鄧志華，陳維政

（四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

組織公民行為是指組織成員自覺(jué)表現(xiàn)出來(lái)、不直接地為正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為［1］。這類(lèi)行為代表了員工在工作環(huán)境中的積極正面的行為，對(duì)組織而言是越多越好。工作場(chǎng)所偏離行為是指組織成員自發(fā)性的行為，此行為違反了組織的規(guī)范、政策或制度，并且威脅到組織或組織成員的福利［2］。這類(lèi)行為則代表了員工消極負(fù)面的行為，組織希望員工的此類(lèi)行為越少越好。工作滿(mǎn)意感是指員工從其工作中得到的滿(mǎn)足感。員工滿(mǎn)意度水平表明了員工是否樂(lè)于工作，是否認(rèn)為他們的工作有意義。工作滿(mǎn)意感對(duì)員工的工作行為和工作績(jī)效具有重要影響［3］。

鄭伯塤、周麗芳、樊景立提出，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是“一種在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來(lái)的具有嚴(yán)明紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”［4］，具有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威不容挑戰(zhàn)，要求員工絕對(duì)順從；德行領(lǐng)導(dǎo)則需要具備較高的個(gè)人品質(zhì)和素養(yǎng)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)員工提供個(gè)性化的照顧。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論是中國(guó)目前主流的本土化領(lǐng)導(dǎo)理論，鄭伯塤、樊景立等人的研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式在華人組織中普遍存在［5］［6］［7］。

無(wú)論對(duì)于組織還是員工，都希望增加積極正面的行為，控制消極負(fù)面的行為。因此，本文將從正反兩方面來(lái)檢驗(yàn)源于港臺(tái)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在大陸企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)效能，即研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工的組織公民行為和工作場(chǎng)所偏離行為的作用以及工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作行為之間的中介作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作滿(mǎn)意感

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為與工作滿(mǎn)意感有密切關(guān)系，但不同的維度有不同的影響效果。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的克己奉公、不徇私利或以身作則等品性在道德與操守方面為員工樹(shù)立了榜樣。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供個(gè)別化的照顧，不僅限于工作上的寬大為懷，也會(huì)擴(kuò)及員工的私人問(wèn)題，避免公開(kāi)的指責(zé)和揭發(fā)員工的失誤之處，這些特征容易被員工接受。鄭伯塤等人的研究表明，德行和仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作滿(mǎn)意感呈正相關(guān)，可正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效能，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則與之負(fù)相關(guān)［4］［5］。鄭伯塤、周麗芳、樊景立的研究表明，受傳統(tǒng)文化影響大的員工，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作滿(mǎn)意感正相關(guān)，反之則是負(fù)相關(guān)［4］。綜合來(lái)看，由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生于中國(guó)情景之下，比較注重和理解人情、面子和關(guān)系等本土化的因素，容易被員工接受，從而對(duì)員工的工作滿(mǎn)意感產(chǎn)生積極影響。因此，提出以下假設(shè)：

H1：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感有顯著的正向影響

2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為

在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)別化照顧、寬容體諒、無(wú)私典范、正直盡責(zé)、不占便宜等行為的影響下，員工容易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生認(rèn)同效法的行為，容易使員工對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，在工作中積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)、協(xié)助同事，從而產(chǎn)生組織公民行為。鄭伯塤等人的研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為存在積極的正向作用，其效果是源于德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)此沒(méi)有貢獻(xiàn)［4］［5］［6］［8］。因此，提出以下假設(shè)：

H2：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響

3.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作場(chǎng)所偏離行為

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工具有個(gè)別照顧、視為家人、急難幫助、預(yù)留余地等仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為，此時(shí)員工的行為反應(yīng)是犧牲小我、表現(xiàn)敬業(yè)、符合期望和勤奮工作等。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的公私分明、犧牲私利、以身作則、員工表率等德行領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的員工行為反應(yīng)是認(rèn)同和內(nèi)化公司的價(jià)值與目標(biāo)以及模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為［7］。工作場(chǎng)所偏離行為是破壞組織規(guī)范、違反公司政策或制度的行為，是不利于組織和組織成員的異常行為。在仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)行為影響下的上述員工行為都是組織所期望的行為，是與工作場(chǎng)所偏離行為相反的表現(xiàn)，意即仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)有助于減少員工的工作場(chǎng)所偏離行為。但是，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)權(quán)作風(fēng)、控制嚴(yán)密、漠視意見(jiàn)、忽略貢獻(xiàn)等威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為又會(huì)導(dǎo)致員工的工作場(chǎng)所偏離行為［9］。綜合來(lái)看，由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度都會(huì)減少工作場(chǎng)所偏離行為，只有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)維度會(huì)引發(fā)此類(lèi)行為，因此，提出以下假設(shè)：

H3：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響

4.工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為關(guān)系中的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)影響員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度會(huì)影響其工作行為，工作滿(mǎn)意感在領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為之間起到橋梁作用。對(duì)工作感到滿(mǎn)意是員工繼續(xù)在公司努力工作的動(dòng)力源泉。對(duì)工作感到滿(mǎn)意的員工會(huì)把工作做得更好，還可以使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而作出對(duì)組織發(fā)展有利的工作職責(zé)之外的行為［10］。在對(duì)工作感到滿(mǎn)意的情況下，員工就會(huì)有積極的工作狀態(tài)，努力地工作，對(duì)組織和組織成員有利的自發(fā)行為容易增多。Organ、Konovsky的研究表明，工作滿(mǎn)意感是組織公民行為最直接的預(yù)測(cè)變量，實(shí)證研究的結(jié)果也顯示，隨著員工的工作滿(mǎn)意感的提高，其組織公民行為也會(huì)增多［1］。因此，提出以下假設(shè)：

H4：工作滿(mǎn)意感對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系起中介作用

5.工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作場(chǎng)所偏離行為關(guān)系中的中介作用

工作態(tài)度無(wú)疑會(huì)影響到員工的工作行為。當(dāng)員工對(duì)自己所從事的工作感到滿(mǎn)意的時(shí)候，員工才會(huì)愿意繼續(xù)留在組織工作，工作才會(huì)精神飽滿(mǎn)，才會(huì)積極地投入工作，把心思放在工作上，約束自己，使自己的行為符合組織規(guī)范，角色內(nèi)的行為和角色外的行為都會(huì)增加，相應(yīng)的工作場(chǎng)所偏離行為就會(huì)減少。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為使員工對(duì)工作感到不滿(mǎn)意的時(shí)候，情緒就會(huì)低落、受挫，可能就會(huì)消極地工作，從而出現(xiàn)一些工作場(chǎng)所偏離行為，如遲到、早退、怠工、曠工等對(duì)組織不利的行為，甚至在工作中故意出錯(cuò)、失誤，以求獲得心理上的平衡和補(bǔ)償。Fox、Spector和Miles的研究結(jié)果也表明，員工的工作滿(mǎn)意感越低，其工作場(chǎng)所偏離行為就越頻繁［11］?？梢?jiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提高員工的工作滿(mǎn)意感，從而降低員工的工作場(chǎng)所偏離行為。因此，提出以下假設(shè)：

H5：工作滿(mǎn)意感對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作場(chǎng)所偏離行為的關(guān)系起中介作用

根據(jù)以上分析，本文提出以下研究理論模型，如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

二、研究方法

1.量表選擇與問(wèn)卷編制

調(diào)查問(wèn)卷主要由家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、工作滿(mǎn)意感、組織公民行為、工作場(chǎng)所偏離行為4個(gè)問(wèn)卷構(gòu)成。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯塤、周麗芳、樊景立開(kāi)發(fā)的量表［4］，包含仁慈、德行和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度。工作滿(mǎn)意感采用Weiss等人開(kāi)發(fā)的明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意感短式量表［12］，包含內(nèi)在滿(mǎn)意、外在滿(mǎn)意和一般滿(mǎn)意三個(gè)維度。組織公民行為采用樊景立開(kāi)發(fā)的量表［13］，使用了其中認(rèn)同公司、協(xié)助同事和積極主動(dòng)三個(gè)維度的題目（其余題目因與本研究的工作場(chǎng)所偏離行為的題目很相似而沒(méi)有采用）。工作場(chǎng)所偏離行為采用張燕開(kāi)發(fā)的量表［14］，包含生產(chǎn)偏離、情緒偏離和財(cái)產(chǎn)偏離三個(gè)維度。問(wèn)卷采用李克特6點(diǎn)計(jì)分方式。

2.研究對(duì)象

本研究的問(wèn)卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集在2010年6月～2011年10月完成。在企業(yè)管理方面的培訓(xùn)課上總共發(fā)放問(wèn)卷337份，回收問(wèn)卷327份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷315份，有效問(wèn)卷回收率為93.5%。樣本的性別中，男性占47.3%，女性占47.0%。在年齡上，25歲以下占12.7%，26～35歲占55.9%，36～45歲占22.9%，46歲以上占3.5%。教育程度方面，高中（含職高、中專(zhuān)）以下占3.5%，大專(zhuān)或本科占50.8%，研究生占33.0%。在公司的職位方面，普通員工占14.0%，基層管理人員／初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占33.7%，中層管理人員／中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占36.2%，高層主管／高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占13.7%。企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有及國(guó)有控股占49.5%，民營(yíng)及民營(yíng)控股占21.6%，外資及外資控股占9.2%，其他占17.5%。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

1.信度分析

采用SPSS17.0用Cronbachα系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的內(nèi)部一致性信度，各分量表的Cronbachα系數(shù)為0.723～0.930，達(dá)到慣常使用的高于0.700的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明量表具有較好的信度。

2.相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS17.0計(jì)算變量之間的相關(guān)系數(shù)，得到各變量的相關(guān)矩陣（雙尾檢驗(yàn)），結(jié)果如表1所示。從表1可知，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿(mǎn)意感、組織公民行為顯著正相關(guān)，與工作場(chǎng)所偏離行為顯著負(fù)相關(guān)。其中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)維度與工作滿(mǎn)意感、組織公民行為顯著正相關(guān)，與工作場(chǎng)所偏離行為顯著負(fù)相關(guān)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿(mǎn)意感、組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)，與工作場(chǎng)所偏離行為顯著正相關(guān)。

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)（N＝315）

3.驗(yàn)證性因子分析

因采用的都是成熟量表，所以不再進(jìn)行探索性因子分析，只需進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析即可。采用LISREL8.70進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，包含的擬合優(yōu)度指標(biāo)主要有：（1）卡方（χ2）與自由度（df）之比。當(dāng)χ2／df＜3時(shí)，表示模型擬合很好；當(dāng)3＜χ2／df＜5時(shí)，表示模型基本擬合，可以接受；當(dāng)χ2／df＞5時(shí)，表示模型擬合不好。（2）漸進(jìn)殘差均方和平方根（RMSEA），其值愈小表示模型越好。當(dāng)小于或等于0.1時(shí)，模型即可接受；大于0.1時(shí)，表示模型擬合不好。（3）非正規(guī)擬合指數(shù)（NNFI）和比較擬合指數(shù)（CFI），其值要求大于0.9，愈接近1說(shuō)明模型擬合的越好。（4）標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差（SRMR）。當(dāng)小于或等于0.05時(shí)，模型擬合好，大于0.05時(shí)，表示模型擬合不好［15］。各量表的擬合優(yōu)度指標(biāo)值如表2所示。從表2可以看出，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到或接近要求的標(biāo)準(zhǔn)，表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表、工作滿(mǎn)意感量表、組織公民行為量表、工作場(chǎng)所偏離行為量表的多維結(jié)構(gòu)都得到了較好的數(shù)據(jù)支持。

表2 各量表的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4.結(jié)構(gòu)方程模型分析

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響，結(jié)果如下：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感有顯著的正向影響（β＝0.78，P＜0.001），對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響（β＝0.77，P＜0.001），對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β＝－0.41，P＜0.001），因此 H1、H2、H3都得到了支持。模型的擬合指標(biāo)值分別是χ2／df＝3.28，RMSEA＝0.09，NNFI＝0.95，CFI＝0.96，SRMR＝0.06，均達(dá)到或接近要求的標(biāo)準(zhǔn)值。模型如圖2所示。

如前文所述，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)員工的影響不盡相同，因此有必要探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感和組織公民行為都有顯著的正向影響，分別是（β＝0.48，P＜0.001）和（β＝0.45，P＜0.001），對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β＝－0.17，P＜0.01）。德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感和組織公民行為都有顯著的正向影響，分別為（β＝0.59，P＜0.001）和（β＝0.52，P＜0.001），對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β＝－0.25，P＜0.001）。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感和組織公民行為有顯著的負(fù)向影響，分別為（β＝－0.24，P＜0.001）和（β＝－0.27，P＜0.001），對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的正向影響（β＝0.29，P＜0.001）。以上模型的擬合指標(biāo)值均達(dá)到或接近所要求的標(biāo)準(zhǔn)值（限于篇幅，略去具體數(shù)值）。

圖2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響

本文運(yùn)用Baron和Kenny介紹的方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)［16］。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，工作滿(mǎn)意感作為中介變量時(shí)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿(mǎn)意感之間、工作滿(mǎn)意感與組織公民行為之間、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均達(dá)到顯著性水平。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)0.21，小于工作滿(mǎn)意感沒(méi)有在此之間起中介作用時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)0.77，這表明工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間起到部分中介作用，H4得到支持。未加入工作滿(mǎn)意感之前，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿(mǎn)意感具有顯著正向影響，對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響。加入工作滿(mǎn)意感之后，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的影響不再顯著（β＝－0.08，t＝－0.84，P＞0.05），而工作滿(mǎn)意感對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為的負(fù)向影響結(jié)果顯著（β＝－0.29，P＜0.01），這表明工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作偏離行為的影響中起著完全中介作用，H5得到支持。模型的擬合指標(biāo)及其數(shù)值為：χ2／df＝2.70，RMSEA＝0.07，NNFI＝0.96，CFI＝0.97，SRMR＝0.07。各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到或接近可接受水平，模型如圖3所示。

圖3 工作滿(mǎn)意感的中介作用模型

四、結(jié) 論

通過(guò)對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度和行為之間的理論分析和實(shí)證研究，本文得到以下結(jié)論：（1）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意感和組織公民行為有顯著的正向影響，對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響；（2）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度和德行領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)員工的工作滿(mǎn)意感和組織公民行為有顯著的正向影響，對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的負(fù)向影響，也就是說(shuō)，對(duì)員工的態(tài)度和行為有積極正向的影響作用；（3）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)員工的工作滿(mǎn)意感和組織公民行為有顯著的負(fù)向影響，而對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為有顯著的正向影響，也就是說(shuō)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)員工的態(tài)度和行為有消極負(fù)向的影響作用；（4）工作滿(mǎn)意感在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間起到部分中介作用，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作場(chǎng)所偏離行為之間起到完全中介作用。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為源于港臺(tái)根植中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)理論和方法，對(duì)中國(guó)大陸企業(yè)員工而言，確能增加其積極的工作行為（組織公民行為），抑制其消極的工作行為（工作場(chǎng)所偏離行為），對(duì)其工作態(tài)度和行為具有積極正面的影響作用。但是，我們應(yīng)該辯證地看待家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論，不要盲目接受，全盤(pán)照搬，因?yàn)榧议L(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)員工的工作態(tài)度和行為的影響是消極負(fù)面的。因此，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式的不同維度要區(qū)別對(duì)待，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，慎用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，才能促成員工積極行為的產(chǎn)生［17］，減少其消極行為的出現(xiàn)，從而對(duì)組織產(chǎn)生積極影響，實(shí)現(xiàn)組織的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

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