[摘 要] 大學(xué)生的就業(yè)能力是社會各界關(guān)注的重要問題，大學(xué)生的就業(yè)能力與情緒智力存在一定關(guān)系。文章探究這兩者之間的關(guān)系是為了幫助就業(yè)指導(dǎo)人員從情緒智力的角度來提升大學(xué)生就業(yè)能力。

[關(guān)鍵詞] 就業(yè)能力；情緒智力；預(yù)測作用

[作者簡介] 王賀，河南科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院碩士研究生，研究方向：馬克思主義原理，河南 鄭州，450046

[中圖分類號] G641 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）02-0071-0002

目前，情緒智力在人力資源研究領(lǐng)域已經(jīng)占據(jù)了重要的位置。情緒智力與就業(yè)能力之間是什么關(guān)系？如果在大學(xué)生就業(yè)前能夠提升其就業(yè)能力，無論是對大學(xué)生而言，還是對單位組織而言，都是有益的。

一、就業(yè)能力和情緒智力概念

英國學(xué)者Beveridge早在1909年就提出就業(yè)能力的概念，英文為“employability”，但直到20世紀(jì)50年代這方面的研究才初見端倪。之后的幾十年里，就業(yè)能力的研究在歐美等西方國家盛行，但這些研究更多地局限于管理學(xué)等領(lǐng)域。20世紀(jì)90年代后，大學(xué)生的就業(yè)能力逐漸成為研究的熱點(diǎn)問題。Salovey和Mayer在1990年首次提出了情緒智力概念，認(rèn)為情緒智力是識別自己和他人的情緒、并可以將這些情緒加以區(qū)分，從而利用它們?yōu)樽约悍?wù)的一種能力。1995年，Goleman在Mayer等人概念的基礎(chǔ)上，把情緒智力界定為：確定自己和別人的情緒，刺激和激勵自己，控制自己的情緒和把握人際關(guān)系的能力。

二、情緒智力對就業(yè)能力的預(yù)測作用

為研究大學(xué)生就業(yè)能力與情緒智力之間的關(guān)系，筆者采用分層隨機(jī)取樣方法，隨機(jī)抽取河南科技大學(xué)、河南教育學(xué)院、河南中醫(yī)學(xué)院、河南大學(xué)的在校學(xué)生進(jìn)行測試，被試量為1100人。研究工具包括三個部分：人口學(xué)資料、大學(xué)生就業(yè)能力自評量表、情緒智力測驗(yàn)量表。自編人口學(xué)資料，采用陳洪余（2011）編制的《大學(xué)生就業(yè)能力自評量表》，情緒智力測量表采用Schutte（1998） 編制的自陳式情緒智力量表（EIS）。

為考察情緒智力各因素和就業(yè)能力的關(guān)系，對大學(xué)生在情緒知覺、自我情緒管理、他人情緒管理、情緒利用上的得分與在成功就業(yè)、維持就業(yè)、就業(yè)能力上的得分實(shí)施皮爾遜相關(guān)分析，得到的結(jié)果是情緒智力各因子和就業(yè)能力各因子及就業(yè)能力總分之間相關(guān)極其顯著，均達(dá)到0.01顯著水平 。為進(jìn)一步考察情緒智力對因變量的影響作用，筆者采用了分層多元回歸的方法來研究不同因素的相對重要性。同時(shí)對兩個模型其回歸系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)以及共線性檢驗(yàn)，結(jié)果表明：各變量的容忍度均小于1，方差膨脹因子均遠(yuǎn)小于10，因而，可以判定各變量不存在較嚴(yán)重的多重共線性。以維持就業(yè)為因變量進(jìn)行回歸分析時(shí)，在加入情緒智力四個自變量后，判定系數(shù)R2的改變量為0.57，且改變量達(dá)到顯著水平。這說明，從模型一到模型二，回歸方程的擬合優(yōu)度顯著增加了。對兩個模型其回歸系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)以及共線性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示情緒智力對于大學(xué)生的維持就業(yè)能力存在顯著的預(yù)測作用，四個維度對維持就業(yè)能力的預(yù)測力達(dá)到0.001顯著水平，情緒智力四個維度對維持就業(yè)能力有正向預(yù)測作用，說明個體情緒智力的四個維度的得分越高，其維持就業(yè)能力就越高。

通過分析研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)能力的兩個維度和總體就業(yè)能力與情緒智力的四個維度相關(guān)非常顯著，且情緒智力對大學(xué)生就業(yè)能力有很強(qiáng)的預(yù)測作用。研究結(jié)果和Pool 和 Sewell （2007） 年提出的就業(yè)能力影響因素模型基本一致?？梢哉J(rèn)為，個人的就業(yè)能力最終依賴于專業(yè)知識、理解能力和技能、一般技能、情商、經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)這五項(xiàng)基本能力的反思和評價(jià)。在筆者的研究中，就業(yè)能力已經(jīng)包含有知識、理解能力和經(jīng)歷等，這些因素反映大學(xué)生在校期間對專業(yè)知識和技能的掌握，而情緒智力（即情商）包括四個維度，情緒知覺、他人情緒管理、自我情緒管理、情緒利用。如果大學(xué)生的情緒智力高，就能很好地對自我情緒進(jìn)行管理，以最好地情緒投入工作。同時(shí)，一個情緒智力高的大學(xué)生可以更好地知覺別人的情緒，更容易得到別人的喜愛和認(rèn)同，大學(xué)畢業(yè)生對自我情緒的管理和調(diào)整，以及對他人情緒識別的能力能幫助他們獲取更多的就業(yè)機(jī)會。

以往的研究者在對情緒智力進(jìn)行研究時(shí)，主要關(guān)注其在組織中的作用，大量研究發(fā)現(xiàn)：情緒智力與員工工作滿意度相關(guān)顯著（Levin & Stokes，1989）；情緒智力對員工工作績效有影響（Cameli & Josman，2006；Tram，2006）。這些研究都是針對已經(jīng)獲得工作的個體而言的，卻沒有研究者去研究情緒智力是否也影響著個體獲得、保持工作。筆者在前人研究的基礎(chǔ)上探討了情緒智力對就業(yè)能力的影響，并得出了有價(jià)值的結(jié)論，具有一定的理論和實(shí)踐意義。首先，拓展了大學(xué)生就業(yè)能力和情緒智力研究的范圍。大學(xué)生就業(yè)能力的研究一直以來都比較重視外源性的因素，而較少關(guān)注內(nèi)源性的因素，而情緒智力就是影響就業(yè)能力最有力的內(nèi)源性因素。把情緒智力的研究拓展到還未獲得職位的大學(xué)生，對于情緒智力的研究是一個嶄新的探討。其次，研究結(jié)果對大學(xué)生就業(yè)問題的解決和大學(xué)生的培養(yǎng)具有現(xiàn)實(shí)意義，高?？梢酝ㄟ^提高大學(xué)生的情緒智力來提高就業(yè)成功率。

三、研究大學(xué)生情緒智力的應(yīng)用價(jià)值

研究顯示，大學(xué)生的就業(yè)能力各維度和總體就業(yè)能力受情緒智力的影響顯著，這說明，在大學(xué)生就業(yè)過程中，高的情緒智力能為他們爭取到更多的機(jī)會。因此，大學(xué)生在大學(xué)期間除了學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識和各種技能之外，還要努力培養(yǎng)和提高自己的情緒智力，而大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)要根據(jù)學(xué)校具體情況安排相應(yīng)的課程提升學(xué)生的情緒智力，進(jìn)而提高就業(yè)率。另外，在影響就業(yè)能力的諸因素中，除了性別、年級、專業(yè)沒辦法改變外，大學(xué)生可以通過積極參加一些社團(tuán)活動、實(shí)習(xí)兼職等豐富多彩的活動來提高自己的的就業(yè)能力和情緒智力。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳洪余.大學(xué)生就業(yè)能力模型的初步構(gòu)建[D].陜西師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.

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