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非正式組織對(duì)企業(yè)知識(shí)擴(kuò)散的影響探討—基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的視角

2013-05-10 04:50王瑞新夏火松紅河學(xué)院商學(xué)院云南蒙自6600武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院武漢430073
商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究 2013年8期
關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)分析情報(bào)研究

■ 王瑞新 夏火松(、紅河學(xué)院商學(xué)院 云南蒙自 6600 、武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430073)

非正式組織對(duì)企業(yè)知識(shí)擴(kuò)散的影響探討—基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的視角

■ 王瑞新1夏火松2(1、紅河學(xué)院商學(xué)院 云南蒙自 661100 2、武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院 武漢 430073)

本文基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的視角,提出企業(yè)非正式組織對(duì)員工知識(shí)擴(kuò)散的影響機(jī)理,以武漢地區(qū)軟件外包企業(yè)測(cè)試部員工為樣本,利用Ucinet進(jìn)行QAP相關(guān)分析和QAP回歸分析,對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn),研究結(jié)果表明企業(yè)內(nèi)部員工的咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及員工的受教育程度對(duì)知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)有顯著的正向影響,并據(jù)此提出了相應(yīng)的提高企業(yè)知識(shí)擴(kuò)散效果的措施。

非正式組織 知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析

知識(shí)管理在企業(yè)內(nèi)部受到越來(lái)越多的關(guān)注和重視,部分企業(yè)開(kāi)始設(shè)立知識(shí)管理部門(mén)或委任首席知識(shí)官(CKO)來(lái)對(duì)企業(yè)的知識(shí)進(jìn)行整合和擴(kuò)散。企業(yè)的知識(shí)可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí),顯性知識(shí)以形式化、制度化、結(jié)構(gòu)化的形式存在于企業(yè)中,易于傳播、流轉(zhuǎn)、復(fù)制和模仿,在正式組織工作結(jié)構(gòu)和工作交流中普遍以正式文件或其他編碼形式存在。隱性知識(shí)則在員工的大腦中,以意會(huì)的形式存在,難以被模仿、復(fù)制,必須通過(guò)員工之間充分的交流、互動(dòng)而擴(kuò)散、分享、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新。因此,非正式溝通將在知識(shí)管理中發(fā)揮著重要作用。非正式組織往往被掩蓋于正式組織結(jié)構(gòu)之下,隱蔽而又復(fù)雜;因此作為企業(yè)的組織者深陷其中也難以明了其實(shí)際本質(zhì),很多企業(yè)組織者和員工,甚至部分學(xué)者在認(rèn)識(shí)或研究中總是提到非正式組織的負(fù)面效應(yīng),對(duì)其積極性的認(rèn)識(shí)總是含糊不清。

本研究的主題是企業(yè)非正式組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工知識(shí)擴(kuò)散的影響,研究的視角是非正式網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體,采取的是自我中心網(wǎng)絡(luò)方法?;诖耍狙芯繃L試從網(wǎng)絡(luò)角度來(lái)分析非正式組織,辯證地看待非正式組織在企業(yè)員工之間知識(shí)擴(kuò)散的作用,希望能為知識(shí)擴(kuò)散的分析與研究提供另一種研究視角,也能對(duì)提升企業(yè)的知識(shí)管理水平和企業(yè)戰(zhàn)略制定有一定的借鑒作用,這也是本研究的意義所在。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)回顧

非正式組織。非正式組織概念是由人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧提出來(lái)的。弗里茨·羅特利斯伯格與威廉·狄克遜在合作編寫(xiě)的《管理和工人》這本書(shū)中,對(duì)非正式組織進(jìn)行了深刻的探討,從而引起了人們對(duì)“非正式組織”概念的關(guān)注。非正式組織是工人們?yōu)榱藵M(mǎn)足其自身社會(huì)交往的需要而在工作環(huán)境中自然形成的組織,是一種既沒(méi)有正式的組織結(jié)構(gòu),也不需要由正式組織來(lái)確定的社交聯(lián)盟。

國(guó)外學(xué)者的研究主要集中在非正式網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)以及人們對(duì)非正式組織新的認(rèn)識(shí)理解這些方面,經(jīng)典理論有波特的結(jié)構(gòu)洞理論和格拉諾維特的弱關(guān)系力量理論。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)非正式組織的研究工作主要是引入國(guó)外的有關(guān)理論成果,研究更多的是關(guān)注非正式群體效應(yīng),認(rèn)為組織內(nèi)非正式關(guān)系可以通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析而結(jié)構(gòu)化,組織內(nèi)每個(gè)成員在非正式結(jié)構(gòu)中有其相應(yīng)的位置,這種結(jié)構(gòu)位置對(duì)其工作表現(xiàn)是有影響的,從而影響企業(yè)的工作績(jī)效。從最近的研究看,國(guó)內(nèi)也開(kāi)始關(guān)注非正式組織在知識(shí)管理中的作用,分析了非正式組織對(duì)組織隱性知識(shí)傳播的影響途徑,但這些研究大多建立在理論推導(dǎo)上,沒(méi)有運(yùn)用實(shí)證來(lái)驗(yàn)證其理論的可行性。

知識(shí)擴(kuò)散。Andrew C. Inkpen 和Adva Dinur(1998)認(rèn)為,組織或團(tuán)隊(duì)知識(shí)擴(kuò)散的必要條件是要擁有相似或相容知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化背景的組織成員。軟件外包企業(yè)員工來(lái)自不同的地區(qū),具有相似的知識(shí)結(jié)構(gòu),不同的思維方式和認(rèn)知風(fēng)格,共同組成了一個(gè)以相同工作目標(biāo)的成長(zhǎng)型組織。他們之間取長(zhǎng)補(bǔ)短,使知識(shí)在各個(gè)成員之間快速的擴(kuò)散,從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)成長(zhǎng)型組織的共同進(jìn)步。知識(shí)是一種對(duì)話(huà)溝通的行為,而學(xué)習(xí)則會(huì)在人們講話(huà)的方式和相互關(guān)系模式發(fā)生改變時(shí)發(fā)生。Cowan和Jonard(1999)利用網(wǎng)絡(luò)模型模擬了知識(shí)在網(wǎng)絡(luò)中擴(kuò)散的過(guò)程,發(fā)現(xiàn)了在小世界網(wǎng)絡(luò)中知識(shí)擴(kuò)散的效率最高,但同時(shí)知識(shí)差異最大,即知識(shí)擴(kuò)散的最不公平。Cowan和Jonard(2003、2004)在隨后研究網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和擴(kuò)散效果之間的關(guān)系時(shí),指出當(dāng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是小世界網(wǎng)絡(luò)時(shí),均衡網(wǎng)絡(luò)知識(shí)水平達(dá)到最大值。國(guó)內(nèi)學(xué)者也驗(yàn)證了知識(shí)擴(kuò)散中存在“小世界”現(xiàn)象,認(rèn)為當(dāng)網(wǎng)絡(luò)為小世界時(shí),經(jīng)過(guò)充分的知識(shí)擴(kuò)散后整個(gè)社會(huì)的平均知識(shí)水平最高,并且知識(shí)差異接近最低。以小組為單位的軟件外包企業(yè)就是一個(gè)典型的小世界網(wǎng)絡(luò),這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)擴(kuò)散就是一個(gè)知識(shí)交換的過(guò)程。知識(shí)擴(kuò)散的研究大多涉及到人的行為和擴(kuò)散環(huán)境的研究,這種研究不能描繪出知識(shí)的擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和真實(shí)流向,引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析則可以量化各成員之間知識(shí)擴(kuò)散的方式和流向。

(二)理論基礎(chǔ)

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析等一系列研究起源于20世紀(jì)30年代,是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)以及數(shù)學(xué)領(lǐng)域中發(fā)展而獨(dú)立出來(lái)的一種科學(xué)研究方法。至今,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析出現(xiàn)了眾多成熟的理論:網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)理論、弱關(guān)系的強(qiáng)度理論、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)理論、結(jié)構(gòu)洞理論和社會(huì)資源理論。所謂社會(huì)網(wǎng)絡(luò),就是由一組行動(dòng)者及行動(dòng)者之間的真實(shí)聯(lián)系構(gòu)成的縱橫交錯(cuò)的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),在一個(gè)完整的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,可以區(qū)分二元關(guān)系、三元關(guān)系、子群和位置等多種亞結(jié)構(gòu)。目前大部分實(shí)證研究都是將個(gè)體與社會(huì)結(jié)構(gòu)分離,將個(gè)體看做一群不相聯(lián)系的大眾組成部分,而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析則是一種對(duì)于以關(guān)系作為基本單位進(jìn)行分析的實(shí)證研究方法。

圖1 企業(yè)員工知識(shí)擴(kuò)散概念模型

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析已經(jīng)在國(guó)外各個(gè)研究領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用與發(fā)展,而國(guó)內(nèi)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的研究還處在起步階段。國(guó)內(nèi)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析發(fā)展上也遵循了國(guó)外的發(fā)展路線(xiàn),先是在傳統(tǒng)領(lǐng)域-社會(huì)學(xué)上得到廣泛的應(yīng)用,然后開(kāi)始向其他學(xué)科領(lǐng)域滲透,除了在社會(huì)學(xué)的成熟應(yīng)用外,在知識(shí)管理、產(chǎn)業(yè)集群和情報(bào)學(xué)領(lǐng)域也有新的發(fā)展和應(yīng)用。例如,在知識(shí)管理方面,陳亮、陳忠等(2009)基于SNA提出了一個(gè)測(cè)度企業(yè)員工知識(shí)存量的方法,并以?xún)杉移髽I(yè)的研發(fā)員工做了實(shí)證研究,馮博等(2007)利用實(shí)證發(fā)現(xiàn)科研協(xié)作網(wǎng)絡(luò)、職務(wù)、學(xué)習(xí)咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)及友誼關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等變量,對(duì)知識(shí)共享行為有顯著正向影響,工作負(fù)荷性則有顯著負(fù)向影響;在產(chǎn)業(yè)集群方面,楊銳等(2005)利用實(shí)證發(fā)現(xiàn)企業(yè)在集群內(nèi)的位置與有效規(guī)模對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有正向顯著影響;在情報(bào)學(xué)領(lǐng)域,魏瑞斌利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法對(duì)30個(gè)高頻關(guān)鍵詞組成的關(guān)鍵詞網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析,研究結(jié)果表明,國(guó)內(nèi)特色數(shù)據(jù)庫(kù)的研究已經(jīng)形成了一些研究熱點(diǎn),但目前的研究?jī)?nèi)容還比較分散,研究深度不夠。

本研究的主題為企業(yè)員工之間的非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò),其主要特征是在于員工與員工之間的互動(dòng)交流,會(huì)受到正式的組織制度、個(gè)人工作量影響而產(chǎn)生互動(dòng)的行為;另一方面,企業(yè)在組織員工進(jìn)行正式的定期的交流中,也會(huì)形成發(fā)自?xún)?nèi)心而自愿建立的非正式互動(dòng)關(guān)系?;谝陨险J(rèn)識(shí),本研究從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)觀點(diǎn)以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā),以武漢市某家軟件外包企業(yè)軟件測(cè)試部門(mén)員工為研究樣本,研究員工在小組中所處的網(wǎng)絡(luò)位置是如何影響其知識(shí)擴(kuò)散行為。

(三)研究架構(gòu)與假設(shè)

本研究主要討論的是企業(yè)員工內(nèi)部的“非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”, Krackhardt將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分成三種網(wǎng)絡(luò):情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員非正式的人際交往互動(dòng)關(guān)系,咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員為了工作的需要所建立的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是組織成員以正式或非正式方式所建立起來(lái)的信息交換的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。很多學(xué)者圍繞這三個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)管理進(jìn)行了研究,Inakai等(2002)在研究情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò),發(fā)現(xiàn)在充滿(mǎn)信任的氛圍下,網(wǎng)絡(luò)成員之間可以更加自由的交換知識(shí),隨著網(wǎng)絡(luò)成員信任度的提高,成員之間知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)就會(huì)提高;Wijk等(2001)從咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度證實(shí)了與知識(shí)源接觸的廣度與深度將正向影響企業(yè)利用新的相關(guān)知識(shí)的傾向。基于以上因素分析,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)1:企業(yè)員工咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

假設(shè)2:企業(yè)員工情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

假設(shè)3:企業(yè)員工情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

有學(xué)者認(rèn)為,人才是軟件外包企業(yè)承接軟件外包的核心要素,在對(duì)中國(guó)與印度兩國(guó)的服務(wù)外包調(diào)查研究后得出,中印兩國(guó)得天獨(dú)厚的高素質(zhì)、低成本人才優(yōu)勢(shì)使得大量的服務(wù)外包轉(zhuǎn)移到這兩個(gè)國(guó)家。通常每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化和溝通方式,新員工要對(duì)所在企業(yè)有充分的認(rèn)識(shí)和對(duì)所做工作能熟練駕馭,需要一定的工作時(shí)間和過(guò)程,即工作年限;另外,員工接受正式教育水平的高低也決定了員工所積累知識(shí)量的多少和知識(shí)面的大小,員工所接受的教育水平直接影響著他的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)積累。有研究指出,跨國(guó)軟件外包企業(yè)對(duì)員工的學(xué)歷要求明顯高于國(guó)內(nèi)本土企業(yè),企業(yè)人才的合理結(jié)構(gòu)尚未形成,這也成為制約本土企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素之一?;谝陨弦蛩胤治?,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)4:企業(yè)員工教育水平層次對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

假設(shè)5:企業(yè)員工工作年限對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

社會(huì)資源理論認(rèn)為在一個(gè)小世界網(wǎng)絡(luò)中地位較高的人將會(huì)擁有更多的優(yōu)勢(shì),諸如擁有比其他人更多的財(cái)富、特權(quán)和更廣的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等;Galbraith 從信息流的角度研究得出,企業(yè)中職位較高的員工比職位低的員工更容易獲得有價(jià)值的信息和知識(shí)。一般情況下,員工的職位越高,其承擔(dān)的責(zé)任就越大,主人翁意識(shí)就越強(qiáng),也就更容易擴(kuò)散自己的隱性知識(shí),這樣也可以達(dá)到名利雙收,因?yàn)殡[性知識(shí)對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),是一種有價(jià)值的資源,能給個(gè)人在組織中贏得經(jīng)濟(jì)利益,獲取權(quán)力、地位和聲譽(yù)。由于軟件外包企業(yè)獨(dú)特的人力資源結(jié)構(gòu)使得職位較高的人往往是精通整個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,為了使得所承包的項(xiàng)目能按計(jì)劃高質(zhì)量的完成,職位高的員工會(huì)不吝賜教,將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)擴(kuò)散給企業(yè)內(nèi)其他員工。基于以上因素分析,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)6:企業(yè)員工在企業(yè)中的職位對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響;

綜合以上研究假設(shè),本研究的理論框架可以用圖1所示的概念模型表示。

研究設(shè)計(jì)

(一)變量的定義與測(cè)度

本研究的量表設(shè)計(jì)分為兩個(gè)部分:第一部分為個(gè)人層次的自評(píng)量表,包括個(gè)人的基本數(shù)據(jù),如姓名、性別、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、從事工作的年限,本部分測(cè)量的重點(diǎn)為職務(wù)和學(xué)歷的高低,以及工作年限;第二部分為整體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)量表,與一般問(wèn)卷調(diào)查不同的是,整體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)量表必須選定某一范圍內(nèi)的所有成員作為被調(diào)查對(duì)象,被選定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)要有明確的邊界,為了保密與方便起見(jiàn),對(duì)該群體所有成員進(jìn)行順序編號(hào),在進(jìn)行社會(huì)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查時(shí),讓被調(diào)查者根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)量表的測(cè)量問(wèn)項(xiàng)填寫(xiě)符合條件的編號(hào)。

(二)研究樣本

整體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)量表需要選取具有明確邊界的群體進(jìn)行調(diào)查,被調(diào)查對(duì)象必須采用實(shí)名制方式,本研究在實(shí)際調(diào)研過(guò)程中,通過(guò)私人關(guān)系在武漢市光谷軟件園找到幾家具有代表性的軟件外包企業(yè)作為被調(diào)查對(duì)象。由于國(guó)內(nèi)軟件外包企業(yè)承接的項(xiàng)目大多停留在軟件測(cè)試階段,因此本次調(diào)研選擇該家企業(yè)中的軟件測(cè)試部門(mén)進(jìn)行調(diào)查,以提高本次調(diào)查的內(nèi)容效度。在進(jìn)行正式調(diào)查前,首先與這些部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入的交談和溝通,在獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,也使得這些負(fù)責(zé)人愿意說(shuō)服其部門(mén)下的同事接受問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查采用實(shí)名制原則,為了取得更加真實(shí)的數(shù)據(jù),調(diào)查要求在一個(gè)獨(dú)立的空間,每次只要求一名員工做問(wèn)卷。本研究的調(diào)查時(shí)間為2011年12月至2012年6月,該企業(yè)測(cè)試部門(mén)有234名員工,共收回問(wèn)卷214份,回收率達(dá)到91.5%。

(三)樣本的效度與信度

根據(jù)收集到的有效數(shù)據(jù),本研究對(duì)量表進(jìn)行了效度和信度分析。效度分析采取的是探索性因子分析,由于本研究的量表數(shù)據(jù)位二維矩陣式數(shù)據(jù),因此在進(jìn)行因子分析前需要利用Ucinet軟件計(jì)算各個(gè)指標(biāo)的向內(nèi)程度中心性,然后將數(shù)據(jù)錄入SPSS軟件做KMO樣本測(cè)度,以此來(lái)檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析,KMO值越接近1,就越適合做因子分析。分析結(jié)果表明,所有變量均通過(guò)了巴特利球體檢驗(yàn),且KMO值均大于0.7,適合做探索性因子分析。經(jīng)探索性因子發(fā)現(xiàn),所有指標(biāo)均符合效度分析的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行效度分析的基礎(chǔ)上,對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn),其Cronbach's alpha的值都在0.8以上,問(wèn)卷具有較高的信度。

研究結(jié)果

本研究的數(shù)據(jù)處理采用Ucinet6.135軟件。描述性統(tǒng)計(jì)給出了咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)等四種網(wǎng)絡(luò)變量的密度和中心性,有助于我們發(fā)現(xiàn)該軟件外包企業(yè)測(cè)試部門(mén)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和特質(zhì)。相關(guān)分析給出了咨詢(xún)關(guān)系、情報(bào)關(guān)系、情感關(guān)系、職務(wù)-職務(wù)、受教育程度-受教育程度、工作年限-工作年限等六種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在發(fā)展變化的方向與大小存在正向或負(fù)向的關(guān)系?;貧w分析是研究多個(gè)矩陣和一個(gè)矩陣之間的回歸關(guān)系,并且對(duì)判定系數(shù)R2的顯著性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

描述性統(tǒng)計(jì)主要給出了咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)等四種網(wǎng)絡(luò)變量的密度和中心性。密度是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中最常用的一種測(cè)度,它指的是一個(gè)圖中各個(gè)點(diǎn)之間聯(lián)絡(luò)的緊密程度,固定規(guī)模的點(diǎn)之間的連線(xiàn)越多,該圖的密度就越大。中心性是個(gè)人或者組織在其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中具有怎樣的權(quán)力,或者說(shuō)居于怎樣的中心地位。中心性是一個(gè)重要的個(gè)人結(jié)構(gòu)位置指針,評(píng)價(jià)一個(gè)人的重要與否,衡量一個(gè)人的職務(wù)的地位優(yōu)越性或特權(quán)性,以及社會(huì)聲望常用到這一個(gè)指針。中心性包括點(diǎn)度中心性、中間中心性和接近中心性。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1和圖2所示。由表1可以看出,四種網(wǎng)絡(luò)的密度都在0.1至0.4之間,密度的取值范圍在0到1之間,該密度值比較適中,因?yàn)橐酝难芯堪l(fā)現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的密度都是不利于組織內(nèi)部的知識(shí)擴(kuò)散。四種網(wǎng)絡(luò)的點(diǎn)入度平均值與點(diǎn)出度平均值均相等,這表明整體網(wǎng)絡(luò)中平均每個(gè)人發(fā)出的關(guān)系數(shù)與每個(gè)人接收到的關(guān)系數(shù)比較對(duì)稱(chēng)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析表

表2 QAP相關(guān)分析結(jié)果

(二)相關(guān)分析

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)分析是研究各變量網(wǎng)絡(luò)之間密切程度的一種統(tǒng)計(jì)方法,本研究主要討論知識(shí)擴(kuò)散的影響因素與知識(shí)擴(kuò)散之間的相關(guān)關(guān)系,表2給出了各個(gè)因素與知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)的QAP相關(guān)分析結(jié)果。結(jié)果表明,性別與其它變量之間不顯著;職務(wù)與咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò)、情報(bào)網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)擴(kuò)散之間顯著負(fù)相關(guān),與工作年限、情報(bào)網(wǎng)絡(luò)間不顯著;除了性別和職務(wù)外的所有變量都與因變量之間顯著正相關(guān),這說(shuō)明自變量能有效解釋因變量。職務(wù)-職務(wù)網(wǎng)絡(luò)與知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)顯著水平為0.01水平上的負(fù)相關(guān),這說(shuō)明有職位的員工不愿與同事共享自己的知識(shí),甚至阻礙整個(gè)部門(mén)知識(shí)的擴(kuò)散,這使本研究的假設(shè)六沒(méi)有得到支持;產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)出于自身利益的考慮,擔(dān)心將自己掌握而他人缺乏的知識(shí)完整擴(kuò)散給部門(mén)的員工,從而威脅到自己在部門(mén)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。

(三)回歸分析

多元回歸分析結(jié)果如表3所示。當(dāng)員工為了盡快解決在工作中遇到困難時(shí), 會(huì)主動(dòng)向同事咨詢(xún)建議,并從中獲得有價(jià)值的信息與情報(bào),員工在咨詢(xún)時(shí)會(huì)選擇與自己感情好的同事,另外被詢(xún)對(duì)象要想獲得被咨詢(xún)資格時(shí),必須具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),并且愿意擴(kuò)散自己的知識(shí),這就要考慮到被咨詢(xún)者的教育水平、工作年限和職位等。因此,表3的分析根據(jù)咨詢(xún)、情報(bào)、情感、教育水平、職位和工作年的順序分為六個(gè)回歸模型。

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模型一檢驗(yàn)了知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)與咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系,模型顯著,對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到0.001顯著水平,且反映模型擬合優(yōu)度的解釋能力Adj R2為0.376,這說(shuō)明咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響。模型二在模型一的基礎(chǔ)上增加了自變量關(guān)系網(wǎng)絡(luò)-情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),結(jié)果顯示該模型是顯著的,情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的解釋能力也改進(jìn)了23.2%,達(dá)到0.608,對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)達(dá)到0.001顯著水平,說(shuō)明情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散有顯著的正向影響。模型三在模型二的基礎(chǔ)上增加情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)變量,情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)有顯著影響;在模型三中,咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由模型二的0.405降至0.373,情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)由模式二的0.525降至0.478,模型二與模型三中的情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響度的大小順序發(fā)生了相反的變化,這就是說(shuō)這兩個(gè)變量的影響效果被情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所吸收,而且情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的加入也調(diào)整了咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的大小順序。模型四、模型五相繼增加了教育水平和職務(wù)這兩個(gè)變量,教育水平對(duì)知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)顯著正向影響,標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.097,職位對(duì)知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)的影響是負(fù)向的,有職位的員工不會(huì)將自己的知識(shí)與自己的同事共享,甚至?xí)璧K整個(gè)部門(mén)的知識(shí)擴(kuò)散。

模型六是包含了所有自變量和控制變量的QAP回歸模型。結(jié)果表明:所有變量一起可以解釋因變量的64.6%。從回歸結(jié)果可以看出,假設(shè)一、二、三、四通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),所有標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)都是顯著的。假設(shè)五、六沒(méi)有通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),工作年限的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.019,且不顯著;職位的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.055,達(dá)到0.05顯著水平。

結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論及理論貢獻(xiàn)

本研究主要從“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”視角對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)擴(kuò)散的網(wǎng)絡(luò)性與結(jié)構(gòu)性進(jìn)行了一定的分析,并構(gòu)建了影響員工知識(shí)擴(kuò)散因素的關(guān)系模型,證實(shí)了它們之間的影響機(jī)理。根據(jù)本研究的QAP相關(guān)分析與QAP回歸分析,該軟件外包企業(yè)內(nèi)部的四種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(咨詢(xún)、情報(bào)、情感、知識(shí)擴(kuò)散)及員工的教育水平和工作年限兩兩之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,進(jìn)一步分析得出,咨詢(xún)、情報(bào)、情感等三種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及員工的教育水平對(duì)整個(gè)企業(yè)的知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)有正向的顯著影響作用。

比較模型六中各自變量間影響效果,從各自變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)可以看出,對(duì)知識(shí)擴(kuò)散網(wǎng)絡(luò)影響最大的是情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.459,其次依次是咨詢(xún)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò),標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.367和0.140。從三種網(wǎng)絡(luò)的密度上看,咨詢(xún)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)密度要大于情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的密度,出現(xiàn)這種情況的原因可能有以下兩個(gè)方面。第一, Nonaka指出,隱性知識(shí)由難以表達(dá)的信仰、隱喻、直覺(jué)、思維模式和訣竅組成,往往只可意會(huì)不可言傳。企業(yè)中顯性知識(shí)的擴(kuò)散方式大多通過(guò)企業(yè)所建立的知識(shí)庫(kù),而隱性知識(shí)擴(kuò)散的重要方式之一是員工之間正式與非正式的交流,情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)就是組織成員以正式或非正式方式所建立起來(lái)的信息交換的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,因此這種交流大多在情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中實(shí)現(xiàn)的。第二,對(duì)知識(shí)密集型的軟件外包企業(yè)來(lái)說(shuō),知識(shí)是企業(yè)最重要的資源,而這些資源多都鑲嵌在企業(yè)員工身上,企業(yè)員工為了更好的工作會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)增加自己的知識(shí)儲(chǔ)備。在學(xué)習(xí)中可能會(huì)遇到很多無(wú)法理解和解決的問(wèn)題,因此只有咨詢(xún)自己身邊的同事,這也就形成了整個(gè)企業(yè)的咨詢(xún)網(wǎng)絡(luò),但這種咨詢(xún)也只是短暫性的,因?yàn)樗荒芟到y(tǒng)解決所遇到的問(wèn)題,只有建立長(zhǎng)時(shí)間的情報(bào)交流關(guān)系,才能使彼此的知識(shí)得到更好的補(bǔ)充。

(二)從非正式組織出發(fā)提高企業(yè)內(nèi)部知識(shí)擴(kuò)散效果的策略

為了提升非正式組織對(duì)企業(yè)員工之間知識(shí)擴(kuò)散的效果,企業(yè)決策者和管理層應(yīng)該注意采取以下兩種策略:

第一,合理正確地引導(dǎo)非正式組織在企業(yè)管理決策過(guò)程中的地位和作用,創(chuàng)造條件促其朝良性方向發(fā)展,成為企業(yè)知識(shí)整合與擴(kuò)散的助推器。

企業(yè)在尋求和強(qiáng)化自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程,也是對(duì)企業(yè)擁有的知識(shí)和技術(shù)的一種整合與擴(kuò)散。推動(dòng)這種整合與擴(kuò)散發(fā)展的主力應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的正式組織,但在實(shí)施過(guò)程中,正式組織僅僅做到了對(duì)企業(yè)顯性知識(shí)的整合與擴(kuò)散;而對(duì)隱性知識(shí)的整合與擴(kuò)散,多是通過(guò)企業(yè)的非正式組織來(lái)完成的,這些隱性知識(shí)往往是企業(yè)某些關(guān)鍵技術(shù)所在。因此可以看出,對(duì)非正式組織的正確引導(dǎo)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性。通過(guò)實(shí)證研究可以發(fā)現(xiàn),要想合理正確地引導(dǎo)企業(yè)的非正式組織,使其能在一個(gè)良性循環(huán)中發(fā)展,關(guān)鍵要做到和諧的同事關(guān)系和良好的溝通交流渠道。例如,可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行嘗試:第一,塑造企業(yè)自由開(kāi)放的企業(yè)文化,開(kāi)展經(jīng)常性的學(xué)習(xí),使企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)。第二,保持企業(yè)員工在不同工作崗位上進(jìn)行適度合理的流動(dòng)。這樣有利于增強(qiáng)員工之間的情感交流,也有利于員工對(duì)原崗位員工隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)。另外,某些企業(yè)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重,對(duì)員工崗位的流動(dòng)可以降低或避免因某個(gè)核心員工的流失而給企業(yè)帶來(lái)的重大損失。第三,加強(qiáng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的建設(shè),利用在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)消除不同階層員工之間知識(shí)交流的界面障礙,充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而增強(qiáng)企業(yè)情報(bào)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),使信息以最快的速度在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行擴(kuò)散。

第二,積極的與企業(yè)非正式組織領(lǐng)袖人物進(jìn)行接觸、溝通與協(xié)調(diào),能夠使非正式組織領(lǐng)袖人物的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致,進(jìn)而能夠更好地影響企業(yè)知識(shí)擴(kuò)散效果。

所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向,是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。因此通過(guò)影響非正式組織領(lǐng)袖人物的企業(yè)價(jià)值觀來(lái)影響整個(gè)企業(yè)員工的企業(yè)價(jià)值觀,從而能讓更多的員工融入到企業(yè)文化中來(lái)。這樣,企業(yè)無(wú)論是通過(guò)正規(guī)渠道還是通過(guò)非正式組織這條管道來(lái)對(duì)企業(yè)知識(shí)的整合與擴(kuò)散,都會(huì)得到絕大多數(shù)員工的推崇與支持的;這樣不僅使企業(yè)的知識(shí)得到很好的整合與擴(kuò)散,而且也可以在整合的過(guò)程中,企業(yè)員工積極的發(fā)揮主觀能動(dòng)性,在原有知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。

(三)本研究的不足

本研究最大的局限在于樣本的大小和代表性。因?yàn)樯鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)分析資料的取得十分不容易,想要兼顧所有企業(yè)特性方面的差異有很大困難。由于本研究的問(wèn)卷采用實(shí)名制原則,使得一些受訪者心有顧忌,也在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的正確性及完整性。上述這些不足都是將來(lái)的研究中所值得關(guān)注的。

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