其綜合評價模式的深化，因此我們要進行其企業(yè)運作步驟的深化，通過對其人力資源價值貨幣表現(xiàn)模式的應(yīng)用，促進其測評環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運行。我們也要進行權(quán)數(shù)環(huán)節(jié)的有效運行，確保其各個特征要素的有效學(xué)習(xí)，滿足實際工作的需要。在實際運作環(huán)節(jié)中我們要注意權(quán)數(shù)系統(tǒng)的內(nèi)部運營的模式，通過對其內(nèi)部環(huán)節(jié)的深化，促進其下序環(huán)節(jié)的穩(wěn)定運行。應(yīng)根據(jù)它們對人力資源價值影響的主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。第三步是評定計分，由考評人員對測評對象的各個要素進行評定計分。分值計量，對考評人員的評定結(jié)果進行等級分配率統(tǒng)計，并運用模糊知陣的運算，計算其分值。隸屬度計算、根據(jù)計算的分值，確定其隸屬度。在計算人力資源價值時，由于個體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類進行計量。

三、結(jié)語

企業(yè)的綜合效益的提升，離不開其人力資源會計計量方法的應(yīng)用，離不開該系統(tǒng)的健全，這需要我們根據(jù)實際情況，進行相關(guān)環(huán)節(jié)的優(yōu)化，以保證實際企業(yè)的經(jīng)濟運行質(zhì)量效率的提升。

[1]王彥.人力資源會計確認(rèn)與計量[J].合作經(jīng)濟與科技，2006(05)

[2]鄧彥.從資本成本看人力資源會計的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2006(04)