余紹寧

摘 要：人才是現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的重要組成部分，人才隊(duì)伍的建設(shè)更是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)添磚加瓦的必不可少的部分。在這種情況下人才隊(duì)伍的建設(shè)就顯得尤為的重要，我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的時(shí)期不同所需要的人才也有所不同，這就需要在培養(yǎng)人才，重視人才隊(duì)伍建設(shè)的過(guò)程中也要注重人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效性，即長(zhǎng)效機(jī)制。

關(guān)鍵詞：人才 隊(duì)伍建設(shè) 長(zhǎng)效機(jī)制

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973（2013）005-179-02

所謂的人才就是德才兼?zhèn)洌侵附艹龅娜?，這樣的人對(duì)當(dāng)今的社會(huì)尤其重要，要建設(shè)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義社會(huì)，人才就是核心力量，只有不斷的培養(yǎng)出具有高素質(zhì)，高水平的人才，我國(guó)的社會(huì)主義建設(shè)才能夠更快的實(shí)現(xiàn)。

1 我國(guó)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

1.1 高層次人才分布不合理

現(xiàn)如今就是靠體力吃飯不如靠腦力吃飯的社會(huì)，高端的知識(shí)型的人才不能滿足社會(huì)的需求。如今的企業(yè)無(wú)論是國(guó)有還是私有，也不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，都需要高端性的人才，而這些具備高端的專業(yè)知識(shí)，具有一定的道德修養(yǎng)的人才自然會(huì)選擇一些比較有發(fā)展前景的，福利待遇好的企業(yè)，良禽擇木而棲，這是亙古不變的道理。但是，也正是因?yàn)檫@樣的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，使得那些比較大型的發(fā)展前景一片光明的企業(yè)成了一些高級(jí)人才的聚集區(qū)，造成了越優(yōu)秀的企業(yè)越不缺人才，越是發(fā)展中的企業(yè)越是缺少人才的現(xiàn)象，而比較優(yōu)秀的大型企業(yè)在管理機(jī)制，市場(chǎng)銷售等方面已經(jīng)比較成熟，對(duì)于高端人才來(lái)說(shuō)，發(fā)展的空間就比較小，無(wú)形當(dāng)中就造成了資源上的浪費(fèi)。而對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，本身就處在一個(gè)發(fā)展的階段，需要的剛好就是懂得專業(yè)知識(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)市場(chǎng)效益的人才，但是社會(huì)中這樣的人才又被囤積在大企業(yè)里，造成了資源的短缺。如此循環(huán)，大企業(yè)越發(fā)展越壯大，小企業(yè)越來(lái)越委靡，社會(huì)的資源和資金都會(huì)被壟斷在大企業(yè)中，這種現(xiàn)象就是高層次人才分布不均的最好的體現(xiàn)。

1.2 專業(yè)的技術(shù)人才總量不合理

在80年代，我國(guó)的大學(xué)生的就業(yè)制度采取的都是分配的制度，即畢業(yè)以后國(guó)家根據(jù)不同職業(yè)人才的需要按照一定的比例在本專業(yè)中分配一定的人數(shù)，這樣每個(gè)人所從事的職業(yè)就是自己在學(xué)校中所學(xué)習(xí)的專業(yè)，也就是所謂的術(shù)業(yè)有專攻。而如今卻是自由擇業(yè)，就算在大學(xué)中學(xué)習(xí)了某一專業(yè)并且順利畢業(yè)，走向社會(huì)以后所從事的也未必就是本專業(yè)的工作，甚至大部分從事的都不是本人所學(xué)專業(yè)，這樣必然就會(huì)造成某些熱門專業(yè)有很多人愿意從事，但是未必全都專業(yè)，而有些冷門的職業(yè)很少有人愿意從事，也未必專業(yè)，這樣專業(yè)的技術(shù)性人才總量就極度的缺乏，分布也不合理，面對(duì)這種情況各企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才的總量需求也就出現(xiàn)了弊端。

1.3 從業(yè)人員的文化程度不合理

無(wú)論大中小型企業(yè)，都有引進(jìn)人才，輸入人才的需要，有些行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，需要的員工會(huì)比較多，在這種情況下就會(huì)出現(xiàn)為了追求數(shù)量而疏忽了質(zhì)量的問(wèn)題。也就是說(shuō)可能某些員工的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平不符合本行業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，但是為了盡快的完成工作量，而不顧客觀條件，在耽誤了本身的發(fā)展的同時(shí)還在一定的程度上造成了資源的浪費(fèi)。綜上所述，我國(guó)目前人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀就是沒(méi)有進(jìn)行合理的分配，分配的資源不足。

1.4 企業(yè)對(duì)人才需求的觀念有待轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代的企業(yè)都以滿足人才的物質(zhì)需求為首位，為人才提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)為第二位，從而忽視了人才在精神生活方面的需求。當(dāng)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力非常的大，尤其是對(duì)于高端型的人才來(lái)說(shuō)，他們所承受的精神壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了勞動(dòng)密集性產(chǎn)業(yè)的相對(duì)來(lái)說(shuō)低素質(zhì)的人員，所以，從企業(yè)的管理者和企業(yè)的自身來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)變關(guān)于人才的需求的觀念也是吸引人才的一種有效的方式。

2 關(guān)于建設(shè)人才隊(duì)伍長(zhǎng)效機(jī)制的對(duì)策

根據(jù)以上的情況，我提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策。

2.1 合理的人員配置

（1）人力資源的合理配置，即社會(huì)中到底需要多少人，從事什么樣的崗位，都要有合理的規(guī)劃和配置。（2）合理的進(jìn)行資源配置，認(rèn)真堅(jiān)決的執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配制度，只有這樣的企業(yè)才能夠更好地吸引人才，留住人才。

2.2 樹(shù)立正確的人才觀念

要完成企業(yè)及社會(huì)由狹隘的人才觀念到全面的人才觀念的轉(zhuǎn)變，即注重培養(yǎng)由單純的人才到多層次的全面發(fā)展的人才。受歷史和當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)狀的影響，大部分人認(rèn)為人才是單純的技術(shù)性人才。沒(méi)錯(cuò)，社會(huì)中是有許多的行業(yè)需要單純的技術(shù)性的人才，但是大多數(shù)的企業(yè)還是缺少多樣性的人才。有一些企業(yè)把自身發(fā)展的不好歸結(jié)于缺少技術(shù)型的人才，其實(shí)正是這樣的想法使企業(yè)看不到自身存在的基本問(wèn)題，使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。技術(shù)型的人才固然很重要，但是一個(gè)企業(yè)中如果都是技術(shù)型的人才，而沒(méi)有可以全面發(fā)展的人才，那么，這個(gè)企業(yè)的面貌就不會(huì)煥然一新。大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況是有序的運(yùn)行中推動(dòng)著企業(yè)的進(jìn)步與創(chuàng)新。因此，樹(shù)立全面的人才觀才是企業(yè)吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，多層次性的，只有樹(shù)立全面的人才觀才可以克服狹隘的人才觀的弊病，要建立起完美的人才體系，有針對(duì)性的招攬適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.3 從人才應(yīng)該是完美的到允許人才不完美轉(zhuǎn)變

大多數(shù)的企業(yè)，尤其是大型的企業(yè)認(rèn)為所謂的人才應(yīng)該是完美的，沒(méi)有瑕疵的，從某些方面講確實(shí)是這樣的，人才之所以稱之為人才就是因?yàn)榕c普通人相比他就有高端的知識(shí)，完美的品德，高尚的人格，但是其實(shí)也不然，如此完美的人實(shí)在是少數(shù)，如果企業(yè)中都是這樣的人才，那么那些不具備這些優(yōu)良品質(zhì)的員工又應(yīng)該何去何從呢？一個(gè)企業(yè)應(yīng)該允許員工的不完美，應(yīng)為只有不完美的員工才有更大的發(fā)展空間，才可以利用自身所擁有的特質(zhì)幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以真正的好企業(yè)要接受“不完美”的員工，要允許員工的“不完美”。

2.4 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺男枨笥^念

當(dāng)前有很多的企業(yè)認(rèn)為人才需要的只是事業(yè)上的成功，物質(zhì)上的滿足是第二位，而最不重要的就是精神上得滿足。其實(shí)不然，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值觀，也就是說(shuō)每一個(gè)個(gè)體在衡量自己的生活質(zhì)量時(shí)會(huì)把精神方面的需求最為一個(gè)重要的指標(biāo)，也就是說(shuō)每一個(gè)企業(yè)不僅僅要把幫助員工創(chuàng)造物質(zhì)方面的財(cái)富和提供更加好的發(fā)展空間放在首位，也需要把人才的精神方面的滿足提上日程。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要有助于幫助企業(yè)吸引更多的人才。

3 建立長(zhǎng)效性的人才機(jī)制對(duì)企業(yè)提出的基本要求

建立合理的長(zhǎng)效性的人才隊(duì)伍機(jī)制對(duì)一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)至關(guān)的重要對(duì)社會(huì)的各企業(yè)提出了一定的要求。

3.1 不要頻繁的招聘，造成資源的浪費(fèi)

一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，擁有怎樣的團(tuán)隊(duì)可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的軟件。企業(yè)是一個(gè)共同體，不是由個(gè)別的人組成的，如果企業(yè)內(nèi)部的人員頻繁的變動(dòng)，就會(huì)對(duì)原有的老員工造成心理上的打擊，從而對(duì)自己現(xiàn)在的工作狀態(tài)失去信心。而且企業(yè)頻繁的招聘人員也會(huì)使公司原有的人才流失的速度加快，這樣，公司就要把更多的精力放在新員工的培訓(xùn)上，無(wú)形的降低了公司的業(yè)績(jī)，得不償失。

3.2 管理層的人才盡量不要外聘

外聘高級(jí)管理型的人才對(duì)于內(nèi)部原有的員工來(lái)說(shuō)是一種打擊，對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)在公司獲得更好的發(fā)展，升職，加薪都是員工的終極目標(biāo)，外聘高級(jí)的管理層會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部的員工喪失信心，心理不平衡。因此，在條件允許的情況下，公司應(yīng)該把升職的空間留給內(nèi)部原有的職工，充分的挖掘企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部資源，通過(guò)激勵(lì)手段培養(yǎng)人才，使公司獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

4 總結(jié)

構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍對(duì)于每個(gè)企業(yè)甚至對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的理念，形成重視人才，尊重人才的良好的社會(huì)氛圍。把政府的職能與企業(yè)的基本發(fā)展需求充分的結(jié)合，為建立人才隊(duì)伍的長(zhǎng)效機(jī)制打好穩(wěn)固的基礎(chǔ)，積極的培養(yǎng)各類型的人才，為建設(shè)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義貢獻(xiàn)出力量。

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