彭青 陳少華

摘要：文章以福建D企業(yè)為例，首先剖析了“招工難”企業(yè)員工現(xiàn)狀及基本特點(diǎn)，然后從內(nèi)、外兩個(gè)維度分析企業(yè)“招工難”問題的成因，總結(jié)出工資待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度大，“食、住、行”缺乏配套保障，人口紅利減小，政府監(jiān)管、規(guī)劃職能缺位四大成因。繼而針對(duì)問題提出調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、改善勞動(dòng)環(huán)境，招聘殘疾員工，員工內(nèi)部推薦，增設(shè)“計(jì)件”臨時(shí)工種，機(jī)器替代人工，政府配套扶持措施六大對(duì)策。

關(guān)鍵詞：招工難；工資結(jié)構(gòu)；殘疾員工；機(jī)器替代人工

一、 引言

自2004年1月起，一度僅在個(gè)別地區(qū)或企業(yè)出現(xiàn)的用工短缺現(xiàn)象，迅速蔓延至長(zhǎng)三角、珠三角、閩東南等多個(gè)區(qū)域，有著9億農(nóng)民的中國首次遭遇“民工荒”，打破了中國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力“無限供給的神話”（鞠志萍，2006）。中國是世界人口大國，勞動(dòng)力資源豐富，改革開放以來，憑借低成本勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，“中國制造”風(fēng)聲水起，所向披靡，出口總額屢創(chuàng)新高。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2012年，全年出口總額已達(dá)到20 489億美元，同比增長(zhǎng)7.9%。巨大的出口紅利來源于低價(jià)的勞動(dòng)力要素。而近年來，以廉價(jià)勞動(dòng)力為優(yōu)勢(shì)的"中國制造"受到越來越多的挑戰(zhàn)，廉價(jià)工資已很難吸收更多的勞動(dòng)力供給，在華外企迫于勞動(dòng)力成本激增壓力，陸續(xù)將工廠遷移至越南、老撾等人工成本更低的東南亞國家。數(shù)量化的人口紅利已經(jīng)一去不復(fù)返了，“招工難”成為諸多企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)難題。胡放之等（2012）對(duì)湖北13個(gè)縣（市）區(qū)不同行業(yè)、規(guī)模、所有制的236家用人單位進(jìn)行調(diào)查研究表明，反映缺工的有209家，占88.2%，其中，經(jīng)常性缺工（非臨時(shí)性或季節(jié)性缺工）的有138家，占58.5%?！罢泄るy”甚至已經(jīng)出現(xiàn)了從沿海向內(nèi)地、從勞動(dòng)密集型向資本、技術(shù)密集型企業(yè)蔓延的趨勢(shì)。

針對(duì)提出的問題，本文以福建D企業(yè)作為現(xiàn)實(shí)案例，對(duì)企業(yè)“招工難”問題進(jìn)行剖析，并討論相應(yīng)對(duì)策，以期為面臨“招工難”問題的區(qū)域和企業(yè)提供參考。

二、 “招工難”企業(yè)員工現(xiàn)狀

“招工難”企業(yè)員工多呈現(xiàn)以下幾大現(xiàn)狀（鞠志萍，2006；胡放之，2012；孫育平，2012）：（1）員工年齡結(jié)構(gòu)較為單一，以“中年”員工居多；（2）員工多來自本省及河南、四川、湖南等中部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)人口大省；（3）工齡短，工人流動(dòng)性強(qiáng)；（4）現(xiàn)有勞動(dòng)力無法滿足生產(chǎn)需求。下面以D企業(yè)為例進(jìn)行說明。

D企業(yè)是位于福建廈門的一家食用菌外貿(mào)加工企業(yè)，主要出口地為日本，2012年實(shí)現(xiàn)銷售收入約5 000萬元人民幣。截止2013年1月31日，企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)工人106人，其中女工96人，男工10人。從年齡特征看，30歲～50歲之間的工人居多，其中，20歲～29歲占12人，30歲～39歲占36人，40歲～49歲占51人，具體分布情況見圖1。

從地域特征看，工人主要來自福建、江西等10個(gè)省/直轄市，具體分布情況見圖2。在區(qū)/縣一級(jí)，工人共來自68個(gè)區(qū)/縣，平均約1.6人來自同一區(qū)/縣，其中，仙游（7人）、儀隴（6人）、漳浦（4人）、南漳（4人）四縣的工人較多。

從工齡看，工人流動(dòng)性較大，“半年及以下”的占22%，共23人?！?個(gè)月至1年”的占25%，共27人。工齡在2年及以上的共56人，分別來自40個(gè)不同的區(qū)/縣，平均約1.4人來自同一區(qū)/縣，略低于平均水平1.6人，說明同一區(qū)/縣的工人可能存在一定的集體跳槽現(xiàn)象，但這一差距并不明顯。

企業(yè)滿足生產(chǎn)要求約需工人150人，現(xiàn)有工人106人，綜上，企業(yè)一方面面臨“招不到”員工的問題，另一方面由于工人流動(dòng)性較大，又存在“留不住”人才的問題。

三、 “招工難”成因分析

1. 工資待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度大。工資待遇長(zhǎng)期偏低是“招工難”問題的根本原因。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，中小勞動(dòng)密集型企業(yè)利潤(rùn)水平偏低，只能依賴廉價(jià)勞動(dòng)力維持當(dāng)前較低利潤(rùn)水平。反過來，為維持現(xiàn)有利潤(rùn)，只得降低勞動(dòng)成本、維持低工資、低福利待遇。很多企業(yè)常以地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為底薪，為滿足訂單需求，工作日、周末加班頻繁，勞動(dòng)強(qiáng)度大，但加班工資低，部分企業(yè)加班工資甚至低于地方規(guī)定的非全日制用工工資標(biāo)準(zhǔn)。福建省人力資源與社會(huì)保障廳文件《閩政（2012）39號(hào)》規(guī)定，廈門市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1 200元/月，非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為12.7元/小時(shí)。D企業(yè)的工資主要包括基本工資和加班工資，基本工資是1 200元/月，但加班工資略低于12.7元/小時(shí)。工人要獲得較高的工資，只能通過工作日、周末加班來實(shí)現(xiàn)。從這一角度反觀企業(yè)“招工難”問題，其實(shí)質(zhì)是“招廉價(jià)勞動(dòng)力難”。

2. “食、住、行”缺乏配套保障。為降低經(jīng)營成本，許多企業(yè)未開設(shè)員工食堂，也沒有餐費(fèi)補(bǔ)貼，員工的“中餐”無保障，成為制約企業(yè)“招工”的一個(gè)重要因素。住宿方面，一些企業(yè)提供集體員工宿舍，但生活配套設(shè)施不齊全，“臟、亂、差”現(xiàn)象較為普遍。此外，部分外地員工與伴侶同時(shí)出來打工，集體員工宿舍無法解決其居住需求，部分企業(yè)為在外租賃住房的員工提供“租房補(bǔ)貼”，但也是“杯水車薪”。“行”主要指過年過節(jié)的返鄉(xiāng)出行，以春節(jié)為例，很多企業(yè)未幫助員工預(yù)訂車票，春運(yùn)期間部分車票面臨漲價(jià)，訂票難、票價(jià)高，員工只得在“返鄉(xiāng)”高峰期來臨前，辭職回家過年，這是造成春節(jié)前夕民工辭職率居高不下的重要原因。

3. 人口紅利逐漸減小。人口紅利，指勞動(dòng)力占總?cè)丝诘谋戎?，人口紅利逐漸減小是“招工難”問題的外因。20世紀(jì)60年代和80年代，我國出現(xiàn)了兩次生育高峰，由于計(jì)劃生育的全面實(shí)施，自90年代后，嬰兒出生率開始下降，新增勞動(dòng)力數(shù)量隨之下降，但60年代嬰兒潮時(shí)期出生的人口逐漸老齡化，勞動(dòng)人口占總?cè)丝诘谋戎亻_始見頂回落，人口紅利逐步減小。年齡段處在18歲～30歲的“新生代農(nóng)村青年”的心態(tài)和自主意識(shí)也影響了企業(yè)招工（閭定軍，2004），呈現(xiàn)出“三高一低”的特征：受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低（孫育平，2012）。這一代人大多接受了比父輩們更高層次的教育，對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)也有所提升，故而對(duì)勞動(dòng)條件和工資的要求也相應(yīng)提高。民辦教育和大學(xué)擴(kuò)招的快速發(fā)展，也使越來越多的農(nóng)村青年陸續(xù)進(jìn)入大學(xué)深造，外出打工的人相應(yīng)減少。國家惠農(nóng)政策不斷完善，為民工選擇自主創(chuàng)業(yè)或就近擇業(yè)提供了便利，外出務(wù)工人員減少。在D企業(yè)的106名員工中，20歲～29歲僅占12人，而30歲～39歲的工人占36人，40歲～49歲的工人占51人。

4. 政府監(jiān)管、規(guī)劃職能缺位。用工不規(guī)范、民工權(quán)益受侵害，與政府相關(guān)職責(zé)部門監(jiān)管、保護(hù)不力有直接聯(lián)系。地方政府片面追求GDP、招商引資和財(cái)政收入的增加，顧此失彼，忽視對(duì)民工基本和合法權(quán)力、利益的保護(hù)，政府監(jiān)管職能出現(xiàn)缺位。部分地方政府在布局新一輪的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，并未在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城鎮(zhèn)化建設(shè)、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變等方面對(duì)勞動(dòng)力供求作出科學(xué)規(guī)劃預(yù)測(cè)，也沒有對(duì)外地工人生活及其子女上學(xué)等公共服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致招商項(xiàng)目啟動(dòng)了，卻出現(xiàn)“招工難”的窘境。

四、 “招工難”應(yīng)對(duì)策略

1. 調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、改善勞動(dòng)環(huán)境。為留住現(xiàn)有員工，工人工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)包括“工齡工資”，不同工齡段的“工齡工資”應(yīng)拉開差距，凸顯吸引力。工齡工資應(yīng)形成明文制度，并向工人公示，才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，需改善工人勞動(dòng)環(huán)境，保障工人的“食、住、行”。在廠房有閑置的情況下，開設(shè)員工食堂，解決工人吃飯問題，或給予工人適當(dāng)?shù)牟唾M(fèi)補(bǔ)貼。在條件允許的情況下，修建員工宿舍，改善員工住宿條件。春運(yùn)期間，為員工預(yù)訂返鄉(xiāng)車票，并提供一定的車費(fèi)補(bǔ)貼，解決員工的后顧之憂。

2. 招聘殘疾員工。企業(yè)招聘的思路要放開，招聘殘疾員工可以大額節(jié)省工資支出，并獲得稅收優(yōu)惠。以D企業(yè)為例，目前企業(yè)未招聘殘疾工人，在日常生產(chǎn)過程中，工人在工作臺(tái)上很少交流，且戴有口罩。作為過渡，可以先招聘聽力、言語殘疾工人。招聘殘疾人，有很多政策優(yōu)惠：（1）《廈殘聯(lián)[2012]19號(hào)》規(guī)定，用人單位超比例（員工總數(shù)的0.8%）安排殘疾人就業(yè)的，按當(dāng)年度所在區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%對(duì)超比例部分給予用人單位工資性補(bǔ)貼；（2）《財(cái)稅[2007]92號(hào)》規(guī)定，支付給殘疾人的實(shí)際工資總額可以在企業(yè)所得稅前據(jù)實(shí)扣除，并可按支付給殘疾人實(shí)際工資的100%加計(jì)扣除。此外，對(duì)安置殘疾人的單位，由稅務(wù)機(jī)關(guān)按照企業(yè)實(shí)際安置的殘疾人數(shù)，限額即征即退增值稅或減征營業(yè)稅；（3）安排就業(yè)的殘疾人數(shù)量超過安排比例0.8%的企業(yè)，免繳殘疾人保障金。在招聘殘疾人時(shí)，可能面臨殘疾人不便于管理的問題，政府也有相應(yīng)配套政策，以廈門市為例，《廈殘聯(lián)[2012]19號(hào)》規(guī)定，對(duì)殘疾員工管理員工資實(shí)行階梯補(bǔ)貼，月均安排殘疾人員10名（20名）和以上的單位，可配備1名管理員，按當(dāng)年度所在區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的100%（150%）給予管理員工資補(bǔ)貼。企業(yè)招聘殘疾人的關(guān)鍵在于管理層“思路”要放開，不能對(duì)殘疾人有抵觸。相反，招聘殘疾人可以大幅滿足生產(chǎn)勞動(dòng)力要求，提高產(chǎn)量，有效節(jié)約人工成本，避稅（所得稅），免繳殘疾人保障金，對(duì)于機(jī)器噪音大的車間，還可安置“聽力殘疾”工人，一舉兩得。最后，企業(yè)積極招聘殘疾人，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，有利于提升企業(yè)形象，建立和發(fā)展政府關(guān)系。

3. 員工內(nèi)部推薦。企業(yè)工人通常來自全國不同省、市，企業(yè)可以定期發(fā)布“內(nèi)部推薦”招聘通知，明確“招聘要求”，由內(nèi)部工人推薦“鄉(xiāng)鄰”加入企業(yè)。按新人的“年齡段”、“留任時(shí)間”給予推薦人介紹費(fèi)（“伯樂獎(jiǎng)”）。這一對(duì)策面臨的質(zhì)疑是：工人是否會(huì)拉幫結(jié)派，集體跳槽？以D企業(yè)為例，106人中，工齡在2年及以上的共56人，分別來自40個(gè)不同的區(qū)/縣，約1.4人來自同一區(qū)/縣，比平均水平1.6低，說明同一區(qū)/縣的工人可能存在一定的集體跳槽現(xiàn)象，但這一現(xiàn)象并不明顯。作為相應(yīng)的控制措施，在初選階段，可以限定同一區(qū)/縣的員工推薦員工不超過一定規(guī)模，如D企業(yè)可以限定不超過2人。此外，介紹費(fèi)（“伯樂獎(jiǎng)”）標(biāo)準(zhǔn)不能太低，要有一定的吸引力，但以新人的留任時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，到期“分階段”支付介紹費(fèi)，有效節(jié)約企業(yè)成本，并保障制度的有效性和持續(xù)性。員工內(nèi)部推薦運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)企業(yè)大有裨益：（1）滿足生產(chǎn)勞動(dòng)力要求，提高產(chǎn)量；（2）被介紹的人因?yàn)橛惺烊嗽谄髽I(yè)工作，因而信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高；（3）熟人介紹，對(duì)員工背景“知根知底”；（4）節(jié)省外出招聘的人力、物力、財(cái)力。

4. 增設(shè)“計(jì)件”臨時(shí)工種。除了全日制員工外，對(duì)于一些操作簡(jiǎn)單、耗時(shí)費(fèi)力、驗(yàn)收方便、時(shí)間靈活的獨(dú)立工序，可以增設(shè)支付“計(jì)件”工資的臨時(shí)工種。這一工種主要針對(duì)企業(yè)周邊鄉(xiāng)、鎮(zhèn)部分需要照顧小孩和家務(wù)，無法進(jìn)行全日制工作的民工設(shè)計(jì)。以D企業(yè)為例，“香菇切塊”、“包裝”工序操作簡(jiǎn)單、上手快，操作過程中對(duì)“雜質(zhì)”挑選（需有一定經(jīng)驗(yàn)才能辨別雜質(zhì)）要求低，勞動(dòng)成果驗(yàn)收方便，針對(duì)這兩道工序可增設(shè)臨時(shí)工，按重量/件付費(fèi)。這一對(duì)策可能面臨的質(zhì)疑是：計(jì)價(jià)工資、成本是否過高？作為控制措施，盡量選擇一些耗時(shí)費(fèi)力的工序開發(fā)臨時(shí)工種。在D企業(yè)中，香菇切塊耗時(shí)費(fèi)力，相對(duì)較高的費(fèi)用在情理之中。確定工資水平時(shí)，應(yīng)注意高于企業(yè)基本平均工資水平，但低于平均加班工資水平。增設(shè)“計(jì)件”臨時(shí)工種的好處有：（1）滿足生產(chǎn)勞動(dòng)力要求，提高產(chǎn)量。；（2）獨(dú)立工序時(shí)間靈活，完工進(jìn)度不會(huì)影響下一道工序的進(jìn)度，不影響生產(chǎn)的連貫性；（3）上手快，只需簡(jiǎn)單培訓(xùn)；（4）勞動(dòng)成果驗(yàn)收方便，便于控制效率和質(zhì)量。

5. 機(jī)器替代人工。我國在2004年首次出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象，國內(nèi)勞動(dòng)力供給出現(xiàn)短缺，人口紅利逐漸減弱，劉易斯拐點(diǎn)（勞動(dòng)力供給曲線將由平坦變?yōu)槎盖?，?dǎo)致勞動(dòng)力價(jià)格加速上升）逐漸逼近，傳統(tǒng)依賴廉價(jià)勞動(dòng)力成本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)展模式受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，勞動(dòng)力價(jià)格上升增加了企業(yè)成本，從而催生了企業(yè)使用機(jī)器替代人工的轉(zhuǎn)型需求，勞動(dòng)力價(jià)格將不斷上升的預(yù)期也推動(dòng)了機(jī)器推廣普及以規(guī)避未來勞動(dòng)力價(jià)格持續(xù)上漲的風(fēng)險(xiǎn)（王韌，2011）。因此，對(duì)于出現(xiàn)“招工難”的勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)關(guān)注行業(yè)內(nèi)各工序?qū)崿F(xiàn)機(jī)械化操作的發(fā)展趨勢(shì)，在符合成本效益原則的基礎(chǔ)上，及時(shí)引進(jìn)或改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備。

6. 政府出臺(tái)相應(yīng)配套扶持措施。政府應(yīng)當(dāng)為幫助企業(yè)緩解用工短缺，做好用工服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展制定相關(guān)扶持措施：（1）根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，適時(shí)調(diào)整增加地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）完善民工的引進(jìn)、激勵(lì)機(jī)制，有針對(duì)性地提高相關(guān)單位、企業(yè)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)幅度，鼓勵(lì)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)技術(shù)院校、大中專院校、中介機(jī)構(gòu)、勞務(wù)協(xié)作基地、企業(yè)老員工為企業(yè)引進(jìn)勞動(dòng)力。開展好企業(yè)用工公共服務(wù)，持續(xù)開展企業(yè)用工招聘活動(dòng)。（3）鼓勵(lì)企業(yè)通過技術(shù)進(jìn)步提高生產(chǎn)率，支持勞動(dòng)密集型企業(yè)采用先進(jìn)適用的技術(shù)、工藝和設(shè)備，降低對(duì)勞動(dòng)力的過度依賴。（4）積極為外地務(wù)工人員提供公共租賃住房。鼓勵(lì)和支持各類企業(yè)利用自有土地自籌資金投資建設(shè)、運(yùn)營公共租賃住房，將在城鎮(zhèn)穩(wěn)定就業(yè)的外地務(wù)工人員納入到公共租賃住房的保障范圍內(nèi)。在一些外地民工較為集中的經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、工業(yè)園，鼓勵(lì)集中建設(shè)面向園區(qū)企業(yè)或就業(yè)人員出租的公共租賃住房。（5）解決好外地務(wù)工人員隨遷子女入學(xué)問題。對(duì)處于義務(wù)教育階段的外來務(wù)工人員子女，鼓勵(lì)和支持在民工暫住地就近入學(xué)。并在評(píng)優(yōu)評(píng)先方面享受與當(dāng)?shù)貙W(xué)生同等的待遇。（6）引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體宿舍標(biāo)準(zhǔn)化、食堂管理規(guī)范化、醫(yī)療幫扶常態(tài)化、文娛活動(dòng)普及化。

先進(jìn)的企業(yè)文化管人，一流的企業(yè)制度管人，二流的企業(yè)人管人，“人治”的企業(yè)多數(shù)在原地踏步，無法做大做強(qiáng)。建立適合企業(yè)的人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展制度，并保持制度的落實(shí)和穩(wěn)定性是企業(yè)解決招工問題，不斷發(fā)展壯大的根本。這有賴于地方人民政府和企業(yè)的共同努力，針對(duì)員工“穩(wěn)定”和“招聘”兩條主線出臺(tái)相應(yīng)的政策和內(nèi)部制度。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11JJD790006）階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：陳少華，廈門大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系教授、博士生導(dǎo)師；彭青，廈門大學(xué)管理學(xué)院會(huì)計(jì)系博士生。

收稿日期：2013-03-22。