■劉巖松（齊齊哈爾大學(xué)教務(wù)處 黑龍江齊齊哈爾 161000）

企業(yè)組織脆性的研究

企業(yè)組織的本質(zhì)在于它作為分工與協(xié)調(diào)的社會載體，它是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系矛盾運(yùn)動的平臺；企業(yè)組織強(qiáng)調(diào)的是一種經(jīng)濟(jì)性組織，也即是一種具體的資源配置，其面臨的關(guān)鍵一步是如何獲取并最大程度的合理配置稀缺資源以確保企業(yè)組織存續(xù)問題，企業(yè)組織脆性緣起于此，而企業(yè)組織中的權(quán)力資源如何分配以及隱權(quán)力的存續(xù)都對企業(yè)的組織的脆性的誘發(fā)以及衍生有重大影響。從動態(tài)維度來看，隱性權(quán)力在一定程度上對企業(yè)組織脆性起到了引導(dǎo)作用，也即對企業(yè)組織如何分配權(quán)力這一稀缺資源以滿足其需求能力的巨大挑戰(zhàn)。在組織脆性方面來講，組織權(quán)力資源的基礎(chǔ)在某一特定時間出現(xiàn)的實(shí)質(zhì)性的、絕對的下降情況在企業(yè)組織起源時就已經(jīng)在醞釀之中了，企業(yè)無法做到面面俱到，總會有疏忽，即使做到了也會因?yàn)闄?quán)力執(zhí)行的誤區(qū)導(dǎo)致問題具備潛伏性，使得權(quán)力潛移默化的無形擴(kuò)散。

組織脆性是伴著組織的產(chǎn)生而在一定的歷史條件下相伴而生的，是對組織在環(huán)境的不確定性與信息的不完全性的雙重作用下所產(chǎn)生的脆性積聚所能導(dǎo)致的組織崩潰的抗擊打能力，是組織的一種基本屬性。同時，我們對于企業(yè)組織脆性進(jìn)行深入探討，認(rèn)為對于企業(yè)組織管理者來說，如何迅速發(fā)覺并確認(rèn)脆性的出現(xiàn)，關(guān)鍵是從正常的波動中分離出異常的變化。然而如何游刃有余的掌控企業(yè)組織的權(quán)力則是影響從正常波動中察覺異常變化的關(guān)鍵因素，特別是“隱權(quán)力”，其特殊概念決定了其在組織中的關(guān)鍵性作用。

在企業(yè)的創(chuàng)建伊始，企業(yè)的組織脆性就已經(jīng)在萌生。每一個企業(yè)背后都潛伏著無數(shù)的隱患，只是成功的企業(yè)巧妙地掌控著脆性，而碌碌無為的企業(yè)則被脆性困擾著。如何在企業(yè)的發(fā)展過程中明確并掌控“隱權(quán)力”的地位與作用，則是每一個管理者需要思考的問題。由此我們假設(shè)在創(chuàng)業(yè)初期其面臨的組織脆性的起點(diǎn)是同步的而且并非原點(diǎn)，見圖1。把隨著企業(yè)組織的生命周期而形成的脆性集聚高中低特點(diǎn)的企業(yè)分為劣性、中性和良性三種類型，也即：劣性企業(yè)是指隨著時間的推移，該類型企業(yè)組織的脆性不斷的高度集聚，且沒有采取措施進(jìn)行有效的處理，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)面臨生存問題；中性企業(yè)是指伴隨著企業(yè)組織的不斷成長壯大，該類型的企業(yè)脆性不斷集聚，采取措施進(jìn)行維護(hù)但是沒有達(dá)到最佳的策略效果，以致脆性數(shù)集居高不下，始終處于中等以上水平；良性企業(yè)是指在企業(yè)組織創(chuàng)建初期管理者就意識到組織的關(guān)鍵問題所在，并在組織發(fā)展的過程中不斷的矯正以維系組織的正確發(fā)展路線，其脆性數(shù)集始終處于中等以下低位。在這里我們把企業(yè)組織的脆性集聚的過程描繪成一個平滑的曲線，便于直觀的理解企業(yè)組織的橫向歷史性。

在實(shí)際中，不同的時間段會呈現(xiàn)出不同的曲線特點(diǎn)：對于良性企業(yè)來說，其曲線始終是比較陡峭，原因是其發(fā)現(xiàn)問題快，處理的速度快但也追求質(zhì)量；對于中型企業(yè)來說，其曲線較良性企業(yè)舒緩，究其原因是這類企業(yè)組織對于脆性的重視力度不夠以使脆性不斷積累，對企業(yè)的發(fā)展形成明顯較大阻礙之后才加以重視，當(dāng)然處理的難度較大，時間相對較長；劣性企業(yè)基本處于一種得利即走的打醬油的狀態(tài)，明顯是一種短視的管理態(tài)度。在企業(yè)組織脆性的時間推演中，企業(yè)組織中的隱權(quán)力一直在潛移默化的生長著，其增長的快慢、運(yùn)用的恰當(dāng)與否都與企業(yè)組織脆性的橫向發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)組織脆性的時間推移是組織生命周期的潛在表現(xiàn)，考察企業(yè)組織的橫向歷史性對于深入研究企業(yè)組織脆弱性發(fā)展過程與維系企業(yè)低水平脆性，以及如何發(fā)現(xiàn)并掌控運(yùn)用企業(yè)組織中潛在的“隱權(quán)力”以促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展等具有重大指導(dǎo)性意義。管理的一切活動的意義在于無時無刻的避免組織脆性的發(fā)生，在于無時無刻的使組織處于一種有序的有效能的狀態(tài)，在于每時每刻使組織處于稀缺資源——特別是權(quán)力資源——的合理配置，也即組織處于持續(xù)產(chǎn)生效益的運(yùn)作狀態(tài)，保持企業(yè)組織的生機(jī)與活力。

組織脆性視角下的隱權(quán)力研究

“隱權(quán)力”是吳鉤先生率先提出并進(jìn)行系統(tǒng)闡述的一個歷史分析工具，也是繼吳思先生的“潛規(guī)則”之后又一個頗具解釋力與本土色彩的創(chuàng)造性概念。基于此，本文把隱權(quán)力引入到企業(yè)組織管理方向上來，并認(rèn)為隱權(quán)力是一種隱藏在企業(yè)組織的陰影處卻又是非常強(qiáng)大的博弈力量，并尋求組織脆性視角下的隱權(quán)力的博弈規(guī)則。

圖1 企業(yè)組織脆性的時間推移

盧梭在他的《社會契約論》中的主要表述是探究是否存在合法的政治組織權(quán)威，“人是生而自由的，但卻無往不在枷鎖之中?！比欢M織權(quán)威在我們的自然狀態(tài)中并不存在，所以我們需要一個權(quán)力制衡的組織契約。在組織契約中，每個人都放棄天然自由，而獲取契約自由；在參與組織運(yùn)作的過程中，只有每個人同等地放棄全部天然自由，轉(zhuǎn)讓給整個組織，企業(yè)組織才能得到平等的契約自由。同時只有支配權(quán)力的主角恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮其應(yīng)有的功效，這種契約自由才能得以充分的體現(xiàn)。然而這種契約自由并非天生，而是后天的創(chuàng)造，其存在著根本的契約脆性，也即組織中的自由是上級以及中高層掌權(quán)者給予的福利，這種自由隨時會隨著權(quán)力的擴(kuò)散而變得愈加難以捉摸，其正反兩個方向的臨界走向與分支擴(kuò)展是細(xì)微且無法預(yù)料的。

有關(guān)權(quán)力的研究是社會學(xué)研究的重點(diǎn)。社會學(xué)研究指出，在大多數(shù)人眼里，權(quán)力應(yīng)該是公共利益的表達(dá)；在少數(shù)人手中，權(quán)力則成了私有財(cái)產(chǎn)的延伸。Weber（1922）認(rèn)為權(quán)力等同于“一個人或若干人在社會行為中實(shí)現(xiàn)自己意志的機(jī)會，甚至不顧參與該行為的其他人的反對”，基于權(quán)力來源角度將權(quán)力分為三類：傳統(tǒng)權(quán)力、個人魅力權(quán)力和合法權(quán)力。其中個人魅力權(quán)力作為權(quán)力來源之一，也即Weber隱晦的指出了隱權(quán)力的來源，也恰恰指出了個人魅力引致的威望的提升。French &Raven（1959）從權(quán)力接受者的角度闡明權(quán)力基礎(chǔ)理論，并提出6種權(quán)力：獎賞權(quán)力、參照權(quán)力、專家權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、合法權(quán)力、信息權(quán)力。Yukl &Falbe（1991）的研究顯示，權(quán)力包括職位權(quán)力和個人權(quán)力，職位權(quán)力包括合法權(quán)力、獎賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、信息權(quán)力和環(huán)境權(quán)力；個人權(quán)力包括參照權(quán)力和專家權(quán)力。而傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，權(quán)力主要依附于職權(quán)，即管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行。法國資產(chǎn)階級思想家、法學(xué)家孟德斯鳩：“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是亙古不變的一條經(jīng)驗(yàn)。有權(quán)力的人們使用權(quán)力直到遇到有界限的地方才休止”。羅伯特·達(dá)爾認(rèn)為權(quán)力是人際之間的一種關(guān)系，在這種關(guān)系中，權(quán)力主體能推動權(quán)力對象作出其本不愿意的行為。丹尼斯·朗指出“權(quán)力是某些人對于產(chǎn)生預(yù)期效果的能力”，是對組織中運(yùn)作過程的影響能力，也是一個人或許多人的行為使另一個人或其他許多人的行為發(fā)生改變的一種關(guān)系。

中國是一個有悠久歷史的民族，權(quán)力受到傳統(tǒng)文化的影響極為深刻，在中國傳統(tǒng)文化瑰寶《易經(jīng)》中就有有關(guān)權(quán)力運(yùn)用的論述。比如，權(quán)力的核心是柔與剛，權(quán)力運(yùn)用離不開兩個字：恩和威。所謂的恩就是培養(yǎng)隱性權(quán)力的滋生，以安撫下級的權(quán)力欲望與籠絡(luò)人心的渴求。而所謂的威就是正式權(quán)力的執(zhí)行力，以使管理層級得以樹立威望，告誡其他相關(guān)的組織人員，正式權(quán)力不可侵犯，這也使執(zhí)行力得以高效貫徹。有恩無威，人不畏懼，權(quán)力的行使也就大打折扣；有威無恩，人人離心，失去凝聚力，權(quán)力將形同虛設(shè)。公司權(quán)力游戲，其實(shí)指的就是獲得與運(yùn)用權(quán)力的過程。權(quán)力的威力，也只有在使用過程中才能體現(xiàn)出來。古往今來，謀權(quán)、攬權(quán)、固權(quán)最終目的都是為了辦成大事。善用權(quán)者，治國則天下治，治民則四海安；濫用權(quán)者，行而無威，久之無效，必然失權(quán)。權(quán)者，外顯而虛，內(nèi)藏而實(shí)?？释麚碛袡?quán)力者，應(yīng)當(dāng)注重累積權(quán)威的聲望，否則權(quán)力乃是火熱的荊棘所在。

事實(shí)上，隱權(quán)力這個新概念，并非是換個名字來表述已經(jīng)存在于組織當(dāng)中的種種權(quán)力背后的關(guān)系、面子，而是更深入地闡明了其中運(yùn)作的關(guān)系。深究“隱權(quán)力”這一概念，不但讓我們看到了潛規(guī)則背后的推手，也讓我們發(fā)現(xiàn)了公與私、上級與下級、平級之間、管理者與被管理者之間博弈格局的真實(shí)推動力。在組織權(quán)力理論發(fā)展歷史長河中，隱權(quán)力與正式權(quán)力的分野早已是個無法證偽卻也無需否認(rèn)的事實(shí)，讓人略覺有些訝異的不過是在正式權(quán)力的非正式運(yùn)作的無奈之外，還俯拾皆是的隱權(quán)力正式運(yùn)作的無忌與張狂。但存在的真的就是合理的嗎? 這是我們需要繼續(xù)思考并研討的一個重要問題。

在綜合了社會學(xué)研究和企業(yè)組織脆性的研究基礎(chǔ)之上，我們認(rèn)為企業(yè)中的隱權(quán)力有以下幾個特點(diǎn)：

（一）隱晦性

企業(yè)組織脆性具有隱性特征，而相對于組織中的正式權(quán)力而言，在組織中隱權(quán)力是一種比較隱晦的影響力，是某些管理層級追求自主擴(kuò)張而又隱晦于上級，同時顯于同級與下級的一種非正式權(quán)力。在權(quán)力追逐的過程中，高層權(quán)力掌控者的權(quán)力外延會擴(kuò)展出不同形式的權(quán)力附庸（權(quán)力附庸也即是高層權(quán)力掌控者權(quán)力的權(quán)力外延品，這種外延品往往伴隨著賞識、心腹等狀況發(fā)生而變得強(qiáng)烈），這種權(quán)力附庸會以各種形式主動或被動的被下屬所掌控并有所擴(kuò)展，同時這種權(quán)力附庸或許并不是高層權(quán)力掌控者所期望發(fā)生的，而權(quán)力附庸的擁有者也不會主動地彰顯其權(quán)力，而是在下屬或同級之間進(jìn)行隱默的認(rèn)同，獲得契約自由的權(quán)力滿足感。

（二）自主擴(kuò)張性

企業(yè)組織脆性的集聚能夠?qū)е缕髽I(yè)組織的崩潰，而隱權(quán)力則表現(xiàn)為自主的擴(kuò)張?zhí)卣鳌Ｎ覀兛梢哉J(rèn)識到在組織中由于管理層級的限制，無法完全的確保每一個員工的平等性的職位或是管理層級相對于自己業(yè)績而不滿于現(xiàn)在的職位權(quán)力，尋求上級支持與利益相關(guān)者聯(lián)盟來自主放大權(quán)力以保質(zhì)保量。在契約自由中，獲得自由的最直接的方法就是權(quán)力的攫取，但是正式的權(quán)力并不能滿足契約自由的充實(shí)感，因而通過各種途徑獲得隱性的權(quán)力的欲望會不斷地?cái)U(kuò)大。在追求權(quán)力擴(kuò)張的同時，契約自由的滿足感也更加驅(qū)使權(quán)力的獲得者去賺取那些潛在的權(quán)力資源。

（三）稀缺性

權(quán)力本身就是一種稀缺資源，擁有權(quán)力就意味著可以對一定的人力、物力、財(cái)力等的支配和控制，因此，權(quán)力也就成為很多人競相追逐的對象，也是企業(yè)組織脆性誘發(fā)的重要因素。然而這種稀缺資源中的重要部分則是對于隱權(quán)力的獲取。只有少部分人能利用自己的現(xiàn)有資源獲取的隱權(quán)力，是具有稀有性資源的可吸引性與實(shí)際權(quán)力的可掌控性的結(jié)合，是對于隱權(quán)力掌控者獲得在組織中實(shí)際利益的巨大推動力量，而這種稀缺性反過來又讓權(quán)利的追逐者更加傾心。

（四）兩面性

“隱權(quán)力”盡管屬無形之規(guī)矩，但實(shí)際操作者往往以它為規(guī)則，其結(jié)果常常是規(guī)章制度為規(guī)則有甚者為之讓道。如果運(yùn)用得當(dāng)就會有利于組織的發(fā)展，如若運(yùn)用不當(dāng)則會導(dǎo)致脆性的發(fā)生，給組織帶來巨大損失。正式的契約權(quán)力的獲得可以獲得授予，而在組織中所有成員所認(rèn)同的權(quán)力則會在原有授予權(quán)力上有所附加或者削弱。權(quán)力的掌控者在組織中盡量賺取個人利益的同時，會根據(jù)自己利益的得失對權(quán)力進(jìn)行掌控，變換隱權(quán)力掌控的正反走向?qū)?quán)力掌控者來說是易如反掌。這也預(yù)示著在面對權(quán)力、利益誘惑時，隱權(quán)力掌控者的正反兩面的不確定性是由其本身的利益所定向的。

（五）高度依賴于私人資源

隱權(quán)力的分配不是參照企業(yè)管理層級大小而是參照人情遠(yuǎn)近，不是依靠組織授權(quán)而是依靠私人請托，不是服從制度安排而是服從庇主意志。同時由于某人在組織中所擁有的技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)，或者是品德修養(yǎng)等優(yōu)勢，這會使得在組織中大家從心理上對其產(chǎn)生一種敬畏感，從而使之在群體中具有一定的控制力和號召力，也即隱權(quán)力。隱權(quán)力這種稀缺資源的獲取或是依賴的私人對于權(quán)力掌控者的重要程度或者信賴度，或是依賴于權(quán)力者本身的威信度及影響力及其延伸，其獲取路徑高度依賴于私人資源。

（六）作用性大

隱權(quán)力有時候比正式權(quán)力作用要大。特別是在中國特色的企業(yè)中，不管是國企還是私企，人情關(guān)系、面子等隱性的影響有時會比正式權(quán)力的作用性要大得多。由于人際關(guān)系的遠(yuǎn)近與威信度的不同等，在企業(yè)組織中，隱權(quán)力運(yùn)用得當(dāng)則會使得企業(yè)更加富有張力與柔韌性；否則，則會無聲息的引致組織效能的逐級下降，危害企業(yè)組織的發(fā)展，讓管理者無法撇開人情、面子著手于企業(yè)的有效管理。

在通常情況下，企業(yè)中的顯性權(quán)力與隱性權(quán)力不會發(fā)生根本性的沖突，但是如果企業(yè)在引入了科學(xué)的企業(yè)管理體系很長時間后，在管理及效率上仍然沒有大的改觀，則需要對企業(yè)中存在的隱性權(quán)力加以重視，這種情況下往往是隱性權(quán)力在某些方面阻礙了顯性權(quán)力的執(zhí)行力。當(dāng)人們不了解隱性權(quán)力概念時，往往對于上述情況找不到實(shí)際的問題根源，可也許恰恰是隱性權(quán)力發(fā)揮了本不應(yīng)發(fā)揮的作用。一家良性運(yùn)作的企業(yè)往往是顯性權(quán)力屬于主流文化，如果隱性權(quán)力有與顯性權(quán)力相抗衡的趨勢，這個企業(yè)就要考慮組織本身的缺陷或即將發(fā)生的顛覆性事件，隱性權(quán)力的擴(kuò)張往往是一個企業(yè)發(fā)生問題的訊號。

實(shí)際上，隱權(quán)力就是一種權(quán)力不正常的授予過程，在這種權(quán)力授予的過程當(dāng)中，很多正式的權(quán)力其實(shí)是在流失的，同時是對企業(yè)組織脆性的一種誘導(dǎo)。在一個組織中，如果擁有權(quán)力的管理者沒有自己所謂的嫡系部隊(duì)，是很難開展工作的，值得注意的是度的把握和價值標(biāo)準(zhǔn)的衡量。嫡系本身并無對錯之分。擁有權(quán)力的管理者也許在有意識或者無意識的狀況下，會鼓勵相關(guān)隱性權(quán)力的產(chǎn)生，以使執(zhí)行更加順暢，以維系其權(quán)利的權(quán)威性與權(quán)力網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)性。授予下屬管理人員一定的權(quán)力，并規(guī)定他們在限定的范圍內(nèi)行使這種權(quán)力是很有必要的。在現(xiàn)代企業(yè)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)下，企業(yè)有時無法給予一些管理者或者員工恰到好處的正式權(quán)力，除非他們甘心或者無所作為，否則，他們就會極力的討好上級或者與其利益相關(guān)者，他們會潛心構(gòu)筑一系列的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并盡力謀求信息通道以及尋求權(quán)力載體。不動聲色的建立起這樣一個隱權(quán)力網(wǎng)絡(luò)，無疑比大張旗鼓的像向高層管理者要求制度性授權(quán)要容易得多，無疑是有風(fēng)險性的。比如說在某個公司酒宴上，某位本身就一定管理層級的人，只要他還是在某種程度上高于下級，或者同坐者管理層級相似或者略低，往往從這位口中聽到的都是上級的名諱，以及他們之間吃飯或者握手的交往，以及各種從某上位者口里聽來的小道消息。這未必是成心進(jìn)行炫耀，而是在表明自己所掌握的隱權(quán)力是如何強(qiáng)大，以此來謀求更大的發(fā)言權(quán)。一個人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就是一個重要的權(quán)力源，從中可以假借隱權(quán)力，從而不斷地壯大自己的實(shí)際權(quán)力值。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并不是隱權(quán)力的唯一源泉，個人的威望、社會動員力，私自竊取的造福與加害能力等，也都可以形成隱權(quán)力。

事實(shí)上，利益的實(shí)現(xiàn)是需要權(quán)力來實(shí)施和保證的。基于此，隱性權(quán)力對于操縱者來說是一份很大的誘惑。操縱者會盡量在自己可控范圍內(nèi)盡量攫取隱性權(quán)力以滿足自己的利益最大化的目的。追求權(quán)力的人渴望影響他人、控制別人的行為，喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重地位和影響力，也希望收到別人的贊許。如此，組織中的某些隱權(quán)力成了某些心照不宣的潛規(guī)則，這些規(guī)矩雖然沒有成文卻又是彼此默認(rèn)的。托馬斯·霍布斯指出權(quán)力是個人“獲得任何未來明顯利益的當(dāng)前手段”，這在一定程度上給我們一定的啟示，也即企業(yè)中的員工企圖獲得未來的自身利益最大化的結(jié)果，必須獲得一定的權(quán)力，而權(quán)力的來源的一部分就是當(dāng)前采取行動，依賴私人資源，自主擴(kuò)張其權(quán)力半徑，為未來利益奠定基礎(chǔ)。事實(shí)表明，金字塔狀的權(quán)力結(jié)構(gòu)決定了基層管理者處于管理層級的底端，更易淪為隱權(quán)力的受害者，為此，基層管理者對于權(quán)利的渴求則更甚，隱權(quán)力就是極其重要的一部分。然而如果隱權(quán)力的存在利用不當(dāng)或者過度，最終侵蝕的是正式權(quán)力系統(tǒng)本身，造成組織效能跌落直至組織崩潰的結(jié)果。

結(jié)論

當(dāng)正式權(quán)力越來越依賴于隱權(quán)力在暗地里的長袖善舞，制度、道德、正義、勇氣只能越發(fā)淪為騰挪招架的說辭與文過飾非的牌坊，最終毫無疑問地會喪失所有的價值、規(guī)矩、準(zhǔn)則與效力。特別是在企業(yè)組織中，管理者需要切實(shí)有效的權(quán)力和行動的自由才可以更好地執(zhí)行與發(fā)揮其職責(zé)，而獲得有效權(quán)力的不足和行動的不自由則觸發(fā)了隱權(quán)力的誕生。企業(yè)隱權(quán)力實(shí)際上大部分是來自企業(yè)組織的一些非制度性安排，由此我們通過研究分析企業(yè)組織脆性時間推移的過程，發(fā)現(xiàn)隱權(quán)力在不同階段以及不同企業(yè)組織的發(fā)生狀況，揭示企業(yè)組織中隱權(quán)力的特征，并著力分析了企業(yè)組織中隱權(quán)力的作用動機(jī)與企圖。隱權(quán)力作為一種權(quán)力不正常的授予，權(quán)力掌控者及追求者最終所要達(dá)到的目的是權(quán)力欲望的滿足感與自身利益的最大化。在復(fù)雜紛繁的后現(xiàn)代組織管理時期，特別是在中國特色的企業(yè)中，潛在的隱權(quán)力是管理者在日常的管理中所要重新審視的一個重要元素。把握好隱權(quán)力的方向與對其循序漸進(jìn)的掌控，對于再次審視企業(yè)組織中權(quán)力的分配與優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)組織權(quán)力的合理配給，增強(qiáng)企業(yè)組織管理的執(zhí)行力具有現(xiàn)實(shí)而又重大的意義。

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