劉玉新　張建衛(wèi)　張紅川　彭凱平

摘要：本文以447名員工為對(duì)象，采用問(wèn)卷法研究了工作壓力對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響，并考察了工作意義對(duì)上述影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：角色模糊對(duì)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)和商務(wù)交易具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；角色沖突對(duì)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)正向影響顯著；角色超載則能顯著正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)攻擊；職業(yè)發(fā)展則對(duì)網(wǎng)絡(luò)溝通和網(wǎng)絡(luò)攻擊的正向預(yù)測(cè)作用都顯著。研究還發(fā)現(xiàn)，高水平的“使命”定位，不僅減弱了角色模糊對(duì)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)和商務(wù)交易的影響，而且減弱了角色超載對(duì)網(wǎng)絡(luò)攻擊的影響。

關(guān)鍵詞：工作壓力；職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為；角色模糊；角色超載；工作意義

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）05-0021-06

1 引言

截止2012年底，中國(guó)網(wǎng)民已達(dá)5.64億，其中有1.83億網(wǎng)民在工作時(shí)間上網(wǎng)。目前，上班時(shí)瀏覽無(wú)關(guān)網(wǎng)頁(yè)、私發(fā)郵件、在線(xiàn)聊天，甚至利用網(wǎng)絡(luò)從事危害公司利益的活動(dòng)呈上升勢(shì)態(tài)，這類(lèi)網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Cyber-Deviant Behavior，以下簡(jiǎn)稱(chēng)CDB）已成全球性問(wèn)題，而我國(guó)CDB的嚴(yán)重性則更是不容忽視。報(bào)告顯示：中國(guó)員工上班時(shí)在網(wǎng)上處理私人事務(wù)的時(shí)間高達(dá)5.6小時(shí)/周，而亞太地區(qū)整體的平均上網(wǎng)時(shí)間則是4.2小時(shí)/周。CDB每年給雇主造成的經(jīng)濟(jì)損失可達(dá)540億美元。隨著智能手機(jī)的普及，CDB的組織監(jiān)管難度也必然大大增加，其危害不容忽視。

為了應(yīng)對(duì)職場(chǎng)CDB，組織管理者采取了一系列的監(jiān)管措施，有的制定規(guī)章制度，有的則運(yùn)用技術(shù)手段，通過(guò)監(jiān)控軟件予以監(jiān)管。然而，上述監(jiān)管的效果卻不如人意。面對(duì)CDB，人們的著眼點(diǎn)主要在監(jiān)管策略和手段方面，對(duì)CDB產(chǎn)生的深層原因卻缺乏足夠的關(guān)注和研究。人們往往從常識(shí)出發(fā)，簡(jiǎn)單地將CDB歸咎于員工缺乏自律、品行和修養(yǎng)不高等道德范疇。正是基于“CDB錯(cuò)在員工”的基本前提，現(xiàn)有的組織監(jiān)管措施幾乎完全依賴(lài)于高科技手段和規(guī)章制度，采取“壓服”式管理策略。殊不知，如果不從問(wèn)題的本質(zhì)出發(fā)，針對(duì)CDB的源頭或深層心理根源對(duì)癥下藥，其結(jié)果必然是“上有政策、下有對(duì)策”，難以取得顯著的效果?？茖W(xué)認(rèn)知和管理CDB，已成世界各國(guó)共同面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的課題。本文擬從組織的工作壓力源和員工個(gè)體因素相結(jié)合的角度，探究CDB產(chǎn)生的深層心理原因，以期為提升CDB的監(jiān)管效能奠定理論基礎(chǔ)。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 CDB的概念和影響因素

上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，工作場(chǎng)所的反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior）引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，該行為涵蓋攻擊、破壞、怠工和偷竊等各種消極工作行為。CDB作為一種基于信息技術(shù)的反生產(chǎn)行為，有關(guān)的稱(chēng)謂包括“計(jì)算機(jī)濫用（ComputerAbuse）”和“網(wǎng)絡(luò)怠工（Cyber-Slacking）”等10余種。Lim進(jìn)行總結(jié)和歸納后指出，網(wǎng)絡(luò)偏差行為是發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，員工主動(dòng)地利用公司網(wǎng)絡(luò)從事非工作活動(dòng)的行為。本文將CDB界定為員工利用公司的網(wǎng)絡(luò)資源，在上班時(shí)間有意從事的、與工作無(wú)關(guān)，但會(huì)對(duì)企業(yè)利益帶來(lái)潛在危害的行為。

近幾年，學(xué)者們圍繞激勵(lì)、人格、監(jiān)管措施等對(duì)CDB的影響開(kāi)展研究，取得了若干成果。激勵(lì)導(dǎo)向的CDB研究，主要基于“社會(huì)交換”和“組織公平”等理論展開(kāi)?；谏鐣?huì)交換理論，員工和組織的交往存在著互惠交換關(guān)系。當(dāng)員工感知到與雇主的交換不公平時(shí)，他們實(shí)施CDB的動(dòng)機(jī)就會(huì)上升。影響CDB的人格因素包括沖動(dòng)性和感覺(jué)尋求等。沖動(dòng)性水平高者，更傾向于尋求即時(shí)滿(mǎn)足。研究發(fā)現(xiàn)，沖動(dòng)性與CDB顯著關(guān)聯(lián)，而感覺(jué)尋求則與一些高危的CDB顯著關(guān)聯(lián)。組織監(jiān)管及威懾力的影響，是CDB研究的另一重要領(lǐng)域。計(jì)算機(jī)安全政策被認(rèn)為是提升安全意識(shí)、開(kāi)展培訓(xùn)和教育的基礎(chǔ)。然而，有研究卻發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有數(shù)據(jù)能夠證明上述政策對(duì)CDB有顯著效應(yīng)。此外，風(fēng)險(xiǎn)感知也可能影響CDB。風(fēng)險(xiǎn)感知，是指?jìng)€(gè)體所感知的從事CDB而被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)性。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們覺(jué)察到被發(fā)現(xiàn)和處罰的風(fēng)險(xiǎn)很高時(shí)，違反安全條例的一些計(jì)算機(jī)濫用行為就會(huì)相應(yīng)下降。個(gè)體感知到的被組織懲罰的可能性越小，他越可能從事CDB。

2.2 工作壓力和工作意義對(duì)CDB的作用

工作壓力是當(dāng)工作要求超出其內(nèi)外部應(yīng)對(duì)資源時(shí)，個(gè)體所產(chǎn)生的一種適應(yīng)性反應(yīng)。壓力與攻擊行為的關(guān)聯(lián)在非網(wǎng)絡(luò)情境中已得到研究的支持，但對(duì)工作壓力與職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)攻擊行為以及其他CDB的關(guān)系尚缺乏考察。工作環(huán)境中的多種因素均可導(dǎo)致壓力反應(yīng)，這些因素包括角色模糊、角色沖突、職業(yè)發(fā)展和角色超載等，本研究就擬關(guān)注這四種最為經(jīng)典的壓力源。工作角色是指組織對(duì)個(gè)體在組織中的行為、身份、工作任務(wù)和內(nèi)容等方面的期待和要求。角色模糊是指?jìng)€(gè)體的工作角色或所需完成的任務(wù)不夠清晰明確。它使任職者無(wú)法獲得清晰的角色期待，缺乏工作的掌控感，因此易導(dǎo)致緊張感。角色沖突包括角色內(nèi)沖突和角色間沖突兩種，當(dāng)沖突源于同一角色，但角色期待相互矛盾，此時(shí)會(huì)導(dǎo)致角色內(nèi)沖突；來(lái)自某一角色的壓力影響到了另一角色的履行，則稱(chēng)為角色間沖突。種種相互沖突的角色要求，使得個(gè)體不得不努力在各種矛盾中尋求平衡，由此形成內(nèi)心壓力。不難理解，當(dāng)員工體驗(yàn)到角色模糊和角色沖突所導(dǎo)致的壓力時(shí)，很可能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)、網(wǎng)絡(luò)聊天等來(lái)降低緊張、疲憊和沖突的感受。本研究據(jù)此假設(shè)：

假設(shè)1 角色模糊對(duì)CDB具有顯著影響，角色模糊水平越高，其CDB也越多。

假設(shè)2 角色沖突對(duì)CDB具有顯著影響，角色沖突水平越高，其CDB也越多。

當(dāng)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須完成的任務(wù)過(guò)重，或所承擔(dān)的工作難度超出其個(gè)人能力，就會(huì)出現(xiàn)角色超載。此外，隨著組織競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織對(duì)崗位能力的要求不斷提高。一方面，晉升的不確定性和壓力加大，另一方面，任職者能力的提升與崗位的要求可能存在距離，這些因素都會(huì)導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展的壓力上升。無(wú)論是角色超載還是職業(yè)發(fā)展，其中所包含的時(shí)間緊迫感、較低的控制感以及不確定性，都會(huì)讓員工感到不同程度的焦慮、緊張和煩躁，而近在手邊的網(wǎng)絡(luò)，只需輕輕一點(diǎn)，瞬間便可將其帶入另一世界，幫助員工暫時(shí)擺脫眼前的煩惱。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3 角色超載對(duì)CDB具有顯著影響，角色超載越嚴(yán)重，其CDB也越多。

假設(shè)4 職業(yè)發(fā)展對(duì)CDB具有顯著影響，職業(yè)發(fā)展的壓力越大，其CDB也越多。

然而，同樣身處工作壓力之下，個(gè)體的應(yīng)對(duì)卻不盡相同，這其中，員工的工作定位、工作意義感的作用值得考察。Bellah等發(fā)現(xiàn)，工作意義的定位可分為三種：“工作（Job）”、“職業(yè)（Career）”和“使命”（Calling）”。“工作”定位者認(rèn)為工作的價(jià)值在于從中獲得物質(zhì)回報(bào)，工作的主要目的就是獲取收入或物質(zhì)報(bào)償?！奥殬I(yè)”定位者不僅在乎經(jīng)濟(jì)收入及其帶來(lái)的成就感，而且看重在職業(yè)階梯中的晉升。晉升所帶來(lái)的社會(huì)地位和權(quán)力的上升，能給予其更多的自尊。“使命”定位者是為了獲得工作本身所帶來(lái)的滿(mǎn)足感而工作，工作本身就是最終目的。數(shù)據(jù)顯示，“工作”定位者往往擁有較低的工作滿(mǎn)意度，較高的工作外其他領(lǐng)域（如交友或嗜好）的樂(lè)趣，并且其工作投入程度不如“使命”定位者?！笆姑倍ㄎ徽吲c工作的關(guān)系更強(qiáng)且更有益，并能從中獲得更多的樂(lè)趣和滿(mǎn)足。本研究擬選取工作意義中的“使命”定位作為個(gè)體變量，考察它對(duì)工作壓力作用后果的調(diào)節(jié)效應(yīng)。關(guān)于工作“使命”的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)5a 高水平的“使命”定位，將減弱角色模糊對(duì)CDB的影響。

假設(shè)5b 高水平的“使命”定位，將減弱角色沖突對(duì)CDB的影響。

假設(shè)5c 高水平的“使命”定位，將減弱職業(yè)發(fā)展對(duì)CDB的影響。

假設(shè)5d 高水平的“使命”定位，將減弱角色超載對(duì)CDB的影響。

綜上所述，本研究有如下目的：（1）考察包括角色模糊、角色沖突、職業(yè)發(fā)展和角色超載在內(nèi)的四種典型的工作壓力對(duì)職場(chǎng)CDB的影響；（2）考察在上述四種工作壓力作用于職場(chǎng)CDB的過(guò)程中，工作“使命”的調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 調(diào)研對(duì)象

調(diào)查對(duì)象為來(lái)自天津、廣州和深圳三家企業(yè)參加內(nèi)訓(xùn)的員工，樣本企業(yè)涉及保險(xiǎn)、電子和醫(yī)療器械三類(lèi)，企業(yè)規(guī)模均在1000人以上，本研究?jī)H抽取工作中擁有獨(dú)立使用的可以上網(wǎng)的電腦的員工參與調(diào)查。整個(gè)內(nèi)訓(xùn)分若干次進(jìn)行，為控制共同方法偏差，本研究調(diào)查分兩次完成，均要求被試在現(xiàn)場(chǎng)完成并當(dāng)場(chǎng)回收。調(diào)查采用獨(dú)特編碼匹配技術(shù)，被試為匿名，但要求提供身份證號(hào)碼后六位或其他至少六位且便于自己記憶的獨(dú)特編碼，以匹配前后兩次問(wèn)卷的數(shù)據(jù)。第一輪調(diào)研變量為工作壓力、工作“使命”和人口學(xué)變量；第二輪調(diào)研變量為職場(chǎng)CDB。第一輪調(diào)研回收584份，第二輪回收547份，前后兩次施測(cè)間隔2～3周。經(jīng)逐一核對(duì)和匹配，最終共有447人前后兩次問(wèn)卷匹配成功，匹配率76.5%。調(diào)研對(duì)象的性別分布：男性282人，占63%，女性165人，占37%。年齡分布為：30歲以下的占11.4%，31～40歲的占39%，41～50歲的占45.9%，51歲以上的占3.7%。職位分布為：高層管理者占5.9%，中層管理者占50.4%，基層管理者占31.2%，普通員工占12.5%。

3.2 測(cè)量工具

主要包括：（1）工作壓力，采用“工作壓力診斷性量表（Stress Diagnostic Survey）”，從中選取了角色模糊（5題）、角色沖突（5題）、職業(yè)發(fā)展（5題）和角色超載（10題）四個(gè)維度，采用Likert 5點(diǎn)量尺。驗(yàn)證性因素分析表明，工作壓力四因素模型結(jié)構(gòu)擬合程度較好（X²/df=3.79；GFI：0.989；NFI=0.976；CH=0.983；RMSEA=0.057），各維度的Cronbach α值均在0.82以上，表明本研究工作壓力的測(cè)量有效。（2）工作“使命”，采用Wrzesniewski等開(kāi)發(fā)，Yugo修正的工作“使命”量表，包括8個(gè)條目，也采用Likert 5點(diǎn)量尺。該量表在本研究中的同質(zhì)信度系數(shù)Cronbach α值為0.90。（3）職場(chǎng)CDB，補(bǔ)充修訂了Lim的經(jīng)典量表以及Jia所開(kāi)發(fā)的工具，最終形成了21題的量表，包括“網(wǎng)絡(luò)溝通”（11題）、“網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)”（5題）、“商務(wù)交易”（3題）和“網(wǎng)絡(luò)攻擊”（2題）四個(gè)維度。驗(yàn)證性因素分析表明，四因素模型結(jié)構(gòu)擬合程度良好（X²/df=3.21；GFI=0.992；NFI=0.989；CF/=0.990：RMSEA：0.051），各維度的Cronbach α值均在0.85以上。上述結(jié)果表明，本研究的測(cè)量工具有效可信。

4 結(jié)果與分析

4.1 工作壓力對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的直接影響

表1的回歸分析表明，角色模糊對(duì)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)（p_{網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)}=0.44）和商務(wù)交易（β_{商務(wù)交易}0.32）的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)均達(dá)到非常顯著的水平，支持了假設(shè)1；角色沖突對(duì)網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)（β_娛樂(lè)=0.34）的預(yù)測(cè)作用非常顯著，支持了假設(shè)2；角色超載則能顯著預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)攻擊（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=0.31），支持了假設(shè)3；職業(yè)發(fā)展對(duì)網(wǎng)絡(luò)溝通（β_{網(wǎng)絡(luò)溝通}=0.40）和網(wǎng)絡(luò)攻擊（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=0.37）的預(yù)測(cè)作用均達(dá)到非常顯著的水平，支持了假設(shè)4。

4.2 工作意義的調(diào)節(jié)作用

表2、表3和表4的結(jié)果表明，使命定位對(duì)于“角色模糊一網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)”（β_{網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)}=-0.16，p<0.05），“角色模糊→商務(wù)交易”（β_{商務(wù)交易}=-0.15，p<0.05）均有顯著的調(diào)節(jié)作用。此外發(fā)現(xiàn)，使命定位對(duì)于“角色超載一網(wǎng)絡(luò)攻擊”（β_{網(wǎng)絡(luò)攻擊}=-0.17，p<0.05）的調(diào)節(jié)作用也顯著。對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的深入分析發(fā)現(xiàn)（因篇幅所限略去了交互作用圖），隨著個(gè)體角色模糊水平的上升，其“網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)”活動(dòng)的水平也呈上升趨勢(shì)，但對(duì)使命定位水平不同者，其上升的趨勢(shì)和程度不盡相同。與使命定位水平較低者相比，當(dāng)角色模糊上升時(shí)，高使命定位者的“網(wǎng)絡(luò)娛樂(lè)”活動(dòng)上升的幅度較小、速度較慢。此外發(fā)現(xiàn)，隨著角色模糊和超載水平的上升，其“商務(wù)交易”和“網(wǎng)絡(luò)攻擊”的水平呈明顯上升趨勢(shì)，但對(duì)使命定位水平不同者，上述活動(dòng)上升的趨勢(shì)和程度不盡相同。與使命定位水平較低者相比，當(dāng)角色模糊上升時(shí)，高使命定位者“商務(wù)交易”上升的幅度較小、速度也較慢。上述發(fā)現(xiàn)支持了假設(shè)5a。本研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)角色超載上升時(shí)，高使命定位者的“網(wǎng)絡(luò)攻擊”上升的幅度較小、速度也較慢，該發(fā)現(xiàn)支持了假設(shè)5d，但假設(shè)5b和假設(shè)5c未得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 工作壓力對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊等工作壓力對(duì)職場(chǎng)CDB具有顯著影響，工作壓力越大，員工越可能出現(xiàn)網(wǎng)上即時(shí)聊天、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至網(wǎng)上攻擊指責(zé)等行為。本研究認(rèn)為，職場(chǎng)CDB，是個(gè)體對(duì)工作壓力的應(yīng)對(duì)和行為反應(yīng)，它從三個(gè)方面有助于員工紓解工作壓力。首先，CDB有助于調(diào)節(jié)由工作壓力所導(dǎo)致的消極情緒。個(gè)體在面臨壓力事件時(shí)會(huì)采取一些應(yīng)對(duì)策略，以達(dá)到緩解壓力的目的。這些應(yīng)對(duì)策略具有不同的功能，一是改變引起壓力的壓力源或“問(wèn)題”，另一個(gè)則是調(diào)節(jié)壓力所帶來(lái)的情緒反應(yīng)。上班時(shí)間的網(wǎng)絡(luò)聊天、網(wǎng)上宣泄等職場(chǎng)CDB無(wú)疑有助于員工緩解內(nèi)心的焦慮、緊張和壓抑感，因此是一種針對(duì)情緒的應(yīng)對(duì)策略。其次，CDB的匿名性和便利性，有助于滿(mǎn)足員工的自主和控制需求。自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）指出，“自主”是人類(lèi)普遍固有的最基本的心理需求之一。角色模糊、角色沖突等降低了工作的自主感和掌控感，使員工的自主和控制需求無(wú)法得到滿(mǎn)足。CDB的便利性則為員工隨時(shí)隨處自主掌控環(huán)境提供了可能，有助于滿(mǎn)足員工自主的心理需求。其三，CDB是一種“轉(zhuǎn)移”式應(yīng)對(duì)策略。網(wǎng)絡(luò)溝通世界，無(wú)論是網(wǎng)上聊天還是網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物，都能讓員工的心理世界暫時(shí)脫離眼前充滿(mǎn)壓力的工作環(huán)境，提升其積極情緒水平。

本研究為“壓力源一情緒”模型在CDB領(lǐng)域提供了支持。該理論針對(duì)一般性的反生產(chǎn)行為而提出，揭示了從環(huán)境壓力源，到壓力，再到情緒，最后導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的內(nèi)部作用過(guò)程?！皦毫υ匆磺榫w”模型已得到若干研究的支持，但在CDB方面，仍有待驗(yàn)證。本研究是工作壓力視角下CDB研究的初步探索，揭示出CDB源于多種工作壓力源，預(yù)示著這一新的研究方向值得今后進(jìn)一步深入考察。工作壓力產(chǎn)生于一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，它并非源于單純的個(gè)體或環(huán)境，而是源于個(gè)體與環(huán)境的匹配不良。它包括兩種情況，一是“供給一需求”匹配不良，即個(gè)人需求和價(jià)值觀與組織所提供的工作環(huán)境和條件不匹配，使得個(gè)人需求無(wú)法得到充分滿(mǎn)足；二是“需求一能力”匹配不佳，即工作崗位對(duì)任職者的要求與任職員工自身的能力和素質(zhì)不匹配，導(dǎo)致員工因無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生工作壓力。關(guān)于個(gè)體與組織的最佳匹配狀態(tài)、該匹配與CDB的關(guān)聯(lián)，以及諸多個(gè)體變量對(duì)CDB的影響，都是今后值得深入研究的問(wèn)題。

5.2 工作意義的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)，工作的意義感對(duì)工作壓力的后果具有顯著的調(diào)節(jié)作用，它有助于減少壓力所導(dǎo)致的CDB。哲學(xué)及積極心理學(xué)等領(lǐng)域的學(xué)者都對(duì)“意義”展開(kāi)了不同角度的研究?！耙饬x”在人的生命中發(fā)揮著十分重要的作用。它不僅提供了目標(biāo)，而且還為我們提供了價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)它我們可對(duì)自己的行為做出判斷。此外，“意義”還給我們提供了超越事件本身的控制感。個(gè)體的很多情緒問(wèn)題都源于無(wú)法找到工作甚至生命的意義。哲學(xué)家羅素認(rèn)為，工作意義具有“建設(shè)性”，一方面它能給他人和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，另一方面它能滿(mǎn)足個(gè)體內(nèi)心的成就需要和尊重需要。工作意義好比導(dǎo)航燈和路標(biāo)，當(dāng)我們被角色沖突等工作壓力困擾時(shí)，“使命”感能引領(lǐng)員工擺脫壓力的束縛，避免陷入CDB之中?！耙饬x”對(duì)個(gè)體的幸福也非常重要。積極心理學(xué)之父塞利格曼提出了PERMA理論，揭示了幸福的五個(gè)要素，其中之一便是“意義”（Meaning），足見(jiàn)工作意義對(duì)個(gè)人幸福舉足輕重的價(jià)值。因此，同樣面臨角色模糊或角色沖突等工作壓力，視工作為“使命”的人，將更可能從工作本身體驗(yàn)和感受到幸福，將擁有更多的心理資本去應(yīng)對(duì)工作壓力的消極后果，其實(shí)施網(wǎng)絡(luò)聊天、網(wǎng)絡(luò)攻擊等職場(chǎng)CDB的可能性就會(huì)大大降低。

5.3 管理啟示

其一，應(yīng)從工作壓力這一源頭出發(fā)，降低CDB。角色超載等各類(lèi)工作壓力的管理可作為CDB管理的突破口。角色超載是指?jìng)€(gè)體感到工作期待與要求超出其承受能力。在招聘環(huán)節(jié)，就應(yīng)注意識(shí)別應(yīng)聘者的個(gè)性、能力和壓力承受力等各方面，以選拔出與工作要求相匹配的應(yīng)聘者。目前，多數(shù)企業(yè)招聘時(shí)看重過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)“對(duì)口”。然而，“做過(guò)”和“對(duì)口”并不等于“適合”。應(yīng)首先依據(jù)個(gè)體潛能和興趣，將其放在最合適的位置上，然后再努力彌補(bǔ)其后天知識(shí)和技能的不足。職業(yè)發(fā)展的壓力主要包括缺乏工作安全感、升遷太慢、缺乏職業(yè)保障以及雄心受阻等。組織需要從自我評(píng)估、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃四個(gè)方面建立職業(yè)生涯管理體系。有必要建立一套有關(guān)員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理制度并努力執(zhí)行，要建立制度幫助員工擬定其職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃藍(lán)圖，制定符合員工個(gè)體特征與需要的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。此外，組織可通過(guò)工作輪換、縱向升遷等有針對(duì)性的措施來(lái)促成員工的職業(yè)調(diào)整，以助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)心愿。

其二，科學(xué)地開(kāi)展組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)，切實(shí)從壓力管理和工作意義兩個(gè)層面降低CDB。角色模糊、角色沖突等工作壓力源與組織結(jié)構(gòu)息息相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)是指反映組織各部分的排列順序、空間位置、聚散狀態(tài)、聯(lián)系方式以及各要素間相互關(guān)系的模式，是整個(gè)管理系統(tǒng)的“框架”。組織結(jié)構(gòu)主要從權(quán)力的分散與集中、信息溝通的速度與質(zhì)量、任職者的職位可控性、責(zé)權(quán)和利關(guān)系、子部門(mén)的利益分配等角度，對(duì)個(gè)體的工作壓力產(chǎn)生重要影響。如矩陣制結(jié)構(gòu)，容易因多頭領(lǐng)導(dǎo)而產(chǎn)生角色沖突和角色模糊，同時(shí)也容易出現(xiàn)角色超載。不同類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)，潛在蘊(yùn)涵的工作壓力問(wèn)題不盡相同，應(yīng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型特點(diǎn)，加強(qiáng)管理的針對(duì)性。此外，應(yīng)依據(jù)工作特征，科學(xué)設(shè)計(jì)工作。核心工作特征，包括工作技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋性，它們直接決定著個(gè)體的工作意義感、責(zé)任感等關(guān)鍵心理狀態(tài)，繼而決定著個(gè)體的工作行為與績(jī)效。依據(jù)該模型，要提升工作的意義感，必須增加其工作所需技能的多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個(gè)特征；要提升工作的責(zé)任感，則需努力提高其工作的自主感水平，在工作安排、決策或者決定達(dá)到目標(biāo)的途徑時(shí)，要盡可能給予員工一定的自由度和掌控權(quán)。該理論模型為我們科學(xué)設(shè)計(jì)工作，管控工作壓力，提升工作的意義感指明了方向。

其三，組織應(yīng)幫助員工提升工作的意義感，實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。當(dāng)今時(shí)代，追求財(cái)富、心為物役的最終結(jié)果是導(dǎo)致意義迷失。對(duì)個(gè)人而言，是感到工作和生活“沒(méi)意思”，失去了快樂(lè)；對(duì)組織而言，由于員工到網(wǎng)絡(luò)的虛擬世界中去尋求個(gè)人的價(jià)值和意義，組織利益必然受損。因此，組織應(yīng)幫助員工挖掘平凡工作中蘊(yùn)涵的意義，一方面，它有助于提升員工的幸福感，造福于員工；另一方面，內(nèi)心充盈著工作意義感的員工，其工作效率和產(chǎn)出也會(huì)更高。新一代員工在尋求工作外在報(bào)酬的同時(shí)，也渴望能夠在工作中表達(dá)真實(shí)完整的自我，也會(huì)更加關(guān)注工作的意義與價(jià)值。工作的意義包括兩層涵義：一是給他人和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，二是滿(mǎn)足個(gè)體內(nèi)心的成就需要和尊重需要。組織要通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)等活動(dòng)，陶冶員工情操，要讓管理者努力成為提升下屬工作意義的精神“牧師”。

其四，認(rèn)識(shí)和管理員工的內(nèi)在心理需求，構(gòu)建CDB的多層次立體管理體系。首先，要樹(shù)立科學(xué)的CDB管理理念和員工觀。員工不是機(jī)器，不應(yīng)將“完全杜絕和消滅CDB”作為管理目標(biāo)，而應(yīng)在承認(rèn)和尊重員工心理需求的前提下，找出病根，因勢(shì)利導(dǎo)。應(yīng)從源頭出發(fā)，將滿(mǎn)足心理需求，管理工作壓力作為“上策”。同時(shí)，應(yīng)努力建立健全網(wǎng)絡(luò)使用的制度，這是CDB管理的“中策”。要將上網(wǎng)行為的性質(zhì)、類(lèi)型、嚴(yán)重程度及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等明確化、制度化。要慎用技術(shù)監(jiān)控手段，這是CDB管理的“下策”。沒(méi)有人希望自己的行為被監(jiān)控，技術(shù)監(jiān)控不僅可能與員工的隱私權(quán)保護(hù)形成沖突，而且會(huì)嚴(yán)重破壞員工與組織間的心理契約和交換關(guān)系。其結(jié)果，表面上看，CDB行為最大限度地得到了遏制，但員工內(nèi)心卻非常反感，這種消極情緒反而可能帶來(lái)比CDB本身更大的消極后果和損失。