魏巍

一、案情回放

王某2008年在某單位退休。2009年被某公司返聘，任技術(shù)總監(jiān)，雙方簽訂的勞動合同書，約定：自合同簽訂之日起生效，至工程施工全部竣工自行終止 ；每月工資為稅后4500元； 因不能完成所擔任工作的，有權(quán)解除合同。

在勞動合同履行過程中，王某因工作問題與總經(jīng)理產(chǎn)生意見分歧，該公司遂于2009年10月19日作出辭退王某的決定。2010年3月1日，趙某向勞動爭議仲裁委員會申訴。勞動爭議仲裁委員會于2010年3月15日作出決定： 王某屬于已退休人員，根據(jù)勞動爭議仲裁委員會的有關規(guī)定：退休人員退出勞動領域并依法享受社會保險待遇的，已不具備《勞動法》規(guī)定的勞動者主體資格。退休人員被用人單位聘用后，雙方建立的關系為勞務關系，所發(fā)生的爭議不是勞動爭議，不屬勞動爭議仲裁委員會受理范圍。駁回申訴請求。為此，趙某又訴至法院。

退休返聘，指勞動者到達退休年齡后，繼續(xù)在原單位工作，或正式辦理退休手續(xù)后，應聘到其他用人單位，從事有薪勞動的行為。返聘之后，返聘人員與用人單位之間的法律關系是否屬于勞動法律關系，在學界一直存在爭議。

二、勞動法律關系主體的能力分析

（一）勞動權(quán)利能力

勞動權(quán)利能力是指公民依據(jù)勞動法規(guī)定，能夠享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務的資格。

公民的勞動權(quán)利能力應當具有平等性，即凡是具有勞動能力的公民，其勞動權(quán)利能力不得因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受到限制或剝奪。但是，從現(xiàn)實情況看，我國目前還存在著城鄉(xiāng)之間和地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡、勞動力市場不完善、人口數(shù)量多而素質(zhì)低等問題，使得公民的勞動權(quán)利能力實際上因為某種因素而有一定的差別。[田思路、賈秀芬著《契約勞動的研究——日本的理論與實踐》，法律出版社，2007年12月第1 版，60頁。]具體來講，公民的勞動權(quán)利能力要受到以下幾個因素的制約：

（1）戶籍。戶籍因素的制約主要表現(xiàn)在兩個方面：一是城鄉(xiāng)戶籍的差別對待，如用人單位只招用非農(nóng)業(yè)戶籍的勞動者；二是不同地區(qū)戶籍的差別對待，如用人單位優(yōu)先招用本地勞動者。

（2）職數(shù)。職數(shù)是允許公民同時從事職業(yè)的數(shù)目。我國一般只允許一人一職，對于從事第二職業(yè)予以一定的限制。

（3）制裁。公民因違法或違紀而受到的制裁中，有的包含有限制勞動權(quán)利能力的內(nèi)容。如嚴重違反會計法律法規(guī)和財經(jīng)紀律的會計人員，被撤職后不得再擔任會計工作。

（二）勞動行為能力

勞動行為能力，是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和履行勞動義務的資格。

勞動法對公民勞動行為能力作出規(guī)定的客觀依據(jù)，是公民的勞動能力水平，以及國家利益和社會利益的要求。公民只有在其勞動能力達到符合國家利益和社會利益要求的水平，并且能由自己自由支配的條件下，才會被勞動法確認為有勞動行為能力。公民的勞動能力受以下幾個因素的制約：

（1）年齡因素。勞動法按公民的年齡對勞動行為能力的影響作了三種規(guī)定：第一是無勞動行為能力人。我國法律規(guī)定16周歲為最低就業(yè)年齡，也是勞動行為能力開始的年齡，未滿此年齡的公民，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準招收的特殊人才外，都是無勞動行為能力人。第二是限制勞動行為能力人。我國法律規(guī)定已滿16周歲、不滿18周歲的公民為限制勞動行為能力人；此外，達到退休年齡的公民，并不一定完全喪失勞動行為能力，應推定為限制勞動行為能力人，允許其從事不妨礙老年人身體健康的勞動。第三是具有完全勞動行為能力人。按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，年滿18周歲的公民為完全勞動行為能力人。

（2）健康因素。公民行使勞動權(quán)利和承擔勞動義務，必須具備自己所從事的職業(yè)所需的健康條件。健康因素對勞動行為能力的限制主要表現(xiàn)在三個方面：一是疾病，各種崗位的勞動者都不得患有本崗位所禁忌或不宜的疾病；二是殘疾，完全喪失勞動能力的殘疾人是無勞動行為能力人，部分喪失勞動能力的殘疾人只能從事所身體狀況所允許的勞動。三是婦女，法律禁止招用女職工從事危害婦女生理健康的某些特定職業(yè)，以及婦女在特定生理時期不得安排其從事某些勞動。

（3）智力因素。智力對勞動行為能力的限制首先表現(xiàn)在，勞動者必須有健全的精神，精神病人不具有勞動行為能力。另外，公民的文化水平和技術(shù)水平也是限制其勞動行為能力的因素。如用人單位招用職工的學歷條件，對某些特定崗位的技術(shù)資格的要求等。

（4）行為自由。只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務。如正在服刑期間的公民就無權(quán)支配自己的勞動能力，不具備勞動法律關系主體的資格。

（三）退休與勞動權(quán)利能力、勞動行為能力之關系

勞動者勞動權(quán)利能力與勞動行為能力密不可分，具有統(tǒng)一性。這與民事權(quán)利能力與民事行為能力不同，此兩者可以相對分離。換言之，勞動權(quán)利能力與勞動行為能力必須同時產(chǎn)生，同時消滅；享有勞動權(quán)利能力必然享有勞動行為能力，反之亦然。這是由于勞動法律關系的客體——勞動行為的人身屬性決定的。一個享有勞動權(quán)利能力的人不可能由他人代為行使勞動行為能力，即他人不能代為勞動。[陳默著《淺談勞動關系與勞務關系的界定》，載《中國勞動》2003年10期。]勞動與一定的民事行為也緊密相連（如訂立勞動合同），勞動也必然受到民法的調(diào)整。因此，勞動權(quán)利能力與勞動行為能力需以一定的年齡為起點，以符合民法所確定的有效的民事行為能力。我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲，是為勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的起始點；最高就業(yè)年齡出現(xiàn)在1978年國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》中規(guī)定的男性職工60周歲，女性職工50周歲。《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“勞動者到達法定退休年齡或者享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”，因此目前我國《勞動法》和《勞動合同法》未將退休再就業(yè)人員納入保護范圍?？梢姀姆尚Я哟紊蠈τ趧趧诱咦畹秃妥罡呔蜆I(yè)年齡都做了限制。

同時退休返聘人員是否適用《工傷保險條例》，學術(shù)上很有爭議。但實踐操作上，基本是無法認定為工傷的。

2010年修訂的《工傷保險條例》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。”

以上兩段是《工傷保險條例》明確工傷保險參與對象和待遇享受對象的條款。其中沒有使用《勞動合同法》中“勞動者”的概念，而是使用了“職工”的概念。特別需要指出的是，2010年修訂《工傷保險條例》時，刪除了對“職工”的定義解釋。原本2004年的《工傷保險條例》第六十一條第一款規(guī)定：“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者?！边@樣一來，沒有特別明確的證據(jù)表明，職工是不包括退休返聘人員的。

但是《工傷保險條例》第十八條同時又規(guī)定，職工提出工傷認定申請應當提交與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。退休返聘人員與用人單位之間不存在勞動關系，他也無法提供勞動關系的證明材料。因此各地基本不接受退休返聘人員的工傷認定申請。

國務院法制辦公室在2005年發(fā)布過《對〈關于重新進入勞動生產(chǎn)領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示〉的復函》（國法秘函[2005]310號），其中認為退休返聘人員因工作發(fā)生傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇妥善處理，因此發(fā)生爭議的，通過民事訴訟處理。這里確定了一個不是勞動爭議，但參照工傷保險待遇處理的原則。但是，真正希望參照的退休人員又會發(fā)現(xiàn)一個悖論：如果因為是否屬于因工作發(fā)生傷害產(chǎn)生爭議的話，又需要進行工傷認定，而退休人員是不可以做工傷認定的。

從實踐操作上來看，退休返聘人員發(fā)生傷害，即使沒有辦法參照工傷保險待遇，至少可以按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定處理。這條規(guī)定指出，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

三、結(jié)論

通過退休與勞動權(quán)利能力、勞動行為能力之關系和是否享受工傷保險待遇進行分析，筆者認為退休返聘無法匹配勞動法原理，故退休返聘人員不適用勞動法律關系主體地位。

（作者單位：武漢警官職業(yè)學院）