龐小瀅　劉艷

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。通過對人才的吸引，中小企業(yè)可以不斷提升自己在國民經(jīng)濟中的地位和比重。然而，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。只有解決了對人才的吸引問題，中小企業(yè)才有可能進一步的得到較好的發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才；股權(quán)激勵

一、我國中小企業(yè)現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本數(shù)量、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資金在3000萬元以下者。

（二）中小企業(yè)人才資源狀況

企業(yè)要獲得長遠的發(fā)展，人才起著關(guān)鍵作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引人才，而名氣和資源都處于相對弱勢的中小企業(yè)，在吸引人才方面有先天的劣勢。最新調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三大軟肋。

（三）中小企業(yè)人才資源管理的特點

現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。

（1）中小企業(yè)擁有靈活的用人機制

產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)利來吸引他們。

（2）中小企業(yè)人才資源的流動普遍比較頻繁

中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因為，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本。

（3）選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵

中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不能追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題及其分析

（一）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。

（二）行業(yè)分布廣，但地域性強

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運作的領域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具有多樣性和復雜性。

（三）個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大

大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

很多創(chuàng)業(yè)者覺得條件還不成熟，企業(yè)文化建設不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業(yè)文化建設時很多中小企業(yè)的通病。

三、中小企業(yè)如何建立人才吸引機制

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念

（1）整頓家族制觀念

現(xiàn)在的中小企業(yè)很多是實行家族制的管理方法。雖然家族制有其自己的優(yōu)越性，比如：容易在企業(yè)內(nèi)部形成向上的合力；可以實現(xiàn)雙重激勵。但是它也有自己不可避免的缺陷：從生命周期上看，家族制的企業(yè)普遍存在“富不過三代”的延續(xù)規(guī)律。據(jù)調(diào)查，家族企業(yè)有以下幾個缺點：①人力資本質(zhì)量遞減，家族制企業(yè)容易產(chǎn)生近親繁殖的人力資本增長模式，從而造成人力資本質(zhì)量遞減。②企業(yè)容易陷入情感管理的危機，情感管理容易產(chǎn)生家族內(nèi)訌，給企業(yè)的生存帶來很大得挑戰(zhàn)，在很大程度上影響著企業(yè)對人才的吸引。③企業(yè)缺乏合理的人才引進制度和激勵機制，家族制企業(yè)本身就具有封閉性和內(nèi)外有別的差序格局，很難吸引和留住人才。④忽視現(xiàn)代企業(yè)文化的建設，家族制企業(yè)的文化比較傳統(tǒng)，多數(shù)企業(yè)缺乏適應只是經(jīng)濟時代的具有創(chuàng)造性，學習型和融合性的現(xiàn)代企業(yè)文化，這也是家族制企業(yè)吸引人才的難點。

（2）改變?nèi)瞬诺扔谀苋说挠^念

對中小企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但也許在其它方面表面平平，有他的弱點。因此，不能僅僅因為他沒有給企業(yè)帶來預想的貢獻，甚至帶來一定的困難，就認為他不是人才，最起碼不是本企業(yè)需要的人才，只有打破人才完美的觀念，認清“人無完人”的道理，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”。這時，企業(yè)就會形成一種吸引人才的機制，從外界吸收適合自己的人才。

（3）正視人才的個人需求，改變舊的人才需求觀點

在計劃經(jīng)濟體制下，大多數(shù)人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。所以，企業(yè)不需要花太多的時間去考慮人才的個人問題，因為這時候個人是完全的服從集體的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，正視人才的個人需求已經(jīng)成為企業(yè)吸引他們的一項重要標準。所以，正視人才的個人需求，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）認清自身優(yōu)勢，創(chuàng)造和發(fā)展吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

（1）從薪酬上吸引人才

讓外來人才加入小企業(yè)，已變得日益困難起來，而能夠長期留住一些外來人才，更是件讓人煩惱的事情。在東莞以及福建地區(qū)，由于外來人才的離去，已經(jīng)出現(xiàn)了大面積的外來員工荒。出現(xiàn)這種情況，原因是多方面的，但是關(guān)鍵的問題實際上還是薪酬問題。

考慮打破自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活薪酬制度，來吸引和留住人才。一般可以采取“底薪加獎金”的模式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次，不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益。以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)議制訂。另外，企業(yè)應積極參與社會福利的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，并盡可能地位人才接觸后顧之憂。

（2）通過股權(quán)激勵的方式吸引合適的人才

所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全體員工之間進行的某種股權(quán)安排，其目的在于從報酬獲得和所有者權(quán)利方面給予獎勵，從而實現(xiàn)對員工的長期激勵。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代化企業(yè)的制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的，具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)件“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（3）通過建立良好的企業(yè)文化來吸引人才

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。

現(xiàn)在的企業(yè)管理機制已經(jīng)把企業(yè)文化納入到重要的人力資源管理中了，因此建立良好的企業(yè)文化對于中小企業(yè)來說是非常重要的。建立良好的企業(yè)文化步驟如下：①企業(yè)要收集優(yōu)秀的同行資料，作為參照對象來建立自己的管理標準。②企業(yè)要明確自己所要表達精神的概念和定義。③營造良好的企業(yè)團隊氛圍。④提高企業(yè)人性化的規(guī)范管理模式，特別是在員工禮儀和員工素質(zhì)方面。

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）建立完善的人才選拔機制

（1）內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才，外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘。②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

（四）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德標準、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

總結(jié)

隨著現(xiàn)在社會經(jīng)濟環(huán)境的改善，各種經(jīng)濟政策的完備，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進，完善。

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