【摘 要】綜合激勵模型系統(tǒng)包括三條主軸。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點的定位；指導思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

【關鍵詞】員工綜合激勵模型；員工需求；職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略與文化

《組織行為學》是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課程。它是為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要，培養(yǎng)高級應用型本科層次的專門人才提供服務的。此課程的開設，學生可在透徹學習組織行為學的基本概念、理論、原理、方法和技巧的基礎上，把握組織成員的心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律性，提高管理者對組織成員心理和行為的預測、引導與控制能力，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。在此基礎上，學生可通過一定的實踐探索企業(yè)實踐中存在的問題，如構(gòu)建員工激勵模型等，以提高工作績效，確保證組織目標的實現(xiàn)。

一、模型構(gòu)建的實踐背景和理論背景

在調(diào)研和實踐的基礎上我們發(fā)現(xiàn)：西部中小企業(yè)受地理環(huán)境等因素所制，人才本就十分缺乏，再加上企業(yè)對現(xiàn)有人才的或重視不足而基本無激勵或少激勵，或激勵不當，如單一激勵、斷續(xù)激勵、不匹配激勵等，導致很多企業(yè)員工缺乏活力、干勁不足，出現(xiàn)了一定范圍內(nèi)的“人才浪費”現(xiàn)象；同時加上企業(yè)現(xiàn)有的管理機制、管理活動與企業(yè)的激勵機制沒有進行內(nèi)在邏輯機理方面的有效銜接，導致員工對企業(yè)戰(zhàn)略、目標、運行方案等漠不關心，企業(yè)的運行、發(fā)展與員工的個人發(fā)展相脫節(jié)，這嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展以及員工個人的長遠發(fā)展，由此，企業(yè)也就出現(xiàn)了大量的“人才流失”現(xiàn)象與企業(yè)“招才難”、“留才難”的問題，企業(yè)出現(xiàn)各類人力資源危機。

國外關于激勵模型的探討較多，研究者多是從從一個側(cè)面去探究現(xiàn)代企業(yè)通用的單一的激勵模式或是從單個點上對員工激勵，缺乏體現(xiàn)員工激勵規(guī)律和加強企業(yè)和員工粘合度的綜合模型。國內(nèi)關于激勵模型的探討，多是立足于國外的研究，探討國外激勵模型在國內(nèi)企業(yè)某部分員工實踐中的應用，無依照員工內(nèi)心需求滿足規(guī)律的綜合激勵模型，模型的有效運營缺乏與人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等的有效融合，致使員工激勵效果難以持久和固化，員工行為塑造沒有內(nèi)在的主線，員工個體發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展難以“同步、同方向”，嚴重阻礙了員工個體的發(fā)展和企業(yè)快速前進的步伐。

二、西部中小企業(yè)員工綜合激勵模型的構(gòu)建

（一）員工需求系統(tǒng)的構(gòu)成

對員工需求的把握，我們要把其當作一系統(tǒng)工程來理解。員工綜合激勵系統(tǒng)包括三條主軸：員工激勵過程主軸、指導思想主軸和輔助主軸。這三條主軸包括九個部分。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點的定位；指導思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。第一，對員工需求內(nèi)容和需求過程的理解。以馬斯洛的需求層次理論模型為基礎，探究西部中小企業(yè)員工的需求內(nèi)容和特殊之處，以找到我們的激勵起點和管理措施發(fā)出的起點。員工需求滿足的過程，就是員工內(nèi)心思維的運作過程。在弗隆和勞勒期望理論的基礎上，提出我們員工激勵的期望模式。第二，注重需求實現(xiàn)過程中員工公平感的獲得。員工在需求滿足的過程中，員工對自己是否受到公平的對待是十分敏感的，他們有時關注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。第三，學會在員工需求滿足過程中合理設置目標。員工需求滿足的過程，是一個總目標不斷分解的過程。在這個過程中，通過設置具有一定難度、具體可衡量、可操作和讓員工接受的目標能夠更好地給員工最后目標和需求的達成增添信心和干勁，能更好地指導員工行為的發(fā)出。第四，要學會對員工巧妙地進行行為的強化。在員工需求滿足的過程中，員工會發(fā)出各式的行為，這些行為有些是我們期望看到的，有些則是我們希望不要再出現(xiàn)的。怎樣指導員工行為的發(fā)出呢？我們就可以使用斯金納的強化理論來巧妙固化我們想要的員工行為。在斯金納的強化理論中，有四種強化方式，分別是：正強化、負強化、自然消退和懲罰。強化的程序可分成：連續(xù)強化和間斷強化，其中間斷強化又分為固定時距、可變時距、固定比例和可變比例強化。依據(jù)任務類型和情境，我們可選擇不同的強化方式和強化程序，在合理的時機實施強化，以固化我們想要的行為，消退我們不希望繼續(xù)出現(xiàn)的行為。第五，員工需求滿足的終點——與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的銜接。員工在企業(yè)的發(fā)展要有一條主線，即員工與企業(yè)依據(jù)員工個體需求和企業(yè)發(fā)展需求共同制定的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個體的發(fā)展和企業(yè)的共同發(fā)展要想有機統(tǒng)一，行為的發(fā)出就要在個體和企業(yè)生涯的路徑上，這是員工行為的起點和歸宿。只有這樣，以企業(yè)和員工的共同發(fā)展為主線，員工與員工、員工與企業(yè)才能精誠合作，發(fā)揮群體合力，共同致力于雙方的發(fā)展與進步。

以上五個方面是員工綜合激勵模型的內(nèi)核。為了使內(nèi)核更好地運行，還得有充分條件的支撐和支持。

第六，企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的建設。溝通在組織管理中發(fā)揮著重要的作用，我們幾乎可以把溝通視為整個管理活動的“瓶頸”，如果溝通這個瓶頸不暢通，或者堵塞了，管理者的任何管理活動都無法實施。員工綜合激勵模型的有效運行，同樣需要順暢的溝通渠道的有效運行。第七，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化總指導思想地位的確立。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃，企業(yè)所有的活動都是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略而發(fā)出的，員工綜合激勵模型的構(gòu)建也是為了更好地激勵員工行為的發(fā)出而更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，其本質(zhì)是讓企業(yè)更好地生存。企業(yè)文化至關重要，因為它是強大的、潛伏的并且經(jīng)常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。所以，企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是員工綜合激勵模型對員工行為激勵和指導的總的指導思想。第八，人力資源管理基礎工具的有效支撐。如前所述，員工綜合激勵模型的構(gòu)建與運行，是立足于員工內(nèi)心需求滿足規(guī)律和適應現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)律的基礎上的。在員工綜合激勵模型的運行過程中，需要我們?nèi)肆Y源管理的五大模塊（特別是員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理四個模塊）有效滲透，以規(guī)范員工高績效行為的發(fā)出。從企業(yè)現(xiàn)代化管理的角度看，要想更好地運行以上四個模塊，前提是用好工作分析和人員素質(zhì)測評這兩項基礎工具，以更好地促進以上四個模塊的整合運行。

（二）員工綜合激勵模型的構(gòu)建

在充分把握住員工激勵模型的各個部分之后，我們構(gòu)建出了員工激勵的綜合模型，如下圖所示：

如圖所示，員工綜合激勵系統(tǒng)包括三條主軸：員工激勵過程主軸、指導思想主軸和輔助主軸。過程主軸包括員工需求的構(gòu)成、員工需求過程的掌控、員工需求終點的定位；指導思想主軸包括企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的注重；輔助主軸包括企業(yè)順暢的溝通渠道及制度的構(gòu)建和人力資源管理工具的有效使用。三條主軸合力為一，促進員工積極性的提高，共同致力于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

三、總結(jié)

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，是我們管理工作的永恒的主題。合理把握激勵的實質(zhì)與構(gòu)成，有效調(diào)動企業(yè)的資源、力量，化解企業(yè)的人力資源危機，促進員工工作積極性的發(fā)揮，更好地促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]尹訓紅.企業(yè)人力資源類危機管理預警系統(tǒng)的構(gòu)建思路[J].商業(yè)時代.2012（32）

[2]尹訓紅.地方高校創(chuàng)新型應用人才培養(yǎng)模式的探索——參與式人才培養(yǎng)模式探究[J].黑河學刊.2012（9）

[3]李強，趙樺，胡儀元.欠發(fā)達地區(qū)非公有制企業(yè)人才資源問題與對策——以漢中市為例[J].陜西理工學院學報.2009（2）

[4]王博文，林麗萍.基于綜合激勵模型的信息化人才激勵分析[J].企業(yè)導報.2010（1）

[5]李強.基于“勝任力”視角的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃[J].陜西理工學院學報.2010（4）

基金項目：本文是陜西理工學院教改項目《基于實務操作能力培養(yǎng)的人力資源管理教學方式、方法改革研究與實踐》（項目編號為XJG1231）的階段性成果。