洪麗帆

摘 要：集體談判的影響非常深遠(yuǎn)，它廣泛作用于勞動(dòng)爭(zhēng)議、工資增長(zhǎng)、生產(chǎn)率、企業(yè)業(yè)績(jī)、就業(yè)等指標(biāo)，其中以其對(duì)工資增長(zhǎng)的影響的研究最為深入。大量的實(shí)證研究深入剖析了集體談判對(duì)工資的影響，得出了較為一致的結(jié)論，并從談判層次和談判結(jié)構(gòu)層面上探討了集體談判對(duì)工資的作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：集體談判 工資 工會(huì)

隨著我國(guó)工會(huì)的不斷發(fā)展，建立良好的集體談判機(jī)制以推動(dòng)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展成為人們關(guān)注的重點(diǎn)。在集體談判實(shí)踐普遍化的趨勢(shì)下，如何通過良好的機(jī)制來規(guī)范談判行為，促進(jìn)勞資雙方有效協(xié)商，使雙方各得所需，雙方利益共同發(fā)展更是重中之重，而工資集體協(xié)商無疑是我國(guó)現(xiàn)階段集體談判最重要的談判內(nèi)容。

圍繞集體談判與工資間的關(guān)系的研究有很多，但是就總體而言，集體談判對(duì)工資是否有影響以及影響的程度及其作用機(jī)制是學(xué)者主要的研究方向。我國(guó)目前關(guān)于此方面的研究，正如我國(guó)集體談判制度的建立，還處于起步階段，大量的研究還都停留在驗(yàn)證集體談判和工會(huì)工資之間的相關(guān)性，更進(jìn)一步的驗(yàn)證和對(duì)理論的發(fā)展則顯得十分不足。本文希望通過對(duì)西方集體談判對(duì)工資影響和作用機(jī)制的發(fā)展的梳理，來加深對(duì)工資集體談判的認(rèn)識(shí)和理解，拓展我們自己的研究空間，更好地服務(wù)于集體談判實(shí)踐和勞資雙方利益的共同發(fā)展。

本文主體分為兩個(gè)部分，通過對(duì)西方集體談判與工資間關(guān)系的研究，探討了集體談判對(duì)工資的影響，以及分析其作用機(jī)制，并在最后探討未來可能的研究方向。

一、集體談判對(duì)工資的影響

在集體談判對(duì)工資的影響的研究中，工會(huì)成員與非工會(huì)成員之間的工資差異一直是經(jīng)驗(yàn)研究的熱點(diǎn)?？傮w來說，絕大部分研究都一致認(rèn)為集體談判使得工會(huì)成員的工資高于非工會(huì)成員，只是分歧在于集體談判對(duì)工會(huì)成員工資溢價(jià)影響的大小。Robert Kornfeld運(yùn)用了1984到1988年的固定樣本數(shù)據(jù)，通過檢驗(yàn)雇員加入和離開工會(huì)后報(bào)酬相對(duì)于一直為工會(huì)成員或一直為非工會(huì)成員的雇員的報(bào)酬的變化來檢驗(yàn)集體談判對(duì)報(bào)酬的影響的大小。結(jié)果表明，澳大利亞的工會(huì)成員能夠得到7-18%的工資溢價(jià)。[1]Haroon Bhorat和Sumayya Goga 等三人利用南非2005年勞動(dòng)力收入動(dòng)態(tài)面板數(shù)據(jù)的橫截面數(shù)據(jù)對(duì)公共部門的工會(huì)成員工資溢價(jià)做了估計(jì)。他們認(rèn)為傳統(tǒng)的OLS方法難以解決工會(huì)成員的內(nèi)生性問題，導(dǎo)致估計(jì)值會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。于是他們對(duì)計(jì)量方法做了改進(jìn)，采用了兩階段最小二乘法（2SLS），通過考慮企業(yè)規(guī)模、就業(yè)類型和非工資福利等因素來修正內(nèi)生性問題，得到了工會(huì)成員的工資溢價(jià)僅為6%的結(jié)論，這個(gè)研究對(duì)工資差異的估計(jì)與以往的同類研究相比要低很多。[2]

在研究集體談判對(duì)工資的影響時(shí)，多數(shù)學(xué)者都關(guān)注于集體談判對(duì)工會(huì)成員工資的影響，但有一些學(xué)者另辟蹊徑，深入探討集體談判對(duì)非工會(huì)成員工資的影響。Bernhard Kittel發(fā)現(xiàn)集體談判不僅對(duì)工會(huì)成員的工資有影響，而且對(duì)非工會(huì)成員的工資也有影響， 因?yàn)榧w談判的存在對(duì)非工會(huì)部門中的雇主產(chǎn)生了威脅，雇主出于防止雇員成立工會(huì)進(jìn)行集體談判的目的可能支付較高的工資。[3]

對(duì)集體談判導(dǎo)致工會(huì)與非工會(huì)成員工資差異的研究?jī)H是較為初步的研究，后來的學(xué)者在此基礎(chǔ)上，逐漸關(guān)注集體談判協(xié)議覆蓋的工資，慢慢區(qū)分出工會(huì)成員身份的效應(yīng)和集體談判覆蓋率的效應(yīng)對(duì)工人工資的影響的差異。Arthur E Blakemore，Janet C Hunt和 B.F.Kiker 通過經(jīng)驗(yàn)研究將工會(huì)與非工會(huì)成員的工資差異分解為兩個(gè)方面：一是被集體談判協(xié)議所覆蓋的非工會(huì)工人與沒有被集體談判協(xié)議覆蓋的非工會(huì)工人之間的工資差異；二是均在集體談判協(xié)議覆蓋下的工會(huì)工人和非工會(huì)工人之間的工資差異，并證實(shí)了這兩種差異的存在。作者認(rèn)為前者來源于組織起來的工人對(duì)于勞動(dòng)力供給的壟斷，而后者可歸因于工會(huì)主義給工會(huì)的成員帶來的經(jīng)濟(jì)收益。[4]R.Layard， D. Metcalf和 S. Nickell通過研究個(gè)體GHS數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)職業(yè)被集體談判協(xié)議覆蓋的工人的工資比職業(yè)沒有被集體談判協(xié)議覆蓋的工人高25% ，并指出這個(gè)結(jié)果僅適用于體力勞動(dòng)者。[5]

在眾多的關(guān)注集體談判對(duì)工資的影響的研究中，除了上述區(qū)分其對(duì)工會(huì)和非工會(huì)成員的影響和細(xì)分工會(huì)效應(yīng)和集體談判效應(yīng)的兩種研究趨勢(shì)外，還有部分研究將其可能影響的對(duì)象進(jìn)行細(xì)分，如：按照不同的收入階層，或是性別，或是按照不同的部門（或職業(yè)）等。

綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，在研究集體談判對(duì)工資的影響時(shí)，大致的研究趨勢(shì)是首先區(qū)分工會(huì)和集體談判的影響，然后在集體談判的影響中，再將影響對(duì)象按照不同的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，從而進(jìn)行研究得出結(jié)論。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)研究對(duì)此問題得出了較為一致的結(jié)論，即集體談判會(huì)增加一部分群體的工資（工會(huì)成員或被集體協(xié)議覆蓋的工人），從而拉大工資差距。

二、集體談判對(duì)工資的作用機(jī)制

西方對(duì)集體談判的作用機(jī)制的研究深深扎根于集體談判理論，并受到實(shí)證經(jīng)驗(yàn)的影響。目前國(guó)外對(duì)于集體談判的作用機(jī)制的研究主要集中于兩個(gè)方面，一是集體談判的集中程度，二是集體談判的結(jié)構(gòu)，主要指集體談判過程中的博弈與合作。

集體談判的集中程度取決于一個(gè)國(guó)家的集體談判大多在什么層級(jí)開展。如果一個(gè)國(guó)家的大部分集體談判都在企業(yè)級(jí)別進(jìn)行， 那么其集中程度較低；反之， 如果一個(gè)國(guó)家的集體談判多在中央級(jí)別進(jìn)行，，集中程度高。Felgueroso等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)集體談判的集中程度和工作不平等程度呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。集中度更高的談判會(huì)導(dǎo)致較小的工資差距。他不同意Blau和Kahn認(rèn)為集中化的集體談判通過降低部門和企業(yè)間的工資差異，不分性別地提高低技術(shù)工人的工資和有效的實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)平等的政策等三種方式來降低工資差距的觀點(diǎn)，提出了"工資浮動(dòng)"（wage drift）的觀點(diǎn)。他認(rèn)為在企業(yè)一級(jí)的談判，工資設(shè)定受到很大的約束，導(dǎo)致工資浮動(dòng)幾近于零；而在國(guó)家級(jí)談判中，設(shè)定的工資均為最低工資，工資浮動(dòng)較大。這種積極的工資浮動(dòng)將會(huì)縮小工資差距。[6]

談判結(jié)構(gòu)主要包括工會(huì)密度、談判覆蓋率和談判協(xié)作三個(gè)方面。談判結(jié)構(gòu)的一個(gè)非常重要方面是談判協(xié)作。談判協(xié)作是指談判雙方合作的程度，主要包括信息共享的程度。Motohiro Morishima 發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)總是希望通過聯(lián)合咨詢系統(tǒng)，與他們的工會(huì)和雇員分享商業(yè)信息來影響集體協(xié)商的過程和結(jié)果。于是他通過運(yùn)用1981年的一個(gè)特殊的對(duì)日本聯(lián)合咨詢會(huì)議的調(diào)查，來分析信息分享對(duì)工資談判的過程和結(jié)果的影響。研究結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)增加信息的分享時(shí)，談判過程將會(huì)更短、更容易，而且工會(huì)傾向于要求和接受更低幅度的工資增長(zhǎng)。但相反地，美國(guó)的一個(gè)相似的研究則發(fā)現(xiàn)分享信息增強(qiáng)了工人的談判力。[7]

但是集體談判如何通過工會(huì)密度和談判覆蓋率作用于工資尚無深入的研究。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工會(huì)密度和談判覆蓋率內(nèi)涵差距較大。一般來說，較高的工會(huì)密度會(huì)導(dǎo)致較高的集體談判覆蓋率， 但是反之是不成立的。Felgueroso等人在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于西班牙的立法規(guī)定在集體談判的發(fā)生地強(qiáng)制執(zhí)行集體協(xié)議的所有條款，這種自動(dòng)拓展機(jī)制解釋了西班牙的集體談判的高覆蓋率（85%左右），并抑制了工人加入工會(huì)，從而導(dǎo)致了低工會(huì)密度（約15%）。無獨(dú)有偶，這兩者間的巨大差異也存在于其他歐洲國(guó)家，如：法國(guó)、奧地利、德國(guó)、荷蘭等國(guó)。但由于工會(huì)密度和談判覆蓋率現(xiàn)實(shí)變化的復(fù)雜性和關(guān)系的不明確性，學(xué)者難以通過有效的計(jì)量方法得出它們對(duì)工資的作用機(jī)制，只能在理論上進(jìn)行推測(cè)。

三、未來可能的研究方向

對(duì)集體談判的研究確實(shí)是一個(gè)見仁見智的領(lǐng)域，工會(huì)、集體談判與工資三者之間復(fù)雜的關(guān)系，以及員工的個(gè)體特征的復(fù)雜多樣性，都有可能左右集體談判對(duì)工資的作用。對(duì)這一領(lǐng)域的深入研究，國(guó)外已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地走在了前面。結(jié)合目前我國(guó)研究和實(shí)踐的現(xiàn)狀，下面幾點(diǎn)可能是我們未來努力的方向。

首先，從員工的個(gè)體特征和談判結(jié)構(gòu)的微觀特征入手，結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)，探討我國(guó)目前集體談判對(duì)工資作用機(jī)制，總結(jié)出符合我國(guó)國(guó)情的特征，并利用這些特征來指導(dǎo)實(shí)證研究。

其次，結(jié)合國(guó)外的研究成果，從理論上不斷分析和完善工會(huì)與集體談判之間的關(guān)系，全面認(rèn)識(shí)工資的決定因素及其功能。

最后，不僅僅局限于對(duì)集體談判對(duì)工資影響的實(shí)證研究，而且要從這些結(jié)論出發(fā)探討其形成的原因，尤其是與現(xiàn)有理論相悖的結(jié)論，通過他們使我們對(duì)現(xiàn)實(shí)有更深刻的把握。

參考文獻(xiàn)：

[1]Robert Kornfeld.The effects of union membership on wages and employee benefits： The case of Australia. Industrial & Labor Relations Review，1993，47（1），p114

[2]Haroon Bhorat， Sumayya Goga and Carlene van der Westhuizen.Institutional wage effects：revisiting union and bargaining council wage premia in South Africa.South African Journal of Economics，2012，80（3），p400-414

[3]Bernhard Kittel.Trade Union Bargaining Horizons in Comparative Perspective： The Effects of Encompassing Organization， Unemployment and the Monetary Regime on Wage-Pushfulness.European Journal of Industrial Relations，2000，6， p181

[4]Arthur E Blakemore，Janet C Hunt and B.F.Kiker.Collective bargaining and union membership effects on the wages of male youths. Journal of Labor Economics，1986，4，p193

[5]R.Layard， D.Metcal and S. Nickell.The effect of collective bargaining on relative and absolute wages.British Journal of Industrial Relations，1978，16，p287-302

[6]Florentino Felgueroso，MAR?A J. P?REZ-VILLAD?NIGA and JUAN PRIETO-RODRIGUEZ?，The effect of the collective bargaining level on the gender wage gap：evidence from Spain.Manchester School，2008，76， p301-319

[7]Motohiro Morishima.Information sharing and collective bargaining in Japan：effects on wage negotiation.Industrial & Labor Relations Review，1991，44， p469-485