陶賀麗

進一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評審標準體系，引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個神圣的系統(tǒng)，履行好這個神圣的職責，需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。

疾病預(yù)防控制中心；職稱管理；考評

多年的工作經(jīng)歷證明，職稱管理崗位不是個輕松的崗位，它擔負著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)、等諸多事物。除了要求具有豐富的管理經(jīng)驗外，還要有扎實肯干、任勞任怨的工作態(tài)度，聰慧博學、思維敏捷的頭腦，二者缺一不可。

什么叫職稱管理

職稱管理的全過程一般意義上是可以以下幾個步驟的，一、專業(yè)技術(shù)崗位的管理、二、專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理、三、專業(yè)技術(shù)資格評審的管理、四、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、六、專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

（一）醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作呢？首先專業(yè)技術(shù)的崗位設(shè)置要科學要合理。眾所周知專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置是職稱管理工作的前提和基礎(chǔ)，并且對于優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，促進人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，具有十分重要的意義。

（二）醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)職稱管理的重要性

進一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評審標準體系，引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個神圣的系統(tǒng)，履行好這個神圣的職責，需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。

如何引導和激勵廣大教師履行好這些職責，使他們都能成長為具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的道德情操，具有博愛胸懷、敬業(yè)精神和奉獻精神的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員，便是我們?nèi)肆Y源工作的一項重要任務(wù)。職稱評審是人員隊伍管理的一項重要措施，涉及廣大工作人員的切身利益，在加強醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員隊伍建設(shè)上，起著無可替代的指揮棒作用。

如何作何職稱管理工作

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職稱評定目前正處在不斷完善的探索階段之中。為了縮短這個痛苦的過程，除了上級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)需制定科學的政策機制 、評價體系與監(jiān)管機制外，作為我們工作人員還應(yīng)做到以下幾點。

（一）如何轉(zhuǎn)變觀念、淡化身份。

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的管理者怎么樣才能讓工作人員正確認識職稱評定的目的和意義，怎么樣才能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員樹立起“能上能下、優(yōu)勝劣汰”的意識呢？作為我們南京市疾病預(yù)防控制中心我們要做到不要太過于強化職稱評定這件事 ，到該評職稱的時間要勁量平靜、自然地做好評審工作 ，不應(yīng)該過分渲染，不能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員人為地感到緊張

（二）盡量做到標準完善，評價科學。

南京市疾病預(yù)防控制中心近年來一直用科學發(fā)展觀來探索職稱評定的意義，用社會化評價標準與操作辦法，提高職稱評審工作的科學性和客觀性，建立符合適應(yīng)南京市疾病預(yù)防控制中心的指標體系。

（三）仲裁維權(quán)、建立機構(gòu)。

南京市疾病預(yù)防控制中心作為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)該成立職評爭議仲裁委員會進行職評爭議仲裁，從而切實維護職工的合法權(quán)益。并且還建立了責任追究制，從而對在職稱評審中利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人員進行責任追究；對某些工作人員在申報過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格 ，并且在三年內(nèi)不得申報相應(yīng)的職稱。

創(chuàng)新思維，探索職稱評聘新機制

南京市疾病預(yù)防控制中心所有在編的工作人員還是比較多的，我們應(yīng)該結(jié)合我們控制中心的實際情況 ，根據(jù)上級有關(guān)部門發(fā)布的文件，對所有工作人員進行崗位職稱的評定。 南京市疾病預(yù)防控制中心領(lǐng)導要做到高瞻遠矚，不等待、不觀望的態(tài)度，統(tǒng)一思想，根據(jù)現(xiàn)今的狀態(tài)對過往的方法進行研究，深入調(diào)研 ，通過人事部門下科室及召開職工代表大會方式廣泛征求大家的意見，并且此基礎(chǔ)上對工作人員的發(fā)展情況進行研究和分析 ，按照多元化的人才評價指標體系，和評價機制的改革思路 ，提出了針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實行專業(yè)技術(shù)人員分開進行聘用的制度。

南京市疾病預(yù)防控制中心在進行聘任工作中，多年來也是一直堅持以事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置方案為前提條件，控制數(shù)量、提高質(zhì)量；統(tǒng)一標準，擇優(yōu)聘任，制定了一些列的職務(wù)聘任量化考核實施方案，針對南京市疾病預(yù)防控制中心的工作人員，采用了定性與定量相結(jié)合的方式進行綜合評定 ，對所有要應(yīng)聘的工作人員各方面進行審核工作。新的考核評價體系從制度上擯棄了“論資排輩”，避免了“見仁見智”的人為因素，推進了“能上能下”的競爭機制。

在人力資源職稱管理體系中，重視培訓

作為衛(wèi)生系統(tǒng)的一個部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務(wù)處理性部門，導致當前國內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計薪酬、職稱評定和檔案管理上。而實際上，人力資源職稱管理所涉及的范圍正在不斷擴大，比如處于理論前沿的知識管理和正炙手可熱的企業(yè)文化。

醫(yī)療系統(tǒng)的文化的建立與實施，責無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。在這一塊上，從組織文化的制定到組織文化的推廣，特別是后者，人力資源部門所起的作用就非常大，制定組織文化手冊、編輯出版企業(yè)內(nèi)部報刊、對員工進行相關(guān)培訓等等。因此當前的人力資源部應(yīng)該在這一塊上加強影響力，從而使自己走出傳統(tǒng)人事管理的狹窄區(qū)域——單位文化代表了一個企業(yè)的精神，糅合了企業(yè)的戰(zhàn)略，成為單位中上至高層下至員工的行事準則和指南，起到一個綱領(lǐng)性的作用，甚至成為每一個企業(yè)有別于其他企業(yè)的一個顯著之處，是一個單位核心競爭力的重要構(gòu)成部分。一個部門文化的形成，當然需要歷史積淀，但其推廣上力度和效度顯然也起著很大的促進作用。而部門文化的推進，依賴的正是人力資源部門的培訓職能！

由以上分析看來，培訓的作用不可小覷。但當前的情況是，在很多醫(yī)療系統(tǒng)實踐中培訓往往流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)、效果低調(diào)，導致員工的積極性不高。針對這一現(xiàn)狀，必須從戰(zhàn)略角度對培訓這一職能進行全方位的審視。培訓的作用應(yīng)該得到越來越大的關(guān)注，一個系統(tǒng)達到戰(zhàn)略的傳達和實施，小到一部機器的操作都離不開培訓的身影。通過培訓可以改善管理人員的素質(zhì)、提升員工績效、降低人員流失率、鼓舞士氣、實施政策等等，由此看來，培訓的作用，怎么強調(diào)都不為過。

（作者單位：南京市疾病預(yù)防控制中心 ）