唐金湘　龐程

百色是一個多民族地區(qū)，每個民族都有自己獨特的進化途徑和文化個性，形成特定的帶有民族性的風俗習慣、民族心理、道德標準、價值觀念等。所以，企業(yè)在我國民族地區(qū)投資開發(fā)和建設的過程中，必將會產(chǎn)生民族之間的文化沖突問題，特別是企業(yè)在使用大量當?shù)孛褡迦藛T作為企業(yè)員工以后，這種民族文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化沖突問題就顯得尤為突出。我們以廣西百色為例，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)文化沖突主要體現(xiàn)在如下幾點。

價值理念的沖突

企業(yè)員工在日常工作當中，通過潛移默化的行為，形成企業(yè)獨有的價值觀念、行為準則和企業(yè)精神。這一體系的形成是企業(yè)在其經(jīng)營管理過程中與市場相融合的產(chǎn)物，一方面讓企業(yè)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境來調(diào)整自己企業(yè)的價值理念，讓企業(yè)能夠在大環(huán)境大背景下持續(xù)健康的發(fā)展；另一方面企業(yè)通過不斷宣傳和倡導來不斷更新文化，讓員工不斷的認可接受，并把它作為自己在企業(yè)的行為準則，實現(xiàn)了員工在價值理念和行為方式上的一體化，提高了企業(yè)的凝聚力。同時，這種文化融合的模式一旦達成并穩(wěn)定下來，就會形成企業(yè)獨特的企業(yè)文化模式，甚至會成為企業(yè)員工整個人生的行為習慣和價值標準。但是，當企業(yè)進入民族地區(qū)以后，由于風俗習慣、民族心理、道德標準和價值觀念的不同，兩者必然存在文化差異，發(fā)生文化沖突再所難免，當發(fā)生文化沖突時，由于企業(yè)原有文化價值理念是一個相對穩(wěn)定的價值體系，不可能輕易改動，也很難在短時期內(nèi)將地方民族的價值觀統(tǒng)一于新組織的價值體系中，特別是一個企業(yè)的主導價值觀被一種新的價值觀所取代時，由于人的慣性思維和自身固有的惰性心理，大部分企業(yè)原有員工很難去包容去接受，而本地民族的企業(yè)員工又會對外來企業(yè)的全新價值理念從內(nèi)心產(chǎn)生潛意識的抵觸情緒和消極行為。因此，價值理念的沖突是必然的。

行為習慣差異

企業(yè)的行為習慣是指企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。這些行為規(guī)則包括：企業(yè)經(jīng)營作風、精神風貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。所以，作為保障組織目標實現(xiàn)的行為規(guī)則也需要重新設計，特別是國有企業(yè)在行為規(guī)則上差異較大時，更需要詳細分析沖突產(chǎn)生的因果。首先，企業(yè)內(nèi)部之間溝通渠道要暢通，內(nèi)部員工之間能實現(xiàn)有效的溝通；其次，要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，把合適的人放在合適的崗位上，實現(xiàn)人員資源的優(yōu)化配置；最后，企業(yè)的規(guī)章制度是為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展做保障的，及時調(diào)整企業(yè)的各項規(guī)章制度，服務于企業(yè)，從而獲得戰(zhàn)略競爭的優(yōu)勢。

民族間風俗習慣的沖突

企業(yè)從無到有，從小到大的經(jīng)營過程中，形成自身文化的同時也會形成自我的行為習慣、風俗和特殊禮儀，這種企業(yè)傳統(tǒng)式的風俗和禮儀，代表著企業(yè)發(fā)展的歷史和沉淀，甚至是企業(yè)靈魂的象征。特別是一些“老牌”國有企業(yè)，由于企業(yè)的發(fā)展史較長，沉淀的故事比較豐富，甚至是好幾代人的傳承。因此，企業(yè)傳統(tǒng)式的風俗和禮儀早已成為企業(yè)“親規(guī)戒律”根深蒂固，無法改變和動搖。另一方面，民族地區(qū)的傳統(tǒng)風俗習慣是每個民族自己獨特的進化途徑和民族歷史，已經(jīng)深植與每個民族員工的內(nèi)心，是無法撼動的精神領域和靈魂世界。因此，由于彼此文化固有的特性，協(xié)調(diào)難度較大。

用人制度及薪酬分配制度的差異

國有企業(yè)人力資源制度及薪酬制度等一般相對保守，崗位薪酬差別大，而國有企業(yè)進入民族地區(qū)以后，為了讓企業(yè)良性、健康的發(fā)展，必須維護好企業(yè)的穩(wěn)定與團結(jié)，建設和諧的企業(yè)環(huán)境和用人機制；為了充分發(fā)揮各民族人員的工作積極性，必須建立一套與新環(huán)境要相適宜的人力資源制度和薪酬制度。新制度與原有職工的傳統(tǒng)觀念發(fā)生碰撞，會產(chǎn)生沖突。由于薪酬及晉升制度直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，兩者在這方面的沖突上表現(xiàn)極為突出，這也是企業(yè)重點關(guān)注的問題。

綜合上述對文化沖突的分析，我們應以雙方文化中的共同點（交叉點），作為文化整合的基礎，建立一套企業(yè)文化與地方民俗文化的整合模式，并形成一定的理論及方法，主要包含以下幾個方面。

1.企業(yè)價值理念的融合

企業(yè)價值理念是企業(yè)所有員工所接受的共同觀念，是長期積淀的產(chǎn)物，是艱苦努力的結(jié)果，是把所有員工聯(lián)系在一起的紐帶，是企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎。因此，價值觀的融合要根據(jù)彼此文化中所共同的或者相類似的價值理念作為切入點，通過溝通與交流達到相互的轉(zhuǎn)變與統(tǒng)一。同時，還應該特別重視員工的入職培訓，通過培訓能夠更好的傳導公司的企業(yè)文化，讓員工更好的了解公司，融入到公司的企業(yè)文化當中，以避免許多不必要的沖突。

2.企業(yè)制度文化的融合

企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的規(guī)范性。企業(yè)制度的變革要充分考慮到民族地區(qū)員工的生活習慣、思維方式和價值標準，在員工工作內(nèi)容的界定、工作質(zhì)量的要求上要循序漸進，考核制度與薪酬標準的確立要體現(xiàn)以人為本的理念，既要與公司的總體目標保持一致，又要融合民族文化特點，只有這樣才能調(diào)動當?shù)孛褡鍐T工的積極性。

文化融合從實際意義來講，是不同文化特質(zhì)的人員彼此相互轉(zhuǎn)變、相互統(tǒng)一的過程。這個過程只能通過互相接觸、交流、碰撞、滲透，才能融為一體形成新的企業(yè)文化，才能實現(xiàn)所有員工對新文化的認同與內(nèi)化，達到文化的協(xié)調(diào)配合，化解彼此矛盾與沖突，形成統(tǒng)一的文化范疇。為了形成一套長效的融合模式及理論方法還應遵循以下原則。

（1）要樹立“以人為本”的企業(yè)文化發(fā)展方向。人才是企業(yè)的資本，當今社會的競爭說到底就是人才的競爭。在企業(yè)的發(fā)展中要充分認識到人才競爭在市場競爭中的重要性，從而突出以人為本的管理思想?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜箢I導者在實際的工作當中，要十分重視地方民族員工的地位，注重民主管理，建立公平競爭機制，關(guān)心他們的切身利益。努力培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感，讓他們的自我價值能在企業(yè)當中得到實現(xiàn)。然后，通過各種類型的培訓和業(yè)余活動讓員工更好的理解企業(yè)文化，加強了彼此的溝通與了解。

（2）要創(chuàng)建開放包容創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。在知識化、信息化、全球化的今天，任何一家企業(yè)都不能脫離與外界的聯(lián)系獨立存在，作為現(xiàn)代化的新型企業(yè)，要想在激烈的競爭當中立于不敗之地，就必須創(chuàng)建開放包容創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。因此，當企業(yè)進入民族地區(qū)以后應該將民族文化當中的優(yōu)秀文化元素融入其中，創(chuàng)建出適合新環(huán)境的獨特企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)競爭中的重要因素，這就要求企業(yè)始終有一種開放包容的文化，只有包容才能夠多元，只有多元才能實現(xiàn)各種文化的融合。

（3）要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部“參與”氛圍。每個人生來就是與眾不同的，要使員工的想法與企業(yè)的文化理念趨于一致，讓所有員工積極參與培訓及各種形式的活動是個非常好的方法。在這種積極參與的氛圍下，通過大量的培訓及公司的活動會促使員工在潛移默化當中認可和接受企業(yè)文化，并參與其中，使企業(yè)文化真正植根于全體職工心中。

（作者單位：1.百色學院；2.廣西大學）